人力资源管理在中国的发展分三个阶段：第一阶段是行政性人事服务，第二阶段是专业型人力资源管理，第三阶段是业务型人力资源管理。大部分中国企业正在从第一阶段向第二阶段转型，少部分企业正经历第二阶段向第三阶段的转型。如图1-4所示。

图1-4 人力资源管理发展的三个阶段

第一阶段的HR以行政事务性工作为核心，包括招聘、薪酬福利、员工服务等工作，HR的角色定位也非常清楚，做好基本事务和服务工作，无需参与太多业务。

第二阶段的人力资源管理工作对HR团队的专业要求高，这个阶段的HR大部分的时间、精力花在HR的专业体系建设上，人事部门也转型为人力资源管理部门，系统的六大模块将以专业的形式搭建和完善。

第三阶段是业务型HR，是大卫·尤里齐对未来HR发展趋势的预测，也是HR发展的必然趋势。这里强调的是整个HR团队工作的指向是业务，在HR部门内部需要做好配合，在业务战略、专业和运营三个方面高效协同，力出一孔。

尽管人力资源管理发展的三个阶段有明显的差异和分界点，但是它们的关系是叠加的。也就是说，企业的人力资源管理的三个阶段无法跳跃式发展，没有第一阶段作为基础，就无法走向第二阶段。同样，没有专业的HR体系搭建和HR团队的专业能力建设，想到达第三阶段也是不可能的。但是在利用资源方面，第三阶段将比第二阶段灵活。按照现在社会专业资源的丰富度来看，当企业发展到第三阶段，第一和第二阶段发展所需的资源大多都可以社会化。也就是说，事务性工作将被社会化或者逐步外包，专业的系统搭建、问题诊断和解决方案设计也可以引入专业的咨询公司。

到了第三阶段，因为HR角色逐步向业务靠拢，不允许投入太多的时间、精力做运营和专业内容的开发，与其自己做得不满意，还不如找专业的机构承接。这样HR就可以省下时间与业务互动。

有一点非常重要，外部分包商是从专业的角度提供方案，但是他们对组织内的问题远不如自己的HR了解。也就是说，他们对客户需求的了解需要HR提供更重要的信息作为输入，HR也要与外部专业机构讨论，并共创出属于自己组织的解决方案。因此，作为未来企业仅剩不多的HR，除了了解业务建立关系外，专业的判断能力将是门槛，无人替代。