我们是初创团队，刚开始公司只有 7 个人，每天最重要的事情就是招聘。我是产品经理背景出身，招聘研发或者销售岗位的时候两眼一抹黑。我们刚开始拿到猎头推荐的简历的时候很盲目，看到大公司背景就兴奋，可是约过来一看就很失望。有的人选看着Title好高大上，被吓到了，约过来一面才知道其实做的事情特别窄。也曾经遇到过一个看起来非常漂亮的简历二话不说就录用了，结果对方没过试用期就消失在人海中。这种坑踩多了以后，就发现不行，要找到做对招聘的方法。

因为要跟风口上的其他医疗公司抢人，我从一个专业HR那里听到了人才地图项目，很感兴趣，所以自己做起来了。

现在我让公司唯一的行政兼HR Jane提前让每一个面试人选做一份信息记录，借此了解他身边人的信息。除此以外，我也要求Jane整理一些市场上的公开信息，以此画出简略的组织架构图，然后再跟人选面试的时候做印证。然后再面试的时候，我都会想方设法了解基本的架构，再把这些信息记录下来，慢慢去补充清楚。

通过这种方式，我们对研发人才市场的信息像燕子铸窝一样慢慢积累了起来。大概半年后，比较清楚市场人选的状态了，对猎头推荐过来的简历基本有一个判断，是不是一个好简历，以及值不值得花时间去面试。在面试过程中，能较好地地把握招聘节奏，是继续再看，还是立马拍板。

刚开始我都在做大公司的人才地图，因为也盯着这些企业招人。但后来发现因为初创公司的团队，需要每个人都独当一面。但后来慢慢发现大公司的人很难匹配我们团队，因为他们往往做的事情比较窄。我就把人才地图目标放宽到中小型公司上面，看看能否找到一个恰好有大公司背景的人才。后来发现通过各种信息调研，真的顺利找到两个这样背景的人选。

在团队层面，我也会考虑员工性格组成的平衡。创始人往往会偏好和自己脾气相投的人，觉得这样会有利于团队氛围，但一群老好人对同一个问题达成一致的观点，这对公司来说恰恰是最危险的，因为他们看不到事物的多面性。

我是外企出身，关注招来的团队是否接地气、是否和我互补。初创公司不可能按照大企业的规划做事情，所以我刚开始都尽量朝着本土的企业去做人才地图。最终我给公司招聘的团队成员的背景或许没有特别亮眼，但是他们的经验是行之有效的，我们会尊重对方。

有了人才地图项目后，我又在公司推行人才盘点，我认为，每个人都会在某些方面有所擅长。即使是“兢兢业业的老白兔”，也有他适合他的岗位。例如库管这个岗位，需要一个认真负责、不急功近利的人来做。相应的，在盘点考核时，对这类岗位的绩效标准也要有所调整。如果按照给公司带来的收益算，这样的人一定是吃亏的，以整理的准确率、出库率来算更合适。

我会把员工定岗在一个位置上，但鼓励员工参与跨部门的项目。如果条件允许，我也会鼓励员工轮岗。我曾在强生工作，那里有轮岗制度，我觉得非常有魅力。年轻人不知道自己擅长什么，在不同岗位上轮了一圈后，可以看看不同的风景。现在，一些年轻人来我们团队，也是看重我们有这样的机会。