提要：

​ 福利薪酬=社会保险+公司福利+特殊福利

企业的福利包含社会保险、公司福利和特殊福利三个部分。下面，我们先看一个范例。

案例2：某国企的薪酬福利制度（截选）

第一章 总则

第一条 目的和依据

为了制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享某中心（集团）（以下简称中心（集团））发展所带来的收益，把员工个人业绩和中心（集团）整体业绩有效结合起来，促进员工价值观念的归合，建立吸引人才和留住人才的良好机制，推进中心（集团）总体发展战略的实现，根据国家有关法律、法规，制定本管理制度。

第二条 适用范围

本管理制度适用于中心（集团）总部全体在编员工。

第三条 薪酬分配依据

薪酬分配的依据是中心（集团）效益、岗位价值、员工工作能力和业绩，参考当地社会平均薪酬水平和行业平均薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活物价水平。

第四条 薪酬分配原则

薪酬作为价值分配形式之一，遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。

（一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，参照外部市场，适当调整中心（集团）薪酬水平，保持中心（集团）薪酬水平的外部市场竞争力。

（二）激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评，使员工的收入与中心（集团）业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。

（三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。

（四）经济性原则：中心（集团）人力资源成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，实现可持续发展。

第五条 薪酬分配特征

（一）市场化：按照市场化的岗位价值水平给付薪酬。

（二）可计量性：与员工薪酬相关的因素尽量量化为工资数额，并与绩效考核挂钩。

（三）可预期性：员工根据其所在岗位性质、个人工作努力程度和工作业绩，可预期到个人的年总收入。

……

第三章 薪酬结构

第一条 薪酬结构

员工薪酬结构整体上包含下列薪酬项目：

（一）固定薪酬：岗位工资。

（二）浮动薪酬：月度奖、年终奖。

（三）福利薪酬：社会统筹保险、公积金、各类补助和津贴等。

第二条 岗位工资

岗位工资属于岗位基本薪酬，固定发放给员工。

月度岗位工资=薪酬基数×薪酬系数

第三条 月度奖

月度奖是薪酬结构中的浮动部分，与岗位工资的基数一样，即：

月度奖=薪酬基数×薪酬系数 一样的？

月度奖与部门和员工的考核结果挂钩，计算公式详见《中心（集团）绩效管理制度》。

第四条 年终奖

年终奖是为员工共享企业经营成果而设立的奖项。年终奖基数由中心（集团）董事会根据上一年度年终奖基数、今年效益增减情况及公司“两低于”原则确定。

年终奖与个人及部门年度考核结果挂钩，按年度发放，计算公式详见《中心（集团）绩效管理制度》。

第五条 福利

福利是中心（集团）正式在编员工所能享受的一种福利待遇。有以下几部分：

（一）法定福利：包括住房公积金、养老保险、医疗保险、失业保险，工伤保险、生育保险。由中心（集团）和个人各承担一部分，按照国家、广东省、广州市的相关规定执行。

（二）津贴、补助：包括××会议补贴、××服务津贴、××特别津贴、福利补助、交通补贴、高温津贴、保密津贴、医疗津贴、计划生育津贴、三优补贴、洗理补贴、住房补贴、工龄津贴、异地工作补贴、专业技术资格补贴。

