我们前面强调了，每位合伙人都有合伙价值，有的出钱，有的出力，有的出无形资产（比如商标、某个人在这个领域的权威或知名度等），否则其他合伙人就不会与他合伙了。但是在不同目的的合伙企业里面，出钱、出力、出“名”的价值是要重新被评估的。比如一个投资性的合伙企业，主要是把钱集中起来做投资，那么个人的学历、资历、能力等就不需要被用来占股份，一位博士与一位小学学历的合伙人，股份占比只需要按出资多少来定，而与学历无关。假如我们需要以产品来带动营销，而不是营销带动产品，那么这个与技术有关，与产品有关的人员，即使投的钱少，拿的股份也不会少。股份确定了，怎么分配？怎么激励？有人说，不是直接按股份分配吗？如果这么简单就不是合伙制了，就是有限责任公司。

合伙制的分配，主要包括四种收入来源、三种分红方法、三个增值收益。

1.四种收入来源

合伙人的收入来源，归纳为四种：工资（劳动报酬所得）、奖金（超额贡献所得）、股息（资本保障收益）、股红（资本增值收益）。

为什么是这四种？比如4个人合伙创立一家会计师事务所，一共投资100万元，用于注册、办公、宣传等。假设每个合伙人的股份都是25%，即每人出资25万元，4个人都是优秀的注册会计师，未来的经营不是靠某一个人，是靠4个人一起努力。结果一年下来，公司80%的业务是我一个人找来的，其他3个人找了20%的业务。然后说按股份来分红，这样当然是不行的。所以，合伙机制如果按股份来做，真的太简单了，那就是有限责任公司。

（1）第一种收入：工资——劳动报酬所得

这里也有三种情况：

第一种，所有合伙人的岗位都是一样的。

如果每个合伙人的工作性质都是一样的，也就是说，每个人在岗位上没有分别，比如会计师事务所、律师事务所，每个合伙人都是会计师、律师，都要自己对外找业务，那么大家的工资当然是一样的或差别不大。其中，某位合伙人兼职负责事务所的日常事务，那就单独增加一份工资或津贴；如果是全职负责经营，自己的客户资源都贡献出来让其他会计师、律师去承接业务，那么他的工资与其他合伙人就不一样。

5个合伙人投资一家餐馆，自己都有另一份工资，整个日常经营管理的团队都是聘请的，但这5个合伙人都是有社会资源的，他们都是兼职介绍大单位到这里接待客人、举行宴会等，因为这些活动多少需要一定的时间与交际费用，所以平时每人每月发10000元，包括工资和业务费用，就不再报销其他费用了。

第二种，大股东不参与日常经营经管的。

大股东或出资较多的那位合伙人不参与日常的经营管理，就意味着要在其他合伙人中选择总经理、副总经理等高级管理人员，或者外聘。

外聘高管的定薪方式，一般都是采用“固定年薪+业绩奖金”的模式，至于金额多少，就取决于市场薪酬水平，加上双方谈判。笔者在这里就不详细介绍了。

如果从其他合伙人中选择高管，年薪和奖金就不可能完全市场化了，通常有以下三种处理方法：

1​ 固定月薪+年终超额奖金。

约定一个相对市场薪酬水平而言较低的月薪，一般都在50%~80%，再加上超额完成目标利润的奖金。既然固定工资偏低，又是超出利润目标之外的，那么奖金比例就应该高一些。具体高多少呢？这个当然需要具体的数据来加以测算。很多时候会给一个封顶的数据，毕竟奖金也是年薪的一部分，应该有个限额。它不是分红，分红当然是没有限额。

2​ 约定年薪总额，部分以分红的方式体现。

比如市场上同等规模、近似行业的企业，全面负责日常经营管理的总经理的薪酬水平是年薪80万元，合伙人一致约定自己的合伙企业这位总经理的年薪为60万元，当然他也同意，毕竟是为自己打工，更大的收益不能指望年薪，而是利润分红、资产增值，甚至是上市。

