学习型组织从核心高管团队做起。核心高管团队不仅是组织的关键决策团队，更是组织各类行动的榜样和推广者，想要打造学习型组织，如果核心高管团队都没有付诸行动，只是一味地要求员工执行，最后只会成为形式主义。核心高管团队不仅仅要自己广泛的学习，还要承担指导员工学习的职能，具体的操作包括定期书籍推荐、读书笔记发布等。

将要求学习转化为主动学习，并将学习输出实体化。要求学习是被动学习，转化吸收率一般都比较低，如何将组织中要求员工的学习转化为员工自主学习，需要设计引导机制，比如前面所提及的“以考带训”，将培训知识点以题库方式转化为员工竞技比赛的获胜筹码。学习型组织不止在于“知”更在于“行”。仅仅是“知道了知识”而没有“应用知识”，对组织的业绩目标不一定有帮助作用，所以对于学习结果的应用可以和工作课题制关联，切实将学习的知识结合到业务的解决方案中，帮助组织攻破难题。此外，还可以通过学习的知识结合组织的实际业务，输出具有组织个性化的定制模型，并实际应用到业务中，帮助组织决策与发展。

广泛学习。如果学习只是关注自己的专业方向，难免是片面的。世间的事物都是相通的，知识来源于实践，必然也是相通的，因此学习型组织不仅仅是鼓励员工只对专业方向知识的猎取，要更加广泛的学习，拓宽综合知识面，提高思考境界和沟通广度。比如学习心理学的知识可以帮助个体在组织中更好地了解组织行为，从而给出更高效的解决方案；学习理财的知识不仅可以帮助我们赚取财富，还可以帮助我们更好地理解金融的规律知识，对合作业务的换位思考也有一定的帮助。