1.××会议补贴：每届××期间（35天）每人每天60元，根据考勤在××后发放。

2.××服务津贴：每届××每人4000元，根据考勤在××后发放。

3.××特别津贴：适用于一线劳动强度大、加班时间长、工作环境差的特殊岗位（具体岗位见附表），每届每人1000元。

4.福利补助：按管理级别发放，基层管理者及普通员工每人每年2000元，中层管理者（部门正副职）每人每年3000元，高层管理者每人每年4500元。

5.交通补贴：每人每月600元。

6.高温补贴：每年6~10月（5个月）发放，普通岗位每人100元，高温岗位每人150元。

7.保密津贴：适用于办公室保密管理岗位人员，每人每月150元（根据国家相关规定相应调整）。

8.医疗津贴：适用于在编员工，35岁以下的员工每人每年4500元，满35岁但不满45岁的员工每人每年5400元，45岁及以上员工每人每年6300元。

9.计划生育津贴：中心政工部门专职/兼职计划生育管理岗位每月150元（具体标准可根据国家相关规定相应调整）。

10.计划生育奖：中心（集团）计划生育工作达标，每人每年2000元。

11.三优补贴：适用于领取独生子女证且子女不超过14岁的员工，每人每月5元。

12.洗理补贴：每人每月300元。

13.住房补贴：依照广州市有关规定依照行政级别补贴发放。

14.工龄津贴：以视同本中心（集团）连续工龄为准，一年工龄每月津贴为25元。

15.专业技术资格补贴：初级技工职业资格员工每月100元，中级技工职业资格员工每月150元，助理级专业技术资格、高级技工职业资格员工每月200元，中级专业技术资格、中级技师职业资格员工每月300元，高级专业技术资格、高级技师职业资格员工每月500元。

……

福利的本质是什么？体现人性化关爱。福利大致包含几类：第一，社会保险，这是法定的；第二，公司也会有自身的一些福利；第三，有一些特殊福利，针对特殊的现象或者特殊的群体。无论是哪个类别的福利，一定体现了人性化的关爱。

思考：为什么要有福利

第一，减轻员工赋税的负担，因为工资要收税，从合法避税的角度减轻一些赋税。

第二，福利对企业外部的人有吸引力，对企业内部的人有凝聚力，可以增强员工留任的意愿。

第三，集体采购会带来价格上的优惠。整个公司购买服务或者产品有价格折扣。

第四，最重要的是体现了人性化的关爱。

第五，一些福利项目有国家相应的法律法规支撑。

具体的福利项目有哪些？

首先，有保险福利，像工伤保险、养老保险、医疗保险，这是国家的劳动法律规定的，具有强制性。

其次，有补充性的福利，比如，失业保险、病假、休假和节假休息日、遣散费、创业补贴等，都体现了人性化的关爱。失业保险在人没有工作的时候，从经济上到精神上都是非常糟糕的阶段，所以给这个保障性的福利。工作很辛苦，健康受影响，所以有休假的福利，让人有时间放松身心。人生病的时候有病假的福利，给假期养好身体。这些都是补充性的福利。此外，有退休福利，这是属于公司的福利，公司给出的养老方案。每个月存一些钱存在员工的养老账户，有的甚至帮助员工用这些钱做一些投资，以求保值或者升值。这样员工退休后就有一笔钱用来养老。还有公司提供给员工的服务福利，针对员工个人的服务，在美国、日本等发达国家比较普及。下面给出的某外企的福利方案就充分体现了这一点，这个方案仅供大家拓展思路，并不是说我们也要按发达国家的福利模式做。

案例3：某外企福利方案

1.带薪假期：

（1）与工龄和职位相关。

（2）只要直线经理批准，可以在任何时候休假。

（3）鼓励当年休完当年的假；如果不能休完，经批准最多可以推移10天假期至下一年。

（4）工龄1年以上的员工结婚，可额外获得一周的婚假。

2.个人假：每年3天。

3.离岗：须事先批准，可以保留雇佣关系。

4.晚餐：如果工作超过晚上7点，并且超过12小时，公司负责晚餐；报销上线20美元，或者可以到公司食堂吃晚餐。

5.高级私车服务：员工加班可以使用公司的高级私车服务。平常：纽约市内，晚上8点以后；其他地方晚上9点以后可以坐车回家。周末：可以坐车来公司及回家，或者可以选择75美元用于来回车费和餐饮费。

6.慈善捐赠：如果工作1年或以上，你捐钱给（合格的）学校（大学、中学、小学）25~2000美元/年，公司也将捐一样的钱。

7.按揭/贷款：可以选择与公司建立关系的银行，手续简便、快捷，价格也有竞争力。

8.银行重要顾客：在与公司建立关系的银行开户，可免费享受重要客户待遇（享受免服务费、年费等优惠）。

9.股票买卖：通过公司买卖公司在纳斯达克市场（NASDAQ market making）的股票，免手续费。

10.员工个人服务：针对本人的忧郁、紧张、不安等心理问题，婚姻问题，子女问题，毒品、酗酒问题，其他家庭、经济和工作问题，你、你的直系亲属，以及和你同住的亲属都可以享受此服务。1年5次心理咨询，公司出全部费用。