那么我们可以做如下约定：

A.​ 每月发放固定工资3万元，即固定年薪36万元，剩余24万元采用优先分红的方式。

B.​ 大致预测一下当年的利润，比如300万元，那么就约定24÷300=8%的利润用于抵未发放的年薪。

C.​ 利润预测由总经理来操作，由合伙人会议审核通过。

D.​ 固定月薪+优先利润分红的总金额不得超过年薪的3倍，即240万元。

E.​ 除固定月薪外，采用分红体现的年薪余额不设最低保底。

大股东或投资最多的合伙人将经营管理的最高权限都给你了，能不能赚到钱就看你这位总经理有没有本事了。

3​ 年薪全部以优先分红方式体现。

这与上一条规则有点类似。我们是请不起你这么优秀的总经理的人才，我们之所以请你合伙，或我们之所以愿意给你投资来经营，那不就是看好你的能力、你的经验、你的能力吗？虽然你出钱不多，但出力就指望你了。你对经营也有信心，你既然出力多，我们也不亏待你，做好下约定：

A.​ 年薪100万元，平时一分也不发，如果实在亟须用钱，而且在公司有利润的前提下，可以预支部分，全年预支总额不得超过年薪的30%，即30万元。

B.​ 年薪100万元相当于预测利润的15%，上封顶三倍，下不保底。

C.​ 平时预支的金额从年底的年薪中扣除，如果不够扣，就从投资分红中扣除。当年分红不够扣时，就从次年年薪或分红中扣除，直至填补完毕。

为什么要这么设计？道理和上一条是一样的，能不能赚钱大伙都靠你。

第三种，每个合伙人的岗位都不一样。

这种情况其实比较多，每个合伙人的工资到底定多少呢？这就取决于不同的岗位价值了。也许出钱少的那位合伙人，他的岗位比较重要，或者职务比较高，除股份外，他的工资也就比较高了。这在上一章第三节“确定股份占比”中有详细介绍，就不重复了，这里主要说明一下制定薪酬的主要方法。

这种方法主要是根据岗位价值的高低，结合市面上的工资水平来确定，当然也可以一起商量，约定每位合伙人的基本年薪。

笔者出版一本书叫《三三制薪酬设计技术》，可以参考借鉴。就是老板凭什么给你发工资，企业凭什么给你支付工资，取决于你的三个价值。

第一个是：个人价值。

个人价值亦称“固有价值”，即个人本身所具有的价值，不易随着服务对象、岗位的变化而发生太大的变化，主要包括学历、专业、职称、工龄、素质等。承认一个人的固有价值即是承认一个人的对未来有积极影响的过去。

有人说，英雄不问出处，我只要绩效，你那么高的学历、职称对公司有什么作用？有本领就拿绩效来跟我说话！其实不然，因为：

第一，英雄也有熟悉环境的过程，甚至可能会提出一些给绩效带来巨大变化的措施，因而短期内不一定能取得非英雄的绩效，如果只凭绩效是论，那么对于中长期战略性人才的培养和保留是很不利的。

第二，从潜力方面而言，他们更有可能被培养成公司未来的中坚力量，从而形成公司的人才梯队，而这个梯队的成员是不容易在短时间内被外来者所取代的。

第三，学历、专业和素质等有优势的员工，从概率上讲，他们能在工作中能表现出更多的绩效所不能反映的“附加值”，如沟通成本低、能提出建设性意见、完善自我的工作细节等。

第二个是：岗位价值。

岗位价值亦称“使用价值”，即把具有一定量的固有价值的员工安排在某一特定的岗位上，而岗位的职责与特征是决定员工所能做出的贡献大小的基础平台。从理论上讲，岗位价值是不会因为担当该岗位的责任者不同而发生变化的，它是一个相对静态的价值系数。

