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不详
问卷的维度可具体划分为四个模块：人的特性模块、基本价值观模块、环境适应模块和企业使命模块。
1.人的特性模块
（1）授权：企业成员进行自主工作的授权状况，它是责任感的源泉。
（2）团队导向：依靠团队的力量形成共同目标的意识。
（3）能力开发：企业用于员工技能成长、素质开发上的投入状况。
2.基本价值观模块
（1）核心价值观：企业成员共享的、特有的价值观和信念体系。
（2）一致性：企业成员达成一致观念的难易程度，尤其指在遇到冲突时。
（3）和谐：企业不同部门之间为共同目标而相互协作的状况。
3.环境适应模块
（1）应变能力：企业对环境变化能够迅速采取变革措施并顺利实现。
（2）关注顾客：对顾客兴趣的把握及对顾客需求的迅速反馈。
（3）组织学习：企业从内外部环境中接收、内化、传播知识与经验，并迅速进行创新、创造新知识的能力。
4.企业使命模块
（1）企业愿景：企业所有成员共享的对企业未来发展的看法。
（2）战略导向：对如何实现企业愿景进行的战略规划。
（3）企业目标：为实现企业愿景、战略而设定的一系列阶段性目标。
争执不下，企业文化诊断即将崩盘
诊断模型暂定依据丹尼森模型做变型，但大家对于变型的内容却又有颇多意见。
“一个普通员工干好手里的活儿就好了，对于战略有什么需要了解的？他们也参与不到决策层。”
“员工不是说发展空间受限吗？把能力发展加进来，看看有多少有这种感觉？少数还是多数，大家的期待是什么？”
“还有人说管理制度跟价值观不符合，把这个也加进来。”
“企业要发展必须重视社会责任，这个也要加进来。”
“管理层也觉得授权不够，要不要老板再下放一些权力，让我们夹在中间的人也体验下主人翁的感觉。”
意见收集阶段，大家提了很多建议，多数是开玩笑甚至看笑话的心态提了需求。
前期调研结束后，安娜和张平开始针对丹尼森模型进行学习和调整，主要变型包括以下内容：
使命特征中，将“目标”与“战略导向”内容合并到“战略愿景”维度中可集中体现，增加“企业社会责任”维度，强化企业影响力的测评，并增列“核心价值观”维度，由此强化企业经营指导原则和行为准则的测评。
参与性特征中，以“员工关爱”替换“能力发展”维度，扩展其外延性与测评范围。
一致性特征中，增加“制度设计”“管理控制”维度，原有的“核心价值观”维度在使命特征中体现，由此更直接测评制度设计及组织管理对文化理念的落实情况。
丹尼森模型调整前后对比列示如表4-1所示。
表4-1 丹尼森模型调整前后对比
特征 | 修改后维度 | 修改前维度 |
适应性 | 组织学习：以共同愿景为基础，营造内部学习氛围，并有效应用外部资源，增强企业学习力 | 组织学习：以共同愿景为基础，营造内部学习氛围，并有效应用外部资源，增强企业学习力 |
创新变革：制定创新战略，营造创新氛围，开展创新活动，提供创新支持 | 创新变革：制定创新战略，营造创新氛围，开展创新活动，提供创新支持 | |
客户为本：以客户问中心，创造、引导并满足外部客户的需求，并强化内部客户的意识，实现与客户共赢 | 客户为本：以客户问中心，创造、引导并满足外部客户的需求，并强化内部客户的意识，实现与客户共赢 | |
使命 | 战略愿景：明晰企业的长期发展目标，全体员工能为目标实现而努力 | 愿景：员工对公司未来的理想状况是否达成共识？这种愿景是否得到公司全体员工的理解和认同 |
核心价值观：有共同的信念与行为准则等，能够有效指导员工的行为 | 战略导向和意图：公司是否希望在本行业中脱颖而出？明确的战略意图展示了公司的决心，并使所有人都知道应该如何为公司的战略做出贡献 | |