11.奖学金：

子女：至少工作1年的员工的子女，每年6个名额，根据学习情况和经济状况，每年发奖学金2500~4000美元。

子女/配偶：至少工作1年的员工的子女或配偶，大学4年级，每年4个名额，根据学习情况和经济状况，奖学金金额7500美元。

员工：至少工作3年的员工，两年内完成在岗EMBA（行政工商管理硕士或其他管理硕士学位）， 奖学金将支付所有学杂费。

12.学费补偿：公司鼓励员工继续学习。如果满足条件可享受学费补偿：全职员工、经经理批准、必须是本科或研究生课程、当拿到学位时仍是公司员工。学费补偿根据分数而定（A、B 100%，C、C+ 50%，C-或更低没有补偿），每学期最多补偿8个学分。不是金额吗？

13.健康/牙保险：本人、配偶、子女可以享受。公司/个人分担，根据所选的险种和个人总薪酬（5年移动平均线）而定。

14.短期残废险：公司承担所有费用（26周基本工资）。

15.人寿险：

基本险：公司承担所有保险费，总薪酬（5年移动平均线）的1.5倍。

额外险：个人承担，根据所保的数额和员工年龄而定。

16.健康中心：公司健身俱乐部补贴，免费营养、运动、保健讲座，验光，验血，配药，因公出差注射免疫，血压测量，休息室。

17.子女中心：临时、紧急情况可以把小孩带来。

这个案例是某外企的福利方案，它的第一项是带薪假期，带薪假期在中国还没有普遍实施，是我们需要改进的地方。李克强总理说过很多次，要有带薪假期，但是实施难度很大。在这个方案中，带薪假期是和工龄、职务相关的。工龄有1年、2~5年、5~10年、10~25年及25年以上的区分；职务上，执行董事（MD）、副总裁（VP）和其他人员又有所区分。可以看出，职务高低差异没有那么大，而工龄的差异更大，体现了福利的普惠性和对老员工的关爱。

第二项，个人假的特殊之处在于请假的时候不需要写请假条，只需要打电话给老板，告诉他要用个人假，老板是不会问原因的。员工因个人特殊原因休假时，这样的假期有助于员工的隐私得到充分保护。

第三项是离岗，分为带薪的和不带薪的。收养一个小孩，或者办丧事，或者做陪审团，或者怀孕等，都是可以带薪休假的。这个规定有很多有趣的地方。比如，丧事请假的时间就很有意思，时间长短没有规定。我问他们：“实施丧事假期的时候到底给几天？”他们的回答：“只要你符合逻辑，符合常识就会批。”符合常识什么意思？就看你家在什么地方。如果我家在陕西的汉中，就可以推算：我从纽约飞到洛杉矶需要花4个小时，中间转机花3个小时，然后从洛杉矶再飞到北京需要花12个小时，到北京又转机到西安花了3个小时，到了西安之后再到宝鸡坐长途车要花多长时间。你还可以说，我到家之后倒时差要1天的时间，这都是符合逻辑的。按照我们的风俗，办丧事需要守7天，这也是合理的。守了7天之后，我得用2天时间宴请亲属。

你只要符合这个逻辑，写清楚为什么要请19天假。公司不会核实，相信你。但是相信你的同时，这个请假条已经记录在案了。如果哪天发现你说的是假的，你就丧失了信用，大家就会对你产生怀疑。公司今后在用你的时候，就会认为不太踏实，不会重用你。所以这家公司是以这样一个逻辑去做丧假规定的，丧假时间的不限定充分体现了人性化的关爱。在中国这样做很难，很多人做不到诚信。所以，一个好的制度在不同的国度、不同的区域实施的时候，效果差异很大，关键还得看总体人员素质。我一直在说管理的提升就做两件事：一是系统的搭建，二是人的素质提升。就像人的两条腿，要同时走路，相辅相成，互相促进。

