因此，那些简单粗暴地希望用“重金”来猎聘核心管理人员的创业公司，实际上很 难成功。这些人只会消耗掉公司的财力和资源，带来无法挽回的损失。

值得创业公司警惕的还有那些“有大公司工作经验”的加盟者。他们往往具有 很高的知识水平和运营能力，但如果没有办法能将“复杂的管理手段和知识体系” 转化为能适应小企业应用的实际工作方法，就会给创业公司造成极大的风险。我曾经见过很多有大公司背景的精英人才加入创业公司之后，制定出详细但颇费周章的

“营销计划”，并要求天文数字的营销预算。他们仍旧从大公司资源丰富的思维角 度来考虑问题，不能参考实际情况，制定有效的计划。这让他们无法胜任初创公司的岗位。

此外，由于每个创业公司具备不同的商业模式和规模，他们所需要的人才也不尽相同。但经过总结，我们仍能找到一些适合创业公司的人才特性。就像在序言中所叙述的那样，本书的主旨并非是为创业提供一套详细的解决方案，而是想传递一种或几种新颖的思维模式，为大家提供一些面对具体问题时的思考方法，并以此来增加创业团队的“认知带宽”。基于这个目的，我们将这些适合创业公司的人才特性列举在下文中。大家可以结合自己企业的实际情况和之前我们对创意精英的定 义，来确定公司选择人才的标准。

（1）实现财务自由或相对财务自由的人；

（2）有长远眼光并具备实现理想规划的人；

（3）博才，精通多个领域的知识，并在各个领域内排名在前 30% 的人；

（4）有耐心、能倾听并善于解决问题的人；

（5）行事果敢且思维缜密的人；

（6）不相关者或弱相关者对其评价很高的人；

（7）具备持续学习精神和能力的人；

（8）聪明人。

下面，我们来逐一说明。

实现财务自由或相对财务自由的人

最好，创始人能探听到，候选人正是由于在创业公司所需要的能力上的出色表现，让他实现了财务自由。如果是这样，那么对方很可能在这项能力上有出众的水平。那些已经实现了个人财务上的自由或者相对自由的候选人，未来“只为钱”工作 的可能性不高了。因此，对比其它还需要依靠高薪来支撑日常开支的候选人来说，他们更有可能会因为“与创业公司价值观一致”而加入公司。这些候选人会重点关注 创业项目本身的素质，而不会过分在乎它的发展阶段。如果创业项目的立意是希望能够解决一个“大市场里的小问题”，或者对现状有某种“颠覆潜力”，那么，很可 能会吸引他们的加入。

创始人往往会对这样的候选人产生某种误会，认为他们这类“有钱人”会缺乏勤奋工作的动力。其实，让他们缺乏动力的原因往往是，“他不认为那些工作有意思，并且很酷，还能对他形成挑战”。一旦某家公司的想法和规划，能让这类“富人” 们产生上述感觉，他们的工作热情绝不会比创始 CEO 差。特别是当他们实现财务自由的主要原因是由于自己之前出色的工作，而不是有一个好爸爸时，工作热情和能 力更是没得说！

如果创业公司能够请到这样的人，哪怕是让他成为天使投资人或者顾问，都会对公司发展有莫大的好处。这样的候选人会从创业项目本身是否意义重大上来考虑问题。他们是那种对当下的工资和收入不敏感的“具有浪漫主义情怀”的精英。能吸引他们，可以让创业公司能在节省成本的同时，获得最优秀的人才。此外，类似的精英人士，常常会有更长远的眼光。在关键时刻，他们经常可以为创始 CEO 提供非常有战略意义的建议。

当然，想招募他们也没那么容易。创业公司需要在接触他们之前，好好地下一番功夫，建立自己公司的可信度，最好能建立起“超级可信度”。然后再依照“创业者之家”人才计划的“Success 要素”，逐步吸引他们的注意力，并最终让他们加盟公司。

有长远眼光并具备实现理想规划的人

很多人都会宣称自己有长远眼光，但能为此做出切实可行规划的并不多。因此， 一旦创始人发现某位候选人不但有理想，还有实现理想的规划，那么或许他就是创业公司所需要的人才。特别在他的理想能与公司的经营愿景相符合时，这样的人就极有可能加入创业公司，也会特别欣赏“Success 要素”当中所描述的未来。

的确，如果一家公司的发展愿景和自己的想法相同，且具备实现它的小团队，同时，它还能够为加盟者制定详细的发展规划。一个真正有远见的人，是不会拒绝这样的机会的。创业公司也需要加盟者的极大热情和努力，来落实和完善自己的商业计划，从而不断取得突破。这真是完美的价值观契合。