在传统的薪酬体系中，强调职务等级而忽视岗位价值，大家都是部长，所以工资是同一级别的；我们都是工程师，所以我们的工资是一样的。这很不合理。销售部长和总务部长的岗位价值怎么能是一样的呢？研发工程师和生产工程师的工资能相同吗？所以，工作岗位的价值肯定有大小的区别。

第三个是：绩效价值。

绩效价值，即员工在某一特定岗位上为企业创造的价值，并且这个价值是否值得企业发生购买行为。因为从雇佣关系的意义上讲，员工其实也是一种商品，只不过阿米巴所购买的不是员工的身体，也不是学历、专业、职称等固有价值，而是员工在工作期间运用固有价值所创造出来的绩效。

有了这个三大价值导向，企业在进行合伙人薪酬设计上就有了理论依据和科学的解释。

三大价值导向的关系如图5-1所示。

图5-1 三大价值导向的关系

（2）第二种收入：奖金——超额贡献所得

个人按照业绩提成，团队超额目标奖金。

个人按照业绩提成，还是继续用合伙创立会计师事务所的案例来说明。4个人合伙，可以不发工资，但有提成。每做一单生意，就把营业收入的10%作为提成，这也是可以的。

团队超额目标奖金。在会计师事务所，你作为销售，但是你没有做会计，只是谈了一个项目，帮客户做账需要请会计师。你拿走销售的提成，负责做账的会计师就没有提成了。如果把会计师分成四个经营小组，4个合伙人分别负责一个小组。与此同时，把20个会计师平均分配到四个小组，每个小组确定团队的经营目标是300万元，但你的小组贡献了600万元。超出的部分就作为团队超额目标奖金。

当然，如果这家合伙企业不像会计师事务所、律师事务所，而是每个合伙人担任不同的岗位，那么合伙企业内部各部门最好是做成阿米巴，实行内部交易。根据柏明顿管理咨询公司的分、算、奖经营模式——中国式阿米巴，阿米巴的核算形态可以分为四种。如表5-1所示。

表5-1 阿米巴的核算形态

可以看出，只要是超出了考核指标的要求，就可以拿到目标超额奖。但费用巴由于没有具体的经济财务指标，所以不适合把降低费用当作奖金的基数。否则，一省钱就有可能导致服务质量下降，因此对他们的考核只是过程性指标，即过程是否正确，而不是看是否省钱。比如公司今年的培训费用为100万元，你说如果降低就有奖，那么还有意义吗？

工资、提成、奖金都需要计入合伙企业的运营成本，这里顺便介绍一下合伙企业的公共费用该如何处理。所谓公共费用，当然是指那些无法直接计入某个合伙人身上的，比如办公室租金、水电费用、物业管理费用、办公费用、行政人员的工作与福利等。

这些公共费用的分担方法主要有两种：

1​ 按合伙人人头数平均分担。

假如整个会计师事务所一年的日常开支是200万元，那么平均每个人分摊50万元，这个很容易理解。

2​ 按各合伙人的营业收入分担。

谁的营业额高，谁就多分摊一些。你做了150万元的生意，那么你就分摊多一些费用。剩下三个人才做50万元，那就分摊少一些。

通常的做法是先预算年度公共费用及营业收入额，确定“预算公共费用÷预算营业收入×100%=×%”，然后每发生一笔营业收入就先扣除公共费用，剩下的金额才由这个发生业务的合伙人去支配，比如直接人工、营销费用、税金等。年终结算一次，实收金额与实际发生的公共费用的差额，多退少补。

两种方法各有利弊：

如果每个人平均分摊费用，这种情况下就会出现有的合伙人会亏损的现象，收入少，分担的费用比较高，收入还不够分摊共同费用，这就导致了合伙人的亏损。

如果按营业收入分摊，有的合伙人也会认为不公平，因为营业收入多的合伙人不一定多占用了公共资源，凭什么我就要多分摊呢？

按平均分摊还是按营业收入分摊？我们在合伙以前，把规则说好，然后按规则办事。

如果合伙企业不是每位合伙人各自开发业务，而是按职能流水来操作的模式，那么就不能用以上两种方法分摊，而是直接将公共费用计入合伙企业的运营成本中。比如A合伙人做研发，B合伙人做生产，C合伙人做销售。

