快到年终时，我们经常收到邮件、电话询问：“年底快到了，又要做绩效考核了，怎么办？不做不行，但做了又总是出各种各样的问题，大家都不满意，有什么好办法可以解决这些问题？”找到解决问题办法的前提是发现产生问题的原因。调查发现一个很重要的原因就是：许多经理人把企业管理问题简单化、孤立化了，仅仅在做绩效考核，没有把绩效考核提升到绩效管理的高度。这种情况下，出现问题就不奇怪了。

绩效考核和绩效管理之间到底有什么样的联系和区别呢？绩效考核是孤立的、静态的、片面的，而绩效管理则是联系的、发展的、全面的。具体来说，绩效管理通常包括以下几个环节：

（1）针对整个企业订立发展目标，将企业的整体目标分解到各个部门及每一个员工身上，并订立相应的绩效考核指标和标准，同时，在时间维度上把全年的目标分解到月，甚至日。

（2）以绩效考核指标为指导，监控实现目标的员工能力及实条件。

（3）定期实施绩效考核，检查是否完成目标绩效。

（4）根据考评的结果分析“为什么会有这样的结果”，将信息反馈给员工本人及其他相关人员，并采取相应的措施，包括奖励、惩戒、培训、指导、岗位调整、改善工作环境和调整目标等，以确保下一阶段每个员工都有更好的表现。

这样的一个过程，就是我们所说的绩效管理。显然，绩效管理同绩效考核既有联系有又区别，绩效考核是绩效管理的一个阶段。绩效管理给企业带来的好处是：

（1）将每个员工的日常工作同企业的战略目标联系在一起，确保了企业战略目标的实现。

（2）将每一个员工的能力和实现目标的条件纳入管理的内容。任何人要实现工作目标，必须具备相应的能力，如果没有能力而承担了能力以外的工作，那就是蛮干。对其个人来说其风险为降低自己的职业信用和职业价值，对企业来说可能要承担严重得多的后果，甚至“一着不慎，全盘皆输”，企业中这样的教训数不胜数。所以，要做好企业管理工作，提高企业的业绩，作为管理者，就不仅仅是订立目标，还必须要保证员工具备实现目标的能力，并给他们创造实现目标的条件。否则，到年终发现没有实现目标，那就变成秋后算账，对企业、对个人都是一种伤害。

（3）考评的结果不仅仅是用来奖惩，而是提高个人和企业的绩效和能力，采取综合措施，确保企业的目标能够顺利实现。如果实现目标有困难，也能知道原因在哪里，从而采取相应的改善措施，为下一阶段做好准备。