创业公司可以用“Success 要素”法则来招募这样的人，让他在团队中发挥自己的才能。有长远眼光的人，不大会计较眼下的利益得失，创始人不必支付巨额薪资就可以让他们加盟公司。比起那些为这类人才支付高额薪资，却又“得到人但得不到心”的大企业来说，创业公司实在是幸运的。并且，因为对方的梦想与公司愿景高度契合，他很可能对公司所从事的领域有独特的思考。倾听他们的想法吧，说不定他们可以为公司发展描绘全新的战略路线图呢。

博才，精通多个领域的知识，并在各个领域内排名在前 30% 的人

能遇到这类人才的创始人无疑是最幸运的。相比于前两者的罕见，知识渊博的博才们可能更容易被眼疾手快的创始人发现。

初创企业几乎都必须采取克里斯坦森在《创新者的解答》一书中所描述的“集 权式”发展规则来运作。特别是一家具备极大创新性的公司，他们难以在社会资源 中找到能与之配套的成熟服务公司。因此，很多初创企业必须依靠自己的力量，将“研 发—产品化—生产—推广和销售”这一系列工作步骤完成。特别是一些应用软件公司， 他们只能依靠自己的努力，将一个 APP“从想法、设计商业模式、完善用户体验到推广获客”这一整条工作链全部完成，才能获得大家所期待的收益。

繁复的工作种类，让创业团队在一开始就要建立完善的部门，并想办法让他

们高效配合。因此，一个能够承担两个或多个部门工作的博才，实在是创业公司的上佳之选。这就像我们在本书的前面介绍“Camper 露营者博才计划”时所提到的那样： 博才们的加盟，不但可以节省公司的薪资支出，更能够让他们相对于专才来说， 能更稳定地留在可以发挥他多面才能的工作岗位上。同时，博才负责的部门之间， 可以减少大量的沟通成本，降低因部门之间的沟通误差而引起的风险。从这些角度来看，招募博才对创业公司来说，有百利而无一害。

如果他们能欣赏公司的“Success”计划，并对公司的发展方向非常感兴趣。那 么，创业公司将能够幸运地吸引他们加盟。与此同时，假如创始人本就想在公司推广“博才计划”，让博才们来负责它，效果一定会更不错。博才们会依照自己的情况，总结出该计划候选人应该具备的各项素质，并在公司的团队中发现那些有望成为博才的潜在人选。此外，他们一定也可以更好地指导这些潜在选手们，让他们尽快成为真正的博才。

噢，如果创业公司一下子拥有这么多的博才，还有什么能阻止它像火箭一样飞速地发展呢？特别是那些关注早期项目的投资机构和投资人，非常“热爱”拥有众 多博才的创业公司。在给这样的项目投资时，他们往往会表现得十分痛快，并且非常大方。

要人有人、要钱有钱，你还担心什么呢？

有耐心、能倾听并善于解决问题的人

任何一家公司都需要这样的人。

他们话不多，但执行力极强。每当发现用户或者同事对那些交给他们的工作结果产生抱怨时，都会详细地记录下来，认真理解对方的意图并找出解决问题的办法。他们可能没有太多的“高见”要发表，但如果 CEO 将一件件难题交给他们，都会得到极好的解决。一家创业公司，既要有能表达自己想法的人，也需要有聆听者和能着手解决问题的人。

他们是创业公司不可或缺的执行者。

行事果敢且思维缜密的人

将具有“行事果敢且思维缜密”特性的人才，放在 CEO 的位置上，也并不过分。他们具备成为一个优秀 CEO 的个性。仅仅果敢的人，如果缺乏缜密的思维，则往往会因为“鲁莽”而误事；而思维缜密，但不具备果敢精神的人，又很容易因为犹豫而错失良机。如果一个人可以将这两种看上去互相矛盾的特质集于一身，不正是像我们喜欢的三国大将常山赵子龙一样的人才么？果敢且缜密的精英们，可以帮助创业公司在很多问题上，找到最好的解决方法。

CEO 往往需要面对太多复杂而急切的决策，任何一项决策出现问题，都有可能给公司带来危机。我们曾经做过一个比喻：创业公司的 CEO 就像一个驾着“小舢板”在惊涛骇浪当中疾驰的舵手，他需要不断地根据实际情况及时调整公司的战略细节，才能使小船安然到达目的地。如果 CEO 们能有一个不错的“大副”，在适当的时候给他提一些建议或者做出一些决策，那会大大减轻他们的压力。以便释放

