行为面试培训作为胜任力落地的一项实践，是非常重要的。有了人才标准，就可以识别人才。而行为面试，是一个性价比较高，也是最考验面试官能力的测评工具。作为“授人以渔”的步骤之一，行为面试培训常常作为项目交付的一部分。

行为面试和胜任力的关键衔接点在于行为面试评估表，这个评估表主要依据胜任力的分级制作，比如胜任力分为1、2、3级，那么评估的等级往往也按照这个分级。如表6-5所示。

表6-5 案例——行为面试评估表

行为面试评分表就是把胜任力中的分层，迁移到行为面试中。所以，我强调胜任力的分层不要多，如果过多过细，则很难评价，我的建议最好是3层。

如果说胜任力不分级，只有行为特征，则按照行为特征给予评价。

有了行为面试评估表，接下来就是为了评估所要开展的行为面试。

做好行为面试，有三个关键步骤：

​ 破冰。

​ 信息收集和追问。

​ 做好笔记。

破冰中，首先是准备工作。准备面试的问题，物料准备（打分纸、记录表和会议室）。接下来是介绍环节，介绍环节的作用主要有两个：一个是让受测者知道面谈的构成并管理受测者的期望；另一个是建立信任，营造友好的氛围。在这个过程中，你说话的内容不是最重要的，最重要的是你的身体语言。破冰的最后一部分是了解受测者的工作情况，例如职责、职位等，有些人同学可能觉得这过程不重要，实际上，这个过程能让你找到一些关键点，譬如受测者是否刚加入，受测者精神面貌是否积极/消极。

接下来进入面谈部分。在面谈部分，最重要的是找到节奏感。往往在跟陌生的人聊陌生的行业时，会有一种隔膜的感觉，就好像眼前有一层雾，想拼命拨开的感觉。如果你持续保持这种状态，最后面谈的结果就会在表面问题上兜兜转转，好像一只蒙着眼睛的驴。

图6-4 行为面试流程

要断舍离这种状态，就要能在深挖中找到突破点。通常在面谈中，深挖每个胜任力项要20分钟，而这20分钟中的构成是5分钟了解基础信息，剩下15分钟深入细节。在开头五分钟，你需要按照5W1H原则搜集信息，了解故事的发生、过程和收尾。如图6-4所示。

有不少朋友问我如何深挖，我说有两个方法。一是积累常识，找到每个职业的关键任务。譬如销售岗位，你要想到销售转化率；研发岗位，你要想到成品转化的成本。这是从职业讲，再有从行业讲，说到汽车，你要了解整车销售——金融保险——保养维修——二手车，这条产业价值链；说到银行，你要了解柜员——大堂经理——理财经理这些岗位的关联。总之，你要有行业和职业的常识。

二是锻炼自己的敏锐度，你不可能知道所有的常识，但是你可以训练自己分析信息的能力。譬如你听到最近股票大涨后，随后分析接下来是调整还是继续涨；你听到京东裁员，随后分析哪些职位可能受影响最大。总之，对天下大事，你要能知晓和尝试分析，这类同大前研一的学习方法。

最后来讲一下记录。记录的重要性是广为测评师忽视的。记录有几个要点：第一，要记录有价值的信息。什么是有价值的信息，有三个标准，主角是我，当时的感受，最后行动要具体、结果要明确。第二，记录要基于胜任力做判断，譬如沟通能力强、分析思维弱等。这一点也很重要。

有些行为面试做完后，还会要求你做现场反馈，但这不在本书的讲述范围内。感兴趣的各位可以关注我的公众号“文卿阁”，里面有更加详细的内容。

最后，我想强调行为面试的培训并非一蹴而就。需要做系统的规划，才能帮助企业培训真正有鉴别能力的测评师。