行为面试培训作为胜任力落地的一项实践,是非常重要的。有了人才标准,就可以识别人才。而行为面试,是一个性价比较高,也是最考验面试官能力的测评工具。作为“授人以渔”的步骤之一,行为面试培训常常作为项目交付的一部分。
行为面试和胜任力的关键衔接点在于行为面试评估表,这个评估表主要依据胜任力的分级制作,比如胜任力分为1、2、3级,那么评估的等级往往也按照这个分级。如表6-5所示。
表6-5 案例——行为面试评估表
评价项目 | 评价细则 |
结果导向 | LV1 不关注结果,只注重过程 |
LV2 明确工作目标,朝着结果努力 | |
LV3 遇到困难,坚持不懈,直至完成任务 | |
大局观 | LV1 只重私利,不顾大局 |
LV2 有团队观念,遵守公司制度 | |
LV3 遇到冲突,以整体利益为重 | |
推动执行 | LV1 不关注细节和执行情况 |
LV2 对下属给出明确的指示,关注细节 | |
LV3 采取全面和细致管控,对低绩效果断采取行动 | |
辅导下属 | LV1 不愿意辅导下属 |
LV2 与下属进行细致辅导与反馈 | |
LV3 为下属创造发展机会,从职业发展的角度对下属进行指导 | |
脚踏实地 | LV1 停滞不前,满足现状 |
LV2 将事情做好 | |
LV3 勇于接受挑战,出色地完成任务 |
行为面试评分表就是把胜任力中的分层,迁移到行为面试中。所以,我强调胜任力的分层不要多,如果过多过细,则很难评价,我的建议最好是3层。
如果说胜任力不分级,只有行为特征,则按照行为特征给予评价。
有了行为面试评估表,接下来就是为了评估所要开展的行为面试。
做好行为面试,有三个关键步骤:
破冰。
信息收集和追问。
做好笔记。
破冰中,首先是准备工作。准备面试的问题,物料准备(打分纸、记录表和会议室)。接下来是介绍环节,介绍环节的作用主要有两个:一个是让受测者知道面谈的构成并管理受测者的期望;另一个是建立信任,营造友好的氛围。在这个过程中,你说话的内容不是最重要的,最重要的是你的身体语言。破冰的最后一部分是了解受测者的工作情况,例如职责、职位等,有些人同学可能觉得这过程不重要,实际上,这个过程能让你找到一些关键点,譬如受测者是否刚加入,受测者精神面貌是否积极/消极。
接下来进入面谈部分。在面谈部分,最重要的是找到节奏感。往往在跟陌生的人聊陌生的行业时,会有一种隔膜的感觉,就好像眼前有一层雾,想拼命拨开的感觉。如果你持续保持这种状态,最后面谈的结果就会在表面问题上兜兜转转,好像一只蒙着眼睛的驴。
图6-4 行为面试流程
要断舍离这种状态,就要能在深挖中找到突破点。通常在面谈中,深挖每个胜任力项要20分钟,而这20分钟中的构成是5分钟了解基础信息,剩下15分钟深入细节。在开头五分钟,你需要按照5W1H原则搜集信息,了解故事的发生、过程和收尾。如图6-4所示。
有不少朋友问我如何深挖,我说有两个方法。一是积累常识,找到每个职业的关键任务。譬如销售岗位,你要想到销售转化率;研发岗位,你要想到成品转化的成本。这是从职业讲,再有从行业讲,说到汽车,你要了解整车销售——金融保险——保养维修——二手车,这条产业价值链;说到银行,你要了解柜员——大堂经理——理财经理这些岗位的关联。总之,你要有行业和职业的常识。
二是锻炼自己的敏锐度,你不可能知道所有的常识,但是你可以训练自己分析信息的能力。譬如你听到最近股票大涨后,随后分析接下来是调整还是继续涨;你听到京东裁员,随后分析哪些职位可能受影响最大。总之,对天下大事,你要能知晓和尝试分析,这类同大前研一的学习方法。
最后来讲一下记录。记录的重要性是广为测评师忽视的。记录有几个要点:第一,要记录有价值的信息。什么是有价值的信息,有三个标准,主角是我,当时的感受,最后行动要具体、结果要明确。第二,记录要基于胜任力做判断,譬如沟通能力强、分析思维弱等。这一点也很重要。
有些行为面试做完后,还会要求你做现场反馈,但这不在本书的讲述范围内。感兴趣的各位可以关注我的公众号“文卿阁”,里面有更加详细的内容。
最后,我想强调行为面试的培训并非一蹴而就。需要做系统的规划,才能帮助企业培训真正有鉴别能力的测评师。