第一章 总则

第1条​ 目的

为规范公司员工任职资格等级认证（以下简称认证）与任职资格等级日常管理，明确组织权责，帮助各级管理者牵引员工发展，保证认证有序、客观、公正，特制定本办法。

第2条​ 适用范围

本办法适用于北京北锋公司科技有限公司全体员工。

第3条​ 术语解释

认证是对人才能力成长的内部认定与激励，也是对人才培养效果的检验，其根本目的在于通过任职资格标准牵引人才任职能力的成长，实现“人岗匹配”。

第4条​ 认证原则

（1）​ 文化导向：模范践行北锋公司核心价值观是员工提出认证申请的前提条件。

（2）​ 绩效导向：绩效优秀是提出认证申请的基本前提。鼓励员工突破性成长，只要绩效足够优秀或者为公司做出突出贡献，就可以按照规则提出破格申报。

（3）​ 结果导向：员工列举自己工作成果（证据）来证明自己的任职能力。

（4）​ 能上能下原则：打破任职资格等级终身制，坚持任职资格等级复核制，绩效低下的员工坚决降级。

第二章 任职资格等级获取方式

第五条 任职资格等级获取的三种方式：

（一） 入职：新员工入职，由人力资源部门统筹，结合招聘的具体职位与任职资格标准，确定员工的任职资格等级。

（2）​ 认证：员工符合申报条件，参加认证，获得任职资格等级。

（3）​ 评定：无法通过认证方式获取任职资格等级的员工，经人力资源部门核准，通过评定的方式确定员工的任职资格等级（具体规则另订）。

第三章 认证时间与认证流程

第六条　认证时间

认证每年进行一次，在年度绩效考核结束之后启动。

第七条 认证流程

学习考试→员工自评→认证申请→述职答辩→结果统计与审批→结果反馈与申诉

注：一级不需要参加认证流程，由人力资源部与员工直接上级决定。

第八条　学习考试

员工通过自学、面授、实践等学习方式，掌握相关业务知识与基础技能，并在认证申报前通过考试进行验证。

通过相应的考试是员工提出二级、三级认证申请的前提条件，申请四级认证不需参加考试。

第九条　认证申请

（1）​ 提出认证申请的前提条件

1.​ 非试用期，并且模范践行公司核心价值观的正式员工。

2.​ 满足任职资格标准中的基本条件要求（对于申报前连续二次绩效等级为“A”，并且对公司产品研发、营销、工程技术或管理创新等做出重大贡献者，经公司决策层批准，可以提出破格申请，但不允许跨级申请）。

3.​ 原则上，认证申请必须在同一职业通道内进行，如涉及跨职业通道申请，则申请认证的任职资格等级不高于当前职业通道的任职资格等级（跨职业通道申请不允许破格认证申请）。

4.​ 其他要求：详见《任职资格标准》与《年度认证启动通知》。

（2）​ 认证申请资料

认证申请人需完整填写《认证申请表》，并整理相关证据，根据认证申请流程在规定的时间内提出认证申请，逾期视同弃权。

（3）​ 认证申请流程

（1）正常认证（二级）申请流程

员工自评→员工提出认证申请→直接上级出具意见→人力资源部审批

（2）正常认证（三级、四级）、破格申请流程

员工自评→员工提出认证申请→直接上级出具意见→人力资源部审核→公司领导审批

第十条　述职答辩

述职答辩是申请人现场向评委会进行述职与答辩。

参加述职答辩的申请人需在参加述职答辩前2个工作日完成《述职答辩报告PPT》，整理相关证据，并报直接上级进行证据真实性审查通过之后（具体要求参见附件《认证证据整理指南》），提交给认证组织人员。

在述职答辩前2个工作日，由专业委员会从评委资源池相关通道评委中抽取5名评委组成评委会，评委的任职资格等级须高于员工申请认证的任职资格等级，并且员工的直接上级与辅导员应该回避。

述职答辩阶段与时间分配如下表：

评委根据任职资格标准，逐项评审，并给出具体评估意见。

述职答辩评审规则如下：

述职答辩采取“二票否决制”，也就是至少四位评委对某一评审项的评价都为“符合”，该评审项才能为“通过”，如果其中有二位评委对某一评审项的评分为“不符合”或者“无法评价”，该评审项为“不通过”。

第十一条 结果统计与审批

人力资源部在收集评委评价表之后，应在1个工作日内进行认证结果统计。

根据全部评审项的通过率决定认证等级：

（一）二级认证

HR部门负责人审核→公司主管领导审批确认生效

（二）三级、四级认证、破格认证

HR部门负责人审核→公司主管领导审核→公司决策会议审批确认生效

第十二条 结果反馈与申诉

（一）结果反馈

认证结果反馈由直接上级与员工采取面对面沟通的方式进行，直接上级应该详细告知员工任职能力的优势与不足，并共同制订针对性的员工能力发展计划，输出《认证结果反馈与改进计划表》（见附件）。

