根据所预测的绩效标准的不同，我们可以将胜任力分为如下三类：

（一）基准性胜任力

工作所要求具备的最基本的胜任特征，但不能区分绩效一般者和绩效卓越者。

以售货员为例：

（二）鉴别性胜任力

鉴别性胜任力是能够将优秀绩效与一般绩效区分开来的胜任特征。已有的应用研究发现，在不同职位、不同行业、不同文化环境中的胜任力模型是不同的。斯班瑟（Spencer，1993）列出了能预测大部分行业工作成功的20个胜任力，主要分为六大类：

（三）期望胜任力

高层决策者希望未来某些岗位的成员身上具有的胜任特征，以保证组织未来的绩效。

不同类型的胜任力，是针对不同的绩效标准而言的。

胜任力模型（Competency Model）是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的总和，即针对该职位表现优异者所要求的胜任特征结构。从人力资源整体的管理角度来讲，胜任力模型的建构是基于胜任特征的人力资源管理和开发的逻辑起点和基石；从与评价中心的关联角度来讲，胜任力模型的解决了评价中心的测评目标与内容问题。基于胜任力模型，我们就可以展开测评指标体系的构建工作了。

从冰山模型中的胜任力来分析，高潜质人才在以下方面的表现优于一般候选人。

在评价中心中，我们可以用多个不同的胜任力指标去界定候选人的胜任要求，从而形成评价中心的测评指标体系。

测评指标体系是对素质测评对象的数量与质量的测评，起着“标尺”作用，素质模型中的各项胜任特征只有通过构建测评指标体系，或者把它投影到测评指标体系中，才能用于测量测评对象需要展示或具备的胜任能力的不同等级水平与内在价值，从而将不同的测评对象进行区分。

那么，如何构建评价中心的测评指标体系呢？

构建测评指标体系要解决两个基本问题：

（1）测评指标体系的横向结构——提取关键的能力素质要项。

2.测评指标体系的纵向结构——将每一个要素用规范化的行为特征或表征进行分等级描述，这些可观察的特定行为，也称作行为锚（Behavioral Anchors）或行为指示器（Behavioral Indicators）（如表3-2所示）。

表3-2 胜任特征的行为指示器

分等级描述的意义在于：

·可以准确反映从事不同工作性质与内容的素质要求以及工作绩效目标的差异性；

·员工个人可以根据自身所具备的素质坐标选择自己在组织中的进入起点乃至未来的职业发展路径。

例：“成就导向”胜任特征