如果合伙企业内部采用阿米巴模式，那么也是各自承担费用。

（3）第三种收入：股息——资本保障收益

回到合伙的基本原则，有的出钱，有的出力，有的出“名”，有的三者或两都出。因此，总体上我们就应该体现“就出钱而言，出钱多的应该比出钱少的收益多；就出力而言（业绩），出力多的应该出力少的收益多”。当初我出钱多，由于我出力不够，因此综合下来我的股份占比较少，这个我认了，但毕竟我多出了钱，至少在出钱方面我不应该吃亏吧？有没有道理呢？当然有道理，为了收益公平起见，就必须引出“股息”这个概念。

比如4个人合伙创立一家会计师事务所，每个人投资25万元，占25%的股份。公司赚了钱，派发股息的时候，如果每个人都是25%的股份，股息都是一样的，可以不派发股息。如果每个人的投资款有差额，有人是投资了20万元，有人投资30万元，还有人投资15万元，有差距这个时候股息才有价值。投资的金额不一样，又不能完全按照股份比例分红，那多投资的总得有好处，这个时候就需要把股息算清楚，可以保障资本收益。

股息是指合伙公司从税后利润中按照股息率派发给股东的收益，是付给资本的报酬。确定股息的方法通常有三种：约定固定年息、约定变动年息、参考银行利息。

1​ 约定固定股息。

合伙企业如果是轻资产的，那么价值的创造主要取决于人才而非资本，但是说到底股息其实也是一种资本利得，也是要讲究投资回报的，总不能让多出钱的人白白多出甚至吃亏吧？因此，约定股息就有很多技巧或者说是注意事项。

​ 一般不会低于银行同期年息。道理也很简单，因为银行利息是无风险性收入，而投资到合伙企业就难说了，说不定血本无归呢？因此高一点也正常。

​ 每位合伙人的投资金额差距比较大，支付股息当作股份分红的意义才大，多出钱的合伙人在出钱方面不能没有任何好处？否则，大家的金额都一样的，要分红也是平均主义，意义有多大？而且股息又不能太高，太高就抹杀了人才的价值了。

​ 一般约定在多少较为适合呢？从笔者多年做咨询项目测算的数据来看，多数在8%~12%。测算的数学模式虽然不算复杂，但也不简单，需要几页纸才能说得清楚，在此,咱们就不做数学题目了，记得这个经验得出的比例也够用了。

固定股息的做法也是有利有弊的:

有利的一面，操作比较简单，大家约定一个比例就可以了。

不利的一面，当利润不多时，去掉固定的股息，就可能导致没有利润可用于分红了，于是多出力和少出力的合伙人在“出力”方面的收益就没有差别了或者差别很少了。

比如四位合伙人共投资1000万元，约定股息为10%，即一年总股息是100万元。那么，有可能出现以下三种状况：

A.​ 当年的利润小于100万元，连固定股息都不够支付，虽然可以约定从明年的利润中优先补足，但这么一来哪还有股红？

B.​ 当年的利润等于100万元，全部用于支付股息也只是刚够，第二年的流动资金呢？业绩好的合伙人呢？

C.​ 当年利润大于100万元，比如120万元，那只有20万元是用于分配给“出力”的，更多是用于分配给“出钱”的，在我们这样靠智力为主的轻资产行业，岂不是颠倒了智力资本大于货币资本这一公认的事实吗？