（二）申诉

认证结果反馈后，如员工认为认证结果显失公正，可在人力资源部门公布认证结果后的5个工作日内填写《认证申诉表》，直接向人力资源部门提起申诉。

人力资源部门应该在3个工作日内出具是否受理意见。如果不予受理，应该出具意见并告知申诉员工。

对于同意受理的申诉，人力资源部门应该在10个工作日之内成立调查小组，并进行调查处置，出具处理意见。

如员工对初次处理意见不满，可在2个工作日之内继续向人力资源部门提出再次申诉，人力资源部门应当移交公司专业委员会，由专业委员会在10个工作日之内进行复议。专业委员会的复议结果为员工当次认证的最终结果。

第十三条 认证证书

三四级认证通过人员，由公司统一颁发认定证书。

第四章 认证结果的应用

第十四条 任职资格等级生效时间

（1）​ 员工入职获得的任职资格等级，生效时间为入职时间。

（2）​ 员工参加认证获得的任职资格等级，生效时间为次年1月1日。

第十五条 任职资格等级有效期

员工任职资格等级有效期为2年，任职资格等级获得满2年时，正常情况下有效期顺延1年。如出现以下情况，经员工直接上级确认，人力资源部门需组织进行“员工任职能力与当前任职资格等级标准匹配评估”：

1．员工绩效考核等级为“C”或者“D”。

2．人力资源部门收到有关员工任职能力与任职资格等级不符的投诉。

人力资源部门应该在“员工任职能力与当前任职资格等级标准匹配评估”之后，按照如下原则进行任职资格等级处置：

1．匹配评估一致，员工任职资格等级有效期顺延1年。

2．匹配评估不一致，员工必须在当年认证申报中选择不高于当前任职资格等级的级别进行认证，如未在当年通过认证，则员工任职资格等级下调一个等级。

员工任职资格等级有效期满，并且没有获得新的任职资格等级，则其任职资格等级自动下调一级。

第十六条　任职资格等级信息查看与维护

员工有权查看本人任职资格等级信息，部门经理有权查看下属员工的任职资格等级信息。

第十七条　认证结果的应用

任职资格等级反映了员工的能力水平，是选、育、用、留的重要参考依据，主要应用在以下方面：

（一）公司人才结构及相关分析：在公司人才结构分析中，通过任职资格等级，可综合反映公司人员能力分布情况，为人才战略规划以及培养发展方案提供决策支持。

（二）选拔晋升：员工任职资格等级代表员工在对应职业通道上的能力水平，反映员工职位晋升的专业准备度。

（三）发展及培训：认证能有效识别员工任职能力的优势与不足，是员工制订个人发展计划的重要依据。

（四）绩效管理：员工任职资格等级是确定其绩效考核标准的参考依据（具体详见公司绩效管理相关制度）。

（五）薪酬福利：员工任职资格等级是确定薪酬福利标准的参考依据（具体详见公司薪酬福利管理相关制度）。

第五章 认证总结和改进

第十八条　认证总结

认证结束后的1个月内，人力资源部门应该组织进行认证工作总结：

（一）总结取得的成绩与经验，对认证实施过程中出现的问题加以归纳与总结。

（二） 针对认证存在的问题，结合公司现状，制定优化与改善措施。

第十九条　认证改进

（一）对任职资格标准出现过高或过低现象进行修订，使之适合公司现状和未来发展的需要。

（二） 对认证流程、认证方法进行优化与完善，使之更有良好的操作性，体现出方便、高效、客观、公平。

（三） 改善认证辅导工作方法，使员工掌握正确的证据收集方法，使认证结果更接近实际，减少偏差。

（四） 不断提高认证组织者、评委认证经验及对任职资格标准与认证技能的掌握，提高认证质量。

第六章 认证组织

第二十条 认证组织

第七章　附则

第二十一条　罚则

（一） 认证组织管理人员如有利用个人职权，私自更改员工任职资格等级信息，或在员工认证过程中违背公正原则等行为，经查实，提交公司处理。

（二）员工参加认证，如有提供虚假信息或者虚假证据，一经查实，取消当次参评资格以及认证结果，并提交公司处理。

（三）为保证评委评审结果的独立性和保密性，员工在参加认证过程中，不得通过任何途径打听评委及其评委给出的独立评审意见，一经发现，取消当次参评资格及认证结果，并在随后3年内不得申请认证。

