一个牛的公司，都有一批牛员工；牛员工塑造牛老板，牛员工成就牛老板，牛员工打造牛老板，员工牛，老板才牛；员工牛，公司才牛。员工不牛，老板就不牛，员工不牛，公司就不牛。

员工都是牛人，是说员工技术技能要牛、工艺水平要牛，一个技术技能好的员工抵10个新员工，一个技术技能牛的员工就是一个好师傅，一个技术技能牛的员工就是一条生产线的安全保障。我们经常所说的工匠精神，匠心精神、精益精神，实际上都是说的员工精神，牛人精神，只有员工有工匠精神，有牛人精神，公司才能做出精品，做出良品，做出牛品。

牛，具有任劳任怨、吃苦，耐劳，奉献等精神。吃的是草，挤出来的是奶。但牛也有牛脾气，牛蛮横起来顽固的不得了，发起飙来更是惊人，像西班牙斗牛场上那些残暴的斗牛，横冲直撞，见红直奔，更是吓人得很。

说员工是牛人，还有一个重要原因就是，员工脾气大、脾气牛，说不干就不干了，说走人就走人了，此处不留牛自有留牛处，员工牛得很，牛起来了不得，撂摊子，甩凳子、摆架子。我们现在出现的招工荒，其实就是牛人荒，基层员工越来越难招，基层员工越来越值钱。我们很少听说一个公司缺老板，缺领导，我们更多的时候是听到一个公司缺员工，缺牛人，特别是在新的经济环境下，一些服务行业，招人难，用人难，服务人员老化等问题日益严重。老板不牛，不干也得干；管理者不牛，不要轻易跳来跳去；员工很牛，这里不能干就到哪里去干。

一个公司最牛的人就是员工。对待牛的人，我们不能有牛脾气，要善待员工，要关心员工，要尊重员工，，一个小小的关心换来的可能是干好工作的真心，一个小小的尊重换来的可能是一辈子的忠心。但很多公司把顺序搞反了，认为老板最牛，管理者次牛，员工不牛。而实际上是员工才是最牛的，一个公司90%以上的事都是小事，都是员工干的事，一个公司90%的人都是员工，员工是公司的底座，员工创造了公司的最终价值和财富。

我们要把员工当牛人，我们要做的事就是为牛人服务，为牛人创造好的工作环境，为牛人创造好的工作心情。只有牛人牛了，公司也就牛了，只有牛人牛了，老板也就牛了。

在企业里面，我们时常会听到下面的人对领导有抱怨：领导的态度不好啦，领导的方法不对啦，领导的想法不切实际啦、领导的人品有问题啦、领导的境界不高啦，这种形象在很多企业都普遍存在，抱怨的人都把问题推给了领导，自己好像很无辜，自己好像很委屈、自己好像很气愤，自己好像没有任何问题。而实际上当我们对领导有抱怨的时候，我们一定要知道领导必有埋怨：下面的人能力不行啦、下面的人执行力不够啊，下面的人态度不端正啦，下面的人格局不高啊、下面的人思想落后啊等等。当我们领导自己有埋怨的时候，也一定不要忘了下面的人可能有抱怨，问题不一定都是在下面，很多时候，上面才是产生问题的原因所在，领导们很容易以自己的标准和水平来衡量下属的标准和水平，我怎么样啦，我们当初如何啦，我几天就干好啦。

三国时，曹操有个著名的谋士叫娄圭，年轻的时候，就和曹操是哥们，娄圭跟随曹操平定袁绍，征讨刘表，讨伐马超，立下了很大的功劳，比较知名的就是曹操在攻打马超时，用土沙垒砌的墙很快就倒了，娄圭献计：用土沙筑墙，然后灌水，水结成冰，墙就像铁石一样坚硬。曹操经常感叹说：“我的计谋不如娄兄啊！”也时常自嘲：“娄兄财富比我多，但权势不如我也。”

有一次，娄圭看见曹操外出，身边的人感叹曹操的权势，娄圭对身边的人说道：父子都这样，看上去很开心吗！接着又说：人生在世，事情要自己做到，怎么能光看别人呢！后来曹操听说了这件事，认为娄圭有怨言，然后把娄圭杀了。一句话掉了脑袋，这种事情在历史上是很多的，当一个人对另外一个人有怨言的时候，另外一个人也可能对这个人有意见。