1、​ 约定浮动股息

所谓浮云股息，通常的做法是约定年度利润的一个比例用于支付总资本的股息。有的会加一个上封顶、下保底的条款。

再以刚才那个例子来说明。四人投资1000万元创建合伙企业，约法三章：

1​ 约定每年以利润的20%支付股息，利润的80%用于股份分红，且股息支付优先。

2​ 但是股息不能低于5%，不能超过20%；

3​ 股息低于5%时，从次年利润中优先填补；高于20%时，多余部分用于股份分红。

现在我们假设以下几种情况，以便理解“约法三章”的内容。

A.​ 假设某年的利润是120万元，按约定就用24万元来支付股息，可是低于“总股息在50万～200万元”的约定，这时用利润的20%来支付股息显然是不够的。

为了确保股息的最低值即50万元，实际上就是从当年利润120万元中拿出50万元，即占利润的50÷120=41.67%用于支付总股息。剩下的70万元用于分红。

B.​ 假设某年的利润是1500万元，如果用1500×20%=300万元来支付股息，显然又高于“总股息在50万～200万元”约定最高值，因此只需要用200万元来支付股息，而剩下的1300万元用于股份分红。200÷1500=13.33%，符合“股息不能低于5%，不能超过20%”的约定。

2、参考银行利息

这种方法最简单，通常也有两种做法，即按银行一年或五年整存整取的年息。

（4）第四种收入：股红——资本增值收益

股红，即资本增值收益，简单来说是股份分红。合伙企业的分红规则不像有限责任公司或股份有限公司那么刻板，只是按股份比例分红。由于合伙企业的最高游戏规则就是合伙人之间共同签署的协议，而且不会因为是“私法”面对“公法”效应就低一级。也就是说，只在没有违背国家相关法律、法规的前提下，我们“爱怎么约定就怎么约定”。这里介绍合伙企业常见的三种分红方法。

2.三种分红方法

第一种，按股份比例分红。

这种方法最简单，也最没有激励效应。

所谓按股份比例分红，就是按工商登记时的股份比例分红。我们前面讲过，出钱多的不一定股份多，因为确定每个合伙人的股份占比时可能考虑了除出资以外的其他因素，比如岗位价值、社会资源等，但不管怎么，在工商登记注册时最后总归是要确定每个人的股份比例的，就算是不注册，是企业内部的一份合伙机制，也必须确定每位合伙人的占股比例。这种股份分红方式非常简单，就不多介绍了。

第二种，按贡献比例分红。

这种分红方式又可分为按营业收入贡献、按利润贡献、按数量贡献、按岗位价值、按部门目标达成率等五种。前三种都适用于每位合伙人的岗位都是相同的前提下，如果读者不是这样的，请直接看第四、第五种分红方式，那就是每位合伙人的岗位都不相同的。我这里分别介绍一下。

