很多区域经理都有一个困惑，总感觉自己团队里的业务精英不够完美，区域经理根据自己多年来的经验，凭着感觉和外在条件选人，很容易陷入一个死循环：业务精英找不到—业务精英找到却招不来—业务精英招来却留不住，进而继续寻找。

如果不打破固有思维，永远无解。区域经理的思维惯性有哪些呢？很简单，一看年龄、专业和学历；二看相貌和态度；三看工龄和经验，尤其是同行业一线品牌先进的工作经验。

面试者在沟通过程中，这三板斧轮完之后基本上人员是否录用就敲定90%以上了，其他免谈也是形式性的、象征性的。

这样招聘进来的业务精英是否是你自己需求的呢？我看是一半一半吧，原因有三个：一是学历和专业只能证明之前在书本上是合格的，有些片面；二是面试的时候表现出来的态度也具有片面性；三是有些人在一线品牌原地打转，工作是不停地重复，干十年和干一年经验一样，更加片面。

那么选取业务精英的标准是什么？

现在，我的下属团队最多有近20名销售经理，每个经理下属是4~6人，做过连续几个月的数据分析，发现一个现象：按照惯性思维招聘而来的业务精英，销售经理去掉2个，业务员去掉8个，公司业绩几乎零变化，而打破常规，按照新制定的标准补充去掉的人员，公司的业绩提升了21%。

总结出一个规律：良好销售业绩的出现与业务员表象的信息没有太多的关系（这个信息就是管理者惯性思维下通过面谈直接获取到的信息），而与其紧密相关的是隐性信息，也可以叫销售天赋（需要借助测评工具或者具体实际案例采集获取）。表象信息包括学历、专业、人脉资源、年龄、工龄、经历和经验等，隐性信息包括性格、个性倾向、工作态度和作风、内驱力等。

业务精英选取隐性信息的五大基本准则如下：

1.内驱力

喜欢销售工作，并且有房贷、车贷和小孩的业务员，相当一部分人从事销售工作属于迫于无奈，找不到其他满意的工作、不喜欢约束或者生计考虑才加入销售团队，主观上是排斥的，这类型的人不能用。

喜欢是第一驱动力，生活压力是第二驱动力，如果一个应聘者同时具备以上两种属性，那么加入进团队就有60%的可能性成为业务精英。

2.骨子里的自信

自信的人永远是有活力的，永远是有干劲的。对于销售这门需要满腹激情和热血的工作来讲，没有自信是万万不可的，是很可怕的。因为你都不相信自己，还怎么让别人去相信你呢？

但一部分人员骨子里的自卑即使投入再高的培养价值也是很难改变的，这一部分人本质上就不适合干业务工作。

3.销售的悟性

悟性就是一个销售人员在面对客户的时候能从内心里面、骨子里面完全明白客户的言语、内心及身体语言的所有意思。对于营销人员来讲，如果没有市场悟性，就意味着行尸走肉，在营销界算是没希望了。

因为市场永远是变化的，仅靠学院里学的那点理论知识是没办法拿出来混饭吃的，必须凭着自己的悟性不断进步，才能在营销界立足，才能做一个称职的营销人员。我认为悟性是先天性的，就像老百姓所说的开了销售这一窍了，不开窍的则无法培养成为业务精英。

4.日常德行

客户和业务员的关系维系，从根本上来自销售人员的道德水准，客户永远喜欢这样的销售人员——他信守承诺、能担当责任、能热忱付出。反而业务员最大的悲哀，不是被客户欺骗，而是被客户不信任。在社会商业活动中，最稀缺的因素就是诚信。

5.习惯优秀

如果一个人大学也好，找工作也挺好，在企业里也是优秀员工，那么他做事情也比较容易做成。有些人天生对自己要求就比较高，他做什么事情成功的可能性都比较大。你就要去找这样的人。人的优秀是一种习惯，优秀的人会一直优秀。