新技术及方法论的落地实践。通过平台构建，不仅满足了员工成长的需求，更提升了团队的专业化程度，从管理学方法论到大云移新技术落地深化应用。通过应用冰山模型、关联规则、深度学习等具体技术及管理学框架，实现了能源互联网背景下的新平台探索。

创新性的员工能力量化模型。为了更加全面的定义员工特性，我们引入了多维度的能力定义。由于表征能力素质的服务能力、互联能力、创新能力、素质素养等较为隐性且难以评估，不易通过数字等进行量化，因此在对各类人员能力素质现状进行诊断时，极易出现理解上的偏差。同时不同职系、不同专业序列人员的评价标准不同，因此难度较大。我们通过细致的调查，引入专业的外脑咨询等措施，全面客观的设计了量化方案，保障了数据的可靠性和建设性。

形成体系化的智能平台搭建方法。项目实施过程中，会对相关步骤进行分解，且每个环节都采取不同方法，因此在完成整体平台建设后，会就各环节相应的方法论进行提炼总结，同时就各种数据模型加以归纳整理，形成体系化的员工成长平台搭建体系，方便后续平台扩展使用。

形成班组建设平台化的工作机制。通过平台的实施，班组建设能够通过“大云移”平台形成常态化的员工成长模式，班组成员在成长的全流程内实现了各环节的有效管控。经历了员工在观念上较大的转变和适应。尽管会带来颇丰效益，但是对班组成员，成长的主体由公司推进式转变为自主掌握式，成长的意愿将从“要我学”转变为“我要学”；对管理者，完成了指挥式的管理到指引式管理的转变，从员工出发，以数据为标尺，保障员工的发展；而对日常信息维护的岗位人员，他们并非系统的最终使用者，却要承担系统维护的任务。因而，在系统上线前期，对从管理层到基层开展了多次的变革管理培训，使所有员工都了解到系统信息化变革带来的收益，任何一个信息化项目都必将经历先苦后甜的过程，只有经过初始化阶段原始数据清理、规范化的过程以及全体人员认可并愿意主动培养使用习惯，才会享受到系统正常运转后带来的红利。

综上，通过“大云移”平台在员工成长过程的落地，有力的推进班组组织模式逐渐向柔性化平台型组织的过渡，改变了固有的职业发展通道局限，运用“网式思维”和“大云移”技术将个人发展需求和职业生涯规划自由排列组合，形成个性化的发展目标，既为公司培养了行业内的专家，又储备了新型复合型人才，满足了公司适应内外部环境变化所需各类人才的需求，更满足了员工主动成长的需要。