1​ 按营业收入贡献分红。

这种分红方式有几个适用前提：

​ 每位合伙人的股份占比比较均匀。

​ 每一笔营业收入或每个项目、每个产品形成的收入中所消耗的成本比例是接近的。

比如一个收入是100万元的项目，其成本、费用为80万元，即总支出占总收入的80%，

​ 那么另一个60万元的收入，其总支出占比也在80%左右。

​ 平时个人奖金、超额奖金比较低，大部分都留在公司，形成了较大的税前利润。

表5-2 按营业收入贡献分红（单位：万元）

假如把当年全部利润都分红，则按表5-2分配；若要留下次年现金和公积金，则分红前扣除。

②按利润贡献分红。

这种分红方式有几个适用前提：

​ 每位合伙人的股份占比都比较均匀；

​ 每一笔营业收入或每个项目、每个产品形成的收入中所消耗的成本比例差异较大；

​ 平时个人奖金、超额奖金比较低，大部分都留在公司，形成了较大的税前利润。

表5-3 按利润贡献分红（单位：万元）

③按数量贡献分红

这种分红方式有几个适用前提：

​ 每位合伙人的股份占比比较均匀；

​ 每次营业活动带来的收入及对应的直接成本比例差异较小；

​ 平时个人奖金、超额奖金比较低，大部分都留在公司，形成了较大的税前利润。

根据上面两个表格，这种方式也就很容易理解了，就不再详细列表。

④按岗位价值分红

这种分红方式有几个适用前提：

​ 每位合伙人出资金所占的股份比例比较接近，但没有按岗位价值重新配股的；

​ 按职能流程共同创造价值，彼此相互依存。

表5-4 按岗位价值分红（单位：万元）

说明：

个人分红=（利润-股息）×个人价值占比

个人综合所得=个人股息+个人分红

⑤按部门目标达成率分红

这种分红方式有几个适用前提：

​ 企业内部实施了阿米巴模式，每位合伙人负责的部门所创造的利润是可以量化的；

​ 如果没有实施阿米巴模式，至少每个部门都有量化的经济指标或财务指标（金额），记住而不是指一般绩效考核的分数；

​ 加上上述第④种分红方法的两个条件。

表5-5 按部门目标达成率分红

单位：万元

说明：个人拟分红=（利润总额-股息总额）×个人价值占比

表5-6 按部门目标达成率分红续表

说明：

个人考核后实际分红=个人拟分红×目标达成率

剩余总金额=拟分红总额-考核后实际分红总额

个人再分剩余金额=剩余总金额×分红占比

个人综合所得=股息+考核后实际分红+再分剩余

第三种，按特殊约定的比例分红。

这里介绍两种方法：一是按特殊约定，二是按行规约定。

1​ 按特殊约定比例分红。

所有合伙人约定，根据企业的需要来做。比如当你没有任何的贡献时，除了保证股息，你最多的分红不能超过其他有贡献的合伙人平均分红的10%。这个就谈到情感了，你可以分点钱给他们。假设我们分100万元，就分10万元给你，这是特殊的约定。所以，合伙制里面，既要体现很规范很理性的一面，也要体现出一些带有情感性的一面，但凡合伙企业，规模都不会特别大。阿米巴合伙制也好，项目合伙制也罢，合伙人之间都比较熟悉，还是有一定感情存在的，这是一种特殊的约定。

2​ 按行规约定比例分红。

比如合伙企业融资主要是用于投资而非直接经营某种产品或服务，即所谓基金性质，那么，有限合伙人即LP主要是出资，而普通合伙人即GP除了出资外，主要就是经营资本的。按照行规，投资金额的2%用于企业的日常经营与管理，而投资收益的20%给GP。也就是说，LP通常只有收益的80%。

3.三个增值收益

合伙人除了上述四种直接收入外，还有三个间接的增值收益，即商誉、借贷和交

易。有时候这些增值收益甚至远远超过直接收入，这也是做合伙人比纯粹打工更有长远利益之处。

（1）商誉

商誉通常是指企业在同等条件下，能获得高于正常投资报酬率所形成的价值，能在未来期间为企业经营带来超额利润的潜在经济价值，这是由于企业所处地理位置的优势，或是由于经营效率高、历史悠久、人员素质高等多种原因，与同行企业比较，可以获得超额利润。

商誉是与企业整体结合在一起的。企业一旦拥有良好的商誉，就具有超过正常盈利水平的盈利能力和服务潜。因此，商誉的价值只有通过作为整体所创造的超额收益才能集中表现出来。

除了上述理论上讲的商誉收益外，这里说的商誉是指每位合伙人因为你是某合伙企业的股东、合伙人，而且这家合伙企业经营也不错，那么你作为其中的主要一员，在商界是能够背书一些内容的。至少也会表现在三个方面：

1​ 给合伙企业直接带来相关生意。

比如你的合伙企业是给苹果电脑做配件的，虽然利润不高，但接下来估计全世界的电脑装配企业都会找你们下订单，这就是商誉带来的价值。而这种价值，如果你不是合伙人，只是一位经理人，那么你的收益是不可能直接与企业收益的增长成正比例线性关系的。

