建模中自下而上收集绩优行为的经典方法。它是收集访谈对象在代表性成功/失败事件中的具体行为和心理活动的详细信息，进而发现那些能够导致人员绩效差异的关键行为特征。

在胜任力建模场景中应用BEI访谈法收集案例信息，要提前做好以下三方面工作：

​ 绩优标准确定。即将建模岗位高绩效的标准要求是什么，据此判断哪些人是绩优人群。

​ 访谈对象及其数量。访谈对象就是即将建模岗位上的绩优任职人员，数量参考绩优在岗人数的多少取一定的比例，通常人数控制在5-20人之间。

​ 访谈问题提纲及访谈记录表。编写访谈提纲可以说是关键的准备，可以使访谈有条理，结构化的顺利开展，防止遗漏重要信息。

以下是BEI访谈的流程图：

图4-3 BEI访谈流程图

（1）核心环节一：访谈开场。主要是自我角色介绍，访谈目的、流程和时间的介绍，同时了解访谈对象的核心职责和工作经历，目的是促使访谈对象放松，逐渐进入状态，可参考的问题：

​ 今天访谈的目的是了解过去你工作中的一些事情，特别是做的比较成功/失败的事情，为XX岗位能力素质建模提供输入，大概需要60分钟左右的时间。

​ 简单介绍什么是胜任力模型，模型可以为访谈对象带来的益处，表达公司的投入关注。

​ 询问访谈对象对当下的访谈，胜任力建模是否有疑问，并正向引导回答。

​ 引导进入，请按时间顺序，大致介绍一下加入公司以来的工作经历，每段经历的起始和结束年份，所在部门，岗位名称，所负责的主要工作内容，重点是聚焦建模岗位。

​ 您在这个岗位（建模岗位）上工作了多久？主要职责有哪几项？重要性和时间分配如何？分别用什么指标衡量各个模块的工作成果？

​ 如果10分表示做这个工作游刃有余，现在自己是几分呢？了解访谈对象当下的工作状态。

（2）核心环节二：案例及行为特征挖掘。主要是请访谈对象回忆并谈谈在建模岗位上，过去一段时间最有成就感和最受挫的案例故事，成功的案例需要在2-3个之间，失败的案例基本上1个即可。这个过程需要访谈对象详尽、完整地描述整个案例的具体情景和自己采取的行为措施，结构化收集案例信息最好的方法是STAR陈述法，它是情境(Situation)、任务（Task）、行动(Action)和结果(Result)四项首字母的缩写。其本质上是勾勒出一个清晰、条理的陈述逻辑，帮助访谈对象完整的呈现故事案例，不会遗漏关键内容。

表4-3 STAR案例陈述法详细解释

掌握并熟练运用STAR法则，可以有效的提高案例收集的质量，在这个环节，可参考的问题：

​ 您的经历丰富，业绩也很突出，请给我们聊一聊在这个岗位上最近1-2年内，自己完成的很有成就感的几个事件吗？先从第一个开始，同样的问题逻辑可以询问失败故事。过程中也可以灵活调整为：受到上级重点表扬/批评的事件。

​ 我们可以给这个故事起个名字，方便记忆，当时为什么要做这样的事情呢？你在这件事情上的角色和任务是什么呢？最后的结果怎么样呢？

​ 当时面临的比较大的几个挑战/困惑是什么呢？当时具体发生了什么？自己当时的感受是什么？是怎么想的？采取了哪些自己认为有效的措施和办法克服了困难呢？

​ 当时为了完成任务，还做了哪些动作呢？你觉得这背后是哪些能力素质帮助自己取得了成功，可以举个例子吗？

​ 整体事件认为比较大的几个关键转折点（推动变化点）是什么呢？自己都主要做了什么助力了事情的转折推动呢？

​ 自己在这个事件中有哪些总结和收获呢？

（3）核心环节三：回顾确认。这个环节有时候常常被忽视，但其实非常重要，一方面通过回顾总结，让访谈对象再次确认、澄清和总结，是一个从发散到收敛的过程，总结自己成功的“三板斧”，有时候过程中讲的内容会跟自己的总结有偏差，这也是前后对应检核的过程。另一方面，也是检核访谈人总结提炼的能力项是否准确，避免主观理解带来的偏差。可参考的问题：

​ 请你总结一下，这个岗位胜任绩优，需要具备的能力/素质有哪些呢？为什么重要呢？或者灵活问法，总结一下自己过往取得的业绩，过程中自己最有效的执行动作有哪些呢？

​ 如果对一个岗位上的新人，结合自己的成功经验，对他会有哪些做好本职工作的建议呢？从个人应该怎么做的角度。

​ 在工作中，有没有比较佩服的人，你欣赏他的点在什么地方呢？或者从他身上学到了什么呢？

整体BEI访谈结束之后，收集了大量的案例材料，需要从中提炼胜任力词条并梳理行为特征，专业术语叫编码分析，该方法严密但复杂，对访谈资料质量，编码人员能力，数据标准都有极高的要求，作为企业内的建模人员掌握起来难度较大。其实一个敏捷、简单且有效的方法是，在分析访谈资料阶段，将原始访谈内容，按照行动举措进行拆分，然后从中分析提炼胜任力词条及特征表现即可，具体的词频统计，分级表现，指标合并等工作可在后续再单独确定。

表4-4 BEI访谈记录胜任力词条提炼表

在对访谈记录拆解分析之后，得到了大量的胜任力词条，要对这些素材筛选和整理，进行最终的词频分析，词频分析的方式根据访谈对象类别的不同而不同。

如果访谈对象全部是绩优人员，这样做可以减少访谈量，那词频分析采用绝对型词频统计，即提到某个胜任力词条的人数占访谈对象的总数。即访谈对象假设是10人，其中6人提到了创新能力，那么“创新能力”绝对词频率为60%。统计各个胜任力词条的词频率，然后进行从高到低的排序，一般意义上以60%为分割点，低于这个比例的将不纳入胜任力模型中。

如果访谈对象是采用绩优组和绩普组对照访谈，那词频分析采用相对型词频统计，即某个胜任力词条在绩优组的绝对词频率减去相同词条在绩普组的绝对词频率。例如主动积极，绩优组词频率50%，绩普组为20%，那“主动积极”相对词频率为30%。一般意义上以30%为分割点，超过这个比例，表明某个胜任力词条具有较高的区分度，细心的读者会发现，在使用相对词频分析的情况下，要以绩优组绝对词频统计为辅助，因为某个胜任力词条首先要在绩优人员身上有体现。

表4-5 一线班组长岗位胜任力词条词频统计示例表

以一线班组长胜任力词条词频分析为例。假设访谈对象仅为绩优组，除认知能力以外，其他词条词频率均超过60%，入选胜任力模型。假设对照访谈，相对词频率超过30%的高效执行、客诉处理、绩效面谈辅导、抗压情绪管理和团队激励入选，认知能力虽然也超过30%但它在绩优员工身上无明显体现，因此舍去。