（四）评委如在认证中以公徇私，违背评定的公正性原则，遇申请人投诉，经专业委员会查实，取消评委资格。情节严重者，提交公司处理。

第二十二条 人力资源部门应该妥善保存员工提交的全部证据、认证过程的全部文档，保存期限至少3年。

第二十三条 本办法的最终决定、修改和废除权归人力资源部；解释权归人力资源部。

第二十四条 本办法经公司决策层会议审批后，自颁布之日起实施。本办法实施后，原有认证相关办法自行终止，与本办法有抵触的规定一律以本办法为准。

附件1：认证申请表

附件2：认证证据整理指南

公司的任职资格等级认证（以下简称认证）强调员工做了什么，而不是员工知道什么、会什么。因此，在整个认证过程中，员工应该列举自己在日常工作中实际发生的证据来证明自己以前做过什么，做到了什么程度，从而来间接证明自己的任职能力。

任何等级认证的申请人都需要整理并提交认证证据。

第一条 证据的作用

证据是员工在典型工作活动中的行为轨迹。整理证据是员工遵循任职资格标准，系统地回顾自己工作的过程。

系统、完整的证据有助于员工全面、准确地展示自己的工作过程与工作成果，证明自己的任职能力。

第二条 证据的类型

证据通常分成三类：

（1）​ 工作文档

工作文档是根据公司相关要求，员工在工作过程中产生的规范书面资料。工作文档包括：

1.​ 各类报告，如产品策划报告、市场规划报告、项目结项评审报告等。

2.​ 各种业务文本，如管理制度或办法、流程说明书、标书、技术交流方案、项目评审表、合同、培训课程等。

3.​ 工作计划与总结，如项目计划、预算等。

4.​ 会议纪要。

5.​ 工作记录，如内部分享或授课的相片（视频、记录）、签单记录、培训记录等。

6.​ 其他，如发表的文章、出版的专著等。

（2）​ 关键事件

关键事件是一些曾经发生的事情，是一些客观事实或数据，而不是个人主观感受或判断；它反映了员工是如何成功地工作或活动的，如成功的客户高层沟通、有效的危机处置、成功的人才培养、团队建设等。

编写关键事件的基本原则：

1.​ 给关键事件取一个名称。

2.​ 以第一人称“我”来描述整个事件。

3.​ 集中描述工作上的行为，尽量使用行为动词，如主持、参与、协助、检查、回答、撰写、主讲、介绍等；也应描述行为构成的原因及其所造成的后果。

4.​ 必须紧扣任职资格标准来描述，任职资格标准中进行了量化定义的，必须量化描述，任职资格标准中进行了定性说明的，要便于定性评价。

5.​ 尽量避免感觉及判断等主观的描述，如主动性强、为人诚恳、没有耐性、不够成熟稳重等。

（3）​ 第三方意见

由员工的直接上级、同事、客户、合作伙伴等对员工在日常工作行为是否符合任职资格标准要求做出的评价，如客户感谢信、客户评价、同事评价、直接上级评价、社会媒体评论、合作伙伴邮件等。

第三条 合格的证据应该具备以下条件

（一）典型：反映员工典型的业务活动。

（二）真实：是员工在取得上一任职资格等级之后履行岗位职责的真实输出。

（三）有效：可以证明员工申请认证的某一项能力或者贡献是否达标。

（四）规范：符合公司对文档的规范要求。

第四条 证据的整理与公示

（一）证据整理的原则

1.​ 证据与任职资格标准的关系：紧扣任职资格标准，立意明确（证据要证明什么能力，说明什么贡献）。

2.​ 证据与证据的关系：力求证据之间的逻辑性和系统性，以关键事件为核心，使工作文档、关键事件、第三方意见等证据形成有机体。

3.​ 是整理证据，而不是编造证据。

（二）证据整理格式

1.​ 工作文档：任职资格标准中有明确证据要求的，则按证据要求整理，任职资格标准中没有明确证据要求的，员工按照任职资格标准自主进行整理。

2.​ 关键事件：事先准备好书面的关键事件描述文档。

3.​ 第三方意见：让第三方提供书面说明。

证据文件命名规则为“评审项-证据编号-证据名称”。

员工应该制作一份详细的《认证证据清单》（见附件2），详细列明证据名称与对应的评审项。

（三）证据的公示

条件具备时，员工应该将认证的相关证据上传公司知识管理系统进行公示，供其他员工查询与阅读。

其他员工如果发现证据造假，应该直接向人力资源部门举报。

第五条 证据的真实性审查

员工的直接上级应该在3个工作日之内对员工提交的全部证据的真实性进行审查，对证据的真实性负责。

附件2：认证证据清单

附件3：述职答辩报告PPT

附件4：认证评审表（评委用）

附件5：认证评审结果统计表（HR统计用）

附件6：认证结果反馈与改进计划表

附件7：认证申诉表

说明：该表由申诉人填写后直接提交人力资源部，由人力资源部跟进完成后续申诉处理流程。