在这家外企的福利项目里，还有一个让我印象比较深刻的——不带薪的离岗。比如，由于健康原因允许你离职，但是不带薪，做了一个时间规定。还有一项个人原因，我认为这个比较有意思。美国人强调人性化，当然有先天的条件，这家企业综合效益比较好，整体素质很高。个人原因请假是说有一些自己不愿意说的原因，你可以离岗，不拿工资。你跟公司说：“世界这么大我想去看看。”可以，你最多离岗3个月。只要你在这个假期时间内，按程序走就行了，公司是允许的。在你很疲劳的时候，或者在身体状况不太好的时候，你可以请这个假。

慈善捐赠的福利也比较有趣。员工给母校捐款了，比如，捐了1万元，公司等额地再捐赠1万元。如果员工支助某个小孩上学，每个月给他500元，公司就再给这个小孩补助500元。公司鼓励员工对社会行善，鼓励这样的慈善行为。

公司规定，员工如果有忧郁、紧张、不安等心理问题，或者婚姻出了问题，正在闹离婚，或者子女之间有问题，或者个人有毒品、酗酒的问题，或者经济上出问题了，或者另一半的工作出问题了，你可以享受这个服务。什么服务？就是一个心理咨询，每个人一年有五次机会。不仅你可以享受，你的直系亲属，还有和你同住的亲属都可以享受这个服务，1年5次心理咨询，公司买单。我问了一下，咨询费用大致是500美金一次，公司每年提供5次。这项福利设计的逻辑是什么？跟你同住的亲属，他的精神问题会影响你的工作。我又问了一个非常中国化的问题，很多时候我找一个根本就不是同住的亲属去咨询，公司怎么证明？公司说他们相信，相信员工不会这样做。这些都是基于美国这个社会人与人之间信任的基础上的。

还有其他福利，包括子女、配偶的奖学金，还有员工自己修学位。员工修学位，公司给报销学费。报销的根据是什么？根据你的成绩，如果是A和B的成绩，就100%报销；你如果只拿了C或者是C+的成绩，只报一半；如果你拿C-或者更低的成绩就没有报销。公司鼓励好学的人学习，让学习好的人没有负担，这是值得我们思考的。

公司还给员工主动购买一些健康保险、牙医保险还有人寿保险，因为公司认为这件事很重要。我们的一个老师在美国，晚上骑自行车的时候被一辆车从后面撞翻了，撞翻了之后人跌到沟里面，自己什么都不知道。他醒来的时候已经在医院里了，总共缝了九针。他当时没有买保险，公司给买了保险。如果没有保险，公司和他恐怕都有负担。因为他是下班的路上被撞了，公司有责任。另外，他自己也有责任。如果没有保险，恐怕他个人负担医药费就要破产了。

最后一项也比较有意思。如果员工有子女没有人带，可以带到公司，公司有专门负责帮你照顾小孩的护士。另外，家里的宠物也可以带过来。允许带宠物到公司的逻辑是：在你的心目中宠物很重要。这也体现了人性化的关怀，想员工之所想，非常周到、体贴。

这个福利方案虽然比较超前，我们不能完全套用，但是它有一定的借鉴意义，能够帮助大家从理念的层面对福利这种人性化的关怀有一定认知。

弹性福利计划（自助餐式福利）

企业福利管理有一个趋势，叫弹性福利或者叫自助餐式的福利。每一个人的福利需求不一样，福利偏好不一样，众口难调。公司怎么做才能满足所有员工的需求？比如，公司提供一个职业生涯规划指导的福利。如果某位员工50岁以上，他对这个福利可能感兴趣吗？估计不感兴趣。谁对这个福利最感兴趣呢？年轻人。所以，福利的偏好与年龄相关。

我在一家日资企业做了4年多的顾问，这家公司在日本有针对即将退休员工的培训。对于50岁左右的员工，他们提供为期一周的培训。培训什么？员工退休之后，退休生活怎么办？而对于57岁左右的员工又有一个培训，这个培训的时间就长一点，差不多四周的时间，培训的内容是绘画、高尔夫、打游戏。这样的培训福利对年轻人没有吸引力，但是对即将退休的员工很有吸引力。

