绩效问题一直困扰着很多企业。有一次在一个企业座谈会上，一位企业老总开玩笑的说：“要想企业早点垮，快用平衡积分卡。”他认为没考核的时候员工内部挺和谐，有了考核一堆矛盾，因此还不如不做。

“绩效”的作用是什么？简单来讲，绩效解决以下三个问题：

（1）“自上而下”串接企业目标与员工工作行为的主线问题，即目标一致性问题。

（2）管理和运营的过程控制问题。

（3）价值评估问题。

当前企业在绩效管理中之所以遇到“设计难、考核难、维护难”的问题，一方面与企业的绩效管理文化有关，另一方面与企业的管理水平和管理能力密切相关。但不可回避的是，只有在绩效管理实施顺畅的前提下，薪酬管理体系才能顺利实施。

之前有一家企业的人力资源负责人向我咨询说，他们公司的绩效考核根本发挥不了作用，不管是主观评价还是客观评价，结果都只能作为参考，不可能真正应用，谁也不想得罪人，这个问题应该如何解决？我的回答是解决不了。绩效问题不是单纯靠技术方法就能够解决的，如果你自己都没有准备好，随时都会打破规则，寄希望于借助外力来解决问题，这是根本不可能的。

在薪酬体系设计中，绩效反映的是“内部公平性”，绩效与薪酬的“接口”直接体现在两个环节：分配环节和调整环节。此外，在企业薪酬总额预算和核算环节，通常是以绩效目标或绩效达成状况作为关键依据。

4-7 绩效管理系统与薪酬管理体系的关系

如图4-7所示，员工薪酬标准的确定与预定的“绩效目标”挂钩，员工分配与调整的“公平性”依赖于企业绩效管理系统的有效性。在员工薪酬分配环节，绩效考核结果与浮动部分挂钩，包括绩效工资、年度奖金等。在员工薪酬调整环节，绩效考核结果与员工晋升、薪资区间调整挂钩。