关于系统的冗余设计理念，有一个很重要的观点是：系统的冗余设计是保障一个系统可靠运行、减少系统故障影响和损失的有效方式。最常见的系统冗余设计，如飞机，都会配置两个以上的引擎，确保其中一个引擎发生故障的时候，备用引擎能够启动工作以减少风险。

企业或者组织也是一个复杂的系统，随着组织越来越大，这个系统也越来越复杂。因此，为了确保组织系统运行的稳定和安全，进行有计划、有目的的人员冗余配置，当然是具有正向意义的。比如为了确保战略变革或者重点项目的开展，对核心团队或者关键岗位的人员进行有目的性的人员增配，为了梯队建设而开展后备人才培养和接班人计划等。这些有目的性的冗余人员设计，主要在时间上和数量上进行合理设计和管控，属于健康状态。我们把这种人员冗余称为战略性或者策略性人才储备。

在本节的讨论中，我们暂且不把这种类型的人员冗余纳入讨论的范围。我们重点关注常见的因战略或者人员管理的随意性，导致的人员冗余、人浮于事的现象。从高绩效人才供应链建设的理念的角度来看，这种类型的人员冗余就像组织的产品库存管理一样，因为缺乏经营思维和产品思维而导致大量库存积压，严重占用和损耗组织的资源。因此，可以说人才冗余的风险指数级大于企业人才不足的风险。

人员冗余的组织的特点

人员规模越来越大，组织架构变得越来越复杂

人员冗余组织的第一特征表现在人员规模的增长速度超过了企业经营规模的增长速度，组织的管理架构变得越来复杂。比如一个初创的快消品销售公司，原来只有综合管理部、采购部和销售部，人员规模只有20多个人，年收入达到500万元。一年之后，人数增长到50人，收入增长到700万元，从原来的3个部门拓展到7个部门，行政部、人事部、财务部、审计部、采购部、渠道部、销售部，且新拓展的部门以职能管理部门为主。

随着人员规模的增加，组织的管理层级逐步增多，但每个管理人员的团队管理幅度却变得越来越小。组织团队的结构呈现两头小、中间大的橄榄形状态；管理人员的占比、职能部门的人员占比与行业或者同规模企业相比，均比较高；组织架构呈现出臃肿状态，表现在职能管控部门多，职能管控的职责有交叉重叠的现象。

人均效能的正增长缓慢或者降低

前面我们在介绍如何界定组织人员冗余的时候提到重点关注人效指标。对于人员冗余的组织，在人效指标方面，除了低于行业标杆或者竞争对手外，还表现出人效增长缓慢，甚至人效下滑的现象。组织的人工成本支出越来越大，工资支付的压力越来越大。