在企业咨询过程中，我们也是经常这边听了领导对员工的埋怨，马上又听员工对领导的抱怨，上级埋怨下级，下级对上级可能有抱怨，从我17年的企业临床咨询服务经验来看，抱怨、埋怨的结果往往都非常不好，埋怨、抱怨是双方分开的导火索，是工作激情的灭火器，是工作效率的绊脚石，严重的最后都分道扬镳了。在日常生活中，家长埋怨孩子，孩子可能对家长有抱怨，我们不能只想孩子不听话，要想自己的方法有没有问题，老婆埋怨老公、老公也可能对老婆抱怨，我们不能只想老公不疼我，要想我有没有关心老公；有朋友埋怨朋友，朋友也可能对朋友有抱怨，我们不能只想朋友对我怎么样，也要想想我对朋友怎么样。抱怨、埋怨是败德之行、丧志之始、结冤之源、企业之毒。其实，企业中存在的抱怨，很多时候不是个人的品行问题，也不是个人的能力问题，而是企业没有建立起消除抱怨、埋怨的机制，主要原因有以下三点：理念不同步、结构不匹配、方法不到位

理念不同步

很多时候抱怨的产生，是双方理念的不一致，比如领导的理念没有宣传到位或者根本没有得到员工的认同。好的领导想到的不是现在怎么样，而是未来怎么样，今天对领导不重要，明天对领导才重要，领导一般都是活在明天的，而公司员工大多是活在现在、活在当下的，把眼前的事情做好就可以了！领导在想东，员工有可能在想西，领导在想做大，员工有可能在想做强，领导在想做投资，员工有可能在想分钱。由于所处的位置、所扮演的角色不一样，导致双方的格局、理念存在一定的差距，员工不能跟着领导的思路走，不能同领导的思维同频同轨道，从而产生双方理念的不同步，导致双方的不认可，从而导致双方产生抱怨、埋怨。要想消除抱怨、埋怨，首先领导要将自己的理念宣传到位。好的理念，要天天讲，时时提，要讲到员工的心里去，要提到员工的脑里去，不能今天提了一个理念，明天又来一个理念。这个理念没搞懂，那个理念又上场。另一方面，员工也要多提高自己的认识和见识，站在领导的角度思考，消化、吸收领导的意图，与领导的理念同步同频同轨道。

结构不匹配

很多公司战略写在墙上、理念挂在口上，就是无法落实下去，执行下去，一个重要的原因就是公司缺乏与战略、理念相匹配的组织结构体系；缺乏与战略、理念相匹配的绩效机制。随便一个人都可能提出一个理念，但要想这种理念得到落实，就必须建立和优化与理念相匹配的组织结构和机制。比如很多公司提出了以客户为中心的发展理念，但公司的组织结构体系还是本位主义、自我至上，没有客户服务的组织创新、没有客户满意的评估体系。又比如有的公司提出了以创新为核心的发展理念，却没有创新的人才、没有创新的机制、没有创新的组织。

再好的理念如果没有与组织结构体系相融合，没有与绩效机制相结合，就犹如雾里看花、水中望月。还不如没有这个理念，因为有了这个理念，可能让企业产生痛苦，想起来很好，就是做不到，就好比皇宫里的太监心里很想，身体却不行。

方法不到位

理念有了，结构有了，接下来就是研究方法。方法总比问题多，同样一个问题，可能有几种不同的解决方法，同样一个方法，不一定能解决所有的问题；方法往往来自于一线，来自于市场、来自于客户，来自于实践、来自于不断试错。华为任正非先生提出：“要让听得见炮火的人做决策”、“所有的人都要到一线去”，说的也是这个道理，方法不在办公室、方法在市场一线；方法不在自己的大脑里，方法在客户的大脑里。

如果理念、结构是上面的问题，那么方法就是下面的问题，上面要为下面解决理念、结构的问题、下面要为上面解决方法的问题。上面没有了埋怨，下面也就少了抱怨，下面没有了抱怨，上面也就少了埋怨。

愿天下无怨！

愿企业无怨！

愿家庭无怨！

愿朋友无怨！