企业社会责任：注重履行经济、社会与环境责任，鼓励员工参与社会公益活动 | 目标：公司是否周详地制定了一系列与使命、愿景和战略密切相关的目标，可以让每个员工在工作时做参考 | |
参与性 | 关爱员工：强调组织公平，注重员工发展、员工参与，领导者能及时给予员工个性化关怀 | 授权：员工是否真正获得授权并承担责任？他们是否具有主人翁意识和工作积极性 |
团队合作：注重团队建设，明确团队目标，强化团队成员的合作，打造信任互助的团队氛围 | 团队导向：公司是否重视并鼓励员工相互合作，以实现共同目标？员工在工作中是否依靠团队的力量 | |
领导力：领导者能够以身作则，起表率作用，注重授权 | 能力发展：公司是否不断投入资源培训员工，使他们具有竞争力，跟上公司业务发展的需要，同时满足员工不断学习和发展的愿望 | |
一致性 | 制度建设：企业制度建设完备，并能够有力执行，指导企业规范化运作 | 核心价值观：公司是否存在一套大家共同信奉的价值观，从而使公司员工产生强烈的认同感，并对未来抱有明确的期望 |
管理控制：企业具备便捷高效的管理系统，并能够做到灵活管控，给下级单位适当的授权和资源支持 | 配合：领导者是否具备足够的能力让大家达成高度的一致，并在关键的问题上调和不同的意见 | |
协调配合：组织上下能够充分交流、顺畅沟通，部门之间能够相互协作、支撑配合 | 协调与整合：公司中各职能部门和业务单位是否能够密切合作？部门或团队的界限会不会变成合作的障碍 |
调整后的考核维度不仅能全面展示公司的特性，更重要的是，更符合公司的实际情况和领导层的实际需求。接下来就是设计调查问卷，根据测评维度做的调整，测评问卷内容如表4-2所示.
表4-2 组织层面企业文化践行度测评问卷内容
特征 | 具体维度 | 问卷内容简化 |
适应性 | 组织学习：以共同愿景为基础，营造内部学习氛围，并有效应用外部资源，增强企业学习力 | 学习氛围浓厚
|
创新变革：制定创新战略，营造创新氛围，开展创新活动，提供创新支持 | 股利创新乐于承担风险 | |
客户为本：以客户问中心，创造、引导并满足外部客户需求，并强化内部客户意识，实现与客户共赢 | 客户意见影响决策 | |
使命 | 战略愿景：明晰企业的长期发展目标，全体员工能为目标实现而努力 | 员工熟知愿景 |
核心价值观：有共同的信念与行为准则等，能够有效指导员工的行为 | 正在按照步骤实施 | |
企业社会责任：注重履行经济、社会与环境责任，鼓励员工参与社会公益活动 | 符合时代发展 | |
参与性 | 关爱员工：强调组织公平，注重员工发展、员工参与，领导者能及时给予员工个性化关怀 | 员工福利保障 |
团队合作：注重团队建设，明确团队目标，强化团队成员间的合作，打造信任互助的团队氛围 | 合作时积极工作 | |
领导力：领导者能够以身作则，起表率作用，注重授权 | 员工决策权力 | |
一致性 | 制度建设：企业制度建设完备，并能够有力执行，指导企业规范化运作 | 企业制度建设完备 |
管理控制：企业具备便捷高效的管理系统，并能够做到灵活管控，给下级单位适当的授权和资源支持 | 员工的权力授予 | |
协调配合：组织上下能够充分交流、顺畅沟通，部门之间能够相互协作、支撑配合 | 管理结构扁平 |
经过一周连续奋战，终于将调查问卷设计完毕，安娜和张平同时松了一口气，后面的路或许会好走了。本次调查主要采取纸质问卷的形式，员工采用无记名的方式，根据实际情况情况打分（百分制）。填写完毕后统一回收至咨询项目工作小组进行数据统计和分析。