还有什么因素决定福利的偏好？性别、经济条件、婚姻状况、家庭状况，这些因素都决定着员工的福利需求。

在深圳有一个现象：一些外贸公司都是女员工，基本上没有男同事，很多女孩都没找对象；而在一些IT企业，男员工特别多，也找不到对象。这些IT男天天晚上只能在家里做软件，计算机就是他们的老婆。这时，企业举办一些联谊活动，让这些单身的人有机会找到对象，就能解决这些员工的需求。而对于已结婚的人，联谊活动就不需要了。

我曾经遇到一个小企业，老板给员工了一个承诺：公司销售收入超过1亿元的时候，公司所有员工到海南旅游5天。这个目标有一天终于实现了，老板组织全员去海南旅游。但是有一个员工有问题，不敢跟老板说就跟我说：“曹老师，现在家里特别需要钱，我能不能不去了？公司把这份钱给我。”我说：“恐怕不行，全公司的人去旅游你不去？”他说：“哪怕打八折也行。”我说：“我问一问老板，因为团队旅游有几个不同的意义：有的是福利性的旅游，还有的是为了团队建设，用意不同老板的想法也不一样。”然后，我给老板打电话问这件事怎么办，老板说同意，这个人确实挺可怜的。我说：“你同意这件事得给一个解释，你为什么同意？你说这是一个以福利性为主的旅游活动，所以就允许他请假。”最后，公司把这个员工旅游的费用都按照实际的人均费用给了他，这件事的处理就体现了个性化的关爱。也就是根据你的家庭经济情况灵活满足你的需求，提供个性化的福利。

怎样才能让企业的关爱获得员工更高的满意度？在福利管理中，企业应该充分做好员工的福利需求调查，根据员工的年龄、性别、经济条件、家庭状况等因素为员工提供个性化的福利，以满足员工不同的偏好。现在很多企业甚至建立起员工的福利需求数据库，提供多种多样的福利项让员工自己选择，以实现福利的个性化管理。这些企业已充分认识到，只有个性化的福利设计才能帮助公司在福利投入上有的放矢，获得更多的福利收益。

有趣的补贴

一般来说，补贴有福利性的补贴、业务性的补贴、激励性或者补偿性的补贴及成本补贴。

福利性的补贴包含餐费补贴、交通补贴等，具有普惠性质，是企业员工都可以享受的。业务性的补贴一般根据工作的实际需要而提供，比如，通信费补贴、用车费用补贴。激励性或者补偿性的补贴往往适用于那些到恶劣环境中工作的人，比如，公司在深圳，要派遣人到青海工作3个月，谁都不愿意去。都不愿意去的情况下，公司给一些补偿性的补贴。补贴多少钱合适？公司开始研究，补贴少了员工不愿意去，补贴多了公司的负担太重。这个数额怎么确定？这个补贴的数额取决于大家心里面的承受情况，如果企业年轻人很多、单身的人很多，这些年轻人出去几个月可能没有问题。但是如果企业的员工基本上都是已婚的、都是有孩子的，压力就很大。公司的风气也是一个影响因素，如果大家认为为了公司的效益，个人做一点贡献没有关系，公司方也不亏待“雷锋”，就能形成双赢的局面。所以，补偿性补贴的数额确定要综合考虑多种因素，如家庭关系、整个公司的风气、派遣地的消费水平等。

成本补贴可以纳入前面三种补贴里，也可以单独发放，比如，午餐费补贴、差旅补贴、井下作业补贴等。比如，公司要派人去香港工作，大家都愿意到香港工作。但是公司说半年时间吃、住、行费用都由自己负责，谁愿意去？没人愿意去。在这种情况下，公司承诺包住，每个月补贴3000元作为餐费补贴，这些补贴就叫成本性的补贴。给这个补贴的时候，公司就要计算，保证员工在两地生活水平相当的情况下，应该给多少补贴合适，这里考虑的就是生活成本。

这几类补贴也是薪酬福利管理的一部分，所以此处单独作为一节予以说明。