2​ 给合伙人另外的企业带来生意。

如果你除了在现有的合伙企业（假设名称为M）既是合伙人又是经理人，同时你还有其他的生意或投资（当然不可以同你现任的合伙企业是同行，更不能是竞争对手，假设名称为H），那么当你的H企业的客户和利益相关者知道你是M企业的合伙人，而且M企业经营口碑又很好时，你无意之间借M企业给H企业带来良好的商誉，H企业也就会受到很多客户的青睐。难道这种增值收益不是一件很开心的事吗？

3​ 给合伙人个人带来信誉。

前提是你所在的合伙企业要经营得很好，盈利状况、客户与供应商口碑、员工满意度都不错，那么你就是一个很好的品牌了。我们做顾问项目中经常遇到这样的现象，A企业获得了投资5000万元，可以占该公司10%的股份，可是另一个投资者也投资了5000万元，这个企业只给他5%的股份。为什么？知名度大，个人品牌一呼百应。这些收益，如果你不是合伙人，哪里能够享受到？

作为一个投资者、合伙人，别总盯着分红的钱，把眼光放长远一点。

（2）借贷

增值收益的一个方式是借贷，虽然借贷可以产生高收益，但也存在一定的风险。因此，借贷要有抵押，为了杜绝事后纷争，最好借贷时就签好书面凭证，以免口说无凭，徒增困扰。

记住，股份、股票通过有关法律程序办理之后是可以抵押贷款的，至于是向银行抵押还是向第三方资本机构或个人抵押，这就看你的愿意和需要了。贷款之后又可以做更大的生意，又可以赚到更多的利润，这难道不是另一种收益？

（3）股权交易

一想到股权交易就很兴奋，现在上市就像通过ISO9000认证一样没那么难了，主板、中小板、创业板、新三板、科创板，还有H股、海外股。其实股权交易的路径并非上市才是唯一的，绝大多数股权交易来自于非上市公司，只是因为没有公开信息而已。很多基金、投资商就是通过买卖非上市公司的股权来获益的。

比如你给合伙企业投资了200万元，占20%的股份，也就可以折算总投资1000万元。通过一段时间的经营，有人想投资给你的企业，双方确认公司估值达到2亿元的时候，这个时候你那20%的股份不就相当于2000万元了吗？一下子涨了10倍！好了，假如对方出资3000万元购买我们30%的股权，也就是你的股份也要出让30%。

现在你的股份的价值是2000万元，卖掉30%的股份，就可以收回600万元的现金，我当次初投资200万元就是300%的回报了，而且手中还握有1400万元价值的股份。

这个收益是不是比你的工资、年薪、股息、分红有刺激得多？

顺便说一下，犹太人就是这么干的，他们做企业的目的就是把企业当作商品卖掉，不像我们动不动就想成为百年老店。可人家不是这么想的，只要店还在，是不是我家的无所谓。

因为外面的投资者如果想投资到你的企业或收购你的企业，一般都会先找到大股东，或者大股东主要从事资本运作，其他股东在从事日常的经营管理。那么，当大股东在接触投资者时，实际上大概就知道了对方可以出什么价来投资我们，至少是购买其中部分股份。这时大股东往往会采用内部优先收购的方式来收购其他股东的股份。

比如你投资200万元到这个合伙企业，占10%的股份，现在愿意估值1亿元购买其中的20%的股份，意味着比当初投资时的价值翻了3倍。这时大股东可能会找到小股东，愿意以3倍的价格收购你的全部股份，你卖不卖？一下子多翻了3倍，投资4年多来，总共分红才不到80万元，想来还是卖了划算。而这时大股东以3倍价格收购，以5倍价格卖出，即是以600万元买你的股份，以1000万元卖给新投资者，净赚400万元。

如果你今天不卖，过了两3年，假如经营状况下跌得很厉害，谁知道呢？也许这时这个合伙企业连2000万元的本钱都卖不到呢？这时你一定会把肠子悔青的。当然，因为你本身就是这个合伙企业的经营者之一，应该有理由、有能力判断是否值得出售你的股权、什么时候出售。