CEO 们的时间和精力，去思考公司战略，寻找资金及人才。果敢且思维缜密的人，就是这样的“大副”。

抓紧他，别放过！

不相关者或弱相关者对其评价很高的人

如果创业者发现某位候选人在公司急需增加的岗位能力方面，有很多好的评 价，特别是这类好评来源于与他不相关或者弱相关的人那里，那非常可能他在这方面的能力是一流的。很少人能给一些与自己不相关的人很高的评价，除非这个人非常厉害。他的水平一定是大家公认的，因此才会好评如潮。遇到这样的人才，而你的公司又需要他这样的能力，就尽快接触他吧。

十有八九，你会发现，他就是你最想要的人。

具备持续学习精神和能力的人

持续学习的精神是变革时代当中人才最该具备且最难得的优秀素质。当所有的经验都可能是创新的羁绊时，只有具备持续学习精神和能力的人才能持续地吸取新知识，并为之所用。不管一个人在行业里有多么资深的经验，如果他拒不吸纳新知识，就非常可能在这样的变革时期遭遇失败。同时，一个常常处于学习状态的人， 一般都是博学且谦逊的。知识的广度和深度，让他们比常人更知道“天外有天，人外有人”。因此，这类人更能发现和欣赏他人的才能和见解。

事实证明，持续学习的能力能让这类候选人在公司遇到难题时提供一些惊人的见解。如果有这样的人才加入，创业公司就常常会获悉一些最先进的理念和方法。

博学多才的人，总是能够理解和掌握一般人所不知的信息，并运用自如。

聪明人

真不知道那些在网上传播“聪明人只能做朋友，傻子才能做创业合伙人”这类 文章的人，是一种什么心态。时下，智力资源是创业公司最大的优势。这些为了吸引眼球获得流量的自媒体，一定会让很多人产生误解。

虽然此类文章中所描述的“聪明”指的是那些不肯吃亏的小聪明；而“傻子” 是指那些“不计较、肯吃亏”的人。但我们不禁要问，一家创业公司，为什么要让 加入它的人吃亏呢？这种想法仍是站在经营者的角度上，试图“教化”员工的思维 方式产物。我们不太相信这个结论。一家只顾着让员工吃亏的创业公司，还是一门心思地在和员工玩零和游戏，而不是考虑如何能实现共赢。那些跟着笃信这个结论的创始人继续做事的员工，还真的有可能是智商不高的“傻子”。

此外，倘若从公司角度出发，谁都不能寄希望于一个肯无缘无故吃亏的“傻子”，在与公司外部的谈判中能够保障公司的利益。苦干，并不是当今创业公司的主要成功因素。现在需要的是那些能够“更聪明”地做事的人才。

当然，我们所说的聪明人绝不是指那些不能吃亏的人，他们可以吃点亏。实际上， 对于加入创业公司的聪明人来说，他们已经在吃亏了。大公司有更好的薪资和待遇，

他们却因为创始人的梦想，放弃了唾手可得的舒服日子，这难道不是“吃亏”和“舍得”么？因此，我们坚决主张创业公司要尽量招募聪明人。

只要他肯来，就意味着他已经准备好要用眼下的“吃亏”，来换取一个长远的未来。这样的聪明，是一种智慧。

同时，作为公司创始人，我们要努力找到办法更好地运营公司，让跟着我们的聪明人不吃亏；而不是选一些肯无缘无故吃亏的“傻子”。有智慧的创业者不会和自己人进行零和博弈。他们的眼光，应在市场中那些无穷无尽的财富和机会上。只有招募这些有心的聪明人，才可以帮创业公司尽快得到想要得到的东西。

在咨询公司把总结出来的“人才”要素提供给创业公司时，我们叮嘱这些年轻的创始人们：如果某一候选人能集以上八条要素中的两条或多条于一身，无论如何，

CEO 们都不能错过他。他们会成为创业公司的栋梁之材，是公司的人力资本而不是成本。当然，即便某人只能满足其中的一个要求，他都是不可多得的人才。创业公司可以按照“Success 要素”，逐步吸引他们加盟公司。

经过长时间的实践，我们发现：能依赖“创业者之家”人才计划的实施，招募精英合伙人的创业公司越来越多了[6]。这个结果让大家感到十分欣慰且为之欢欣鼓舞， 并意味着我们可以将它推广给更多的创业公司，帮大家在“艰难的时刻”获得发展的动力。对于创业公司来说，这无疑是一个非常不错的消息。也正是为了这个目的， 我们将“创业者之家”人才计划和“Success 人才要素”详细记录在本书中，希望更多的创业公司能发现并运用它。

祝大家好运！