面向当下的人才盘点

某大型能源集团直管干部后备人才盘点案例

该大型能源集团基于集团发展的需要，想在通过领导力模型构建和盘点，帮助管理层更明晰目前管理者领导力水平，并为后期人事决策、人才发展与绩效改革等提供参考依据。对集团来说，关键是面向当下，明确目前中高层管理人员的领导水平。因此，盘点的关键是识别集团对不同序列中高层管理人员的能力要求，明晰目前不同序列中高层管理人员的领导力水平，并将盘点结果进行有效应用，链接后续人才发展和绩效管理。

项目整体分为建标准、做盘点、促应用三个模块。

建标准

本次项目的盘点对象为中高层管理人员，采取的人才标准形式为N+X能力素质模型，同时兼顾通用领导力要求及专业序列能力要求。在建模方式上，则采取了访谈+建模研讨会双渠道。如图7-15所示。

高管访谈：从战略要求、企业文化及岗位期望出发，收集及识别出对中高层管理人员的通用能力要求及对不同序列的能力要求。

建模研讨会：开展于高管访谈后，由专业顾问与企业关键管理人员共同参与，采用能力卡片研讨建模的方式，结合公司战略及业务目标、业务发展要求，双方积极研讨并对能力要求达成共识。

图7-15访谈、N+X能力素质模型

做盘点

本次盘点的目的是对现任中高管的领导力水平进行盘点，关注面向当下的胜任水平，在测评工具组合上以现有表现为主，发展潜力为辅。

管理者越是处于高层级，其性格特质与行为倾向对其绩效结果的影响越大，而其领导风格对其整个团队的绩效也会产生重要作用。因此，在对高层管理者的盘点中，性格特质与领导风格是盘点的关键内容之一。

管理者在工作中能力的胜任状况最终体现在其过往的工作行为、处理事务的方式方法上。因此，通过行为事件访谈法能够充分考察其过往行为状况，而360测评则能从多元的视角反馈其工作中的行为展现情况，为测评盘点提供重要信息。

对于中层管理者，一方面我们要关注其在工作中展现出的能力状况；另一方面我们关注其未来向上发展的潜质。因此，我们将同时关注其工作行为展现与职业性格倾向，识别出一批高层管理者后备。如表7-6所示。

表7-6中高层领导力测评工具组合

促应用

基于盘点目的，本次项目从干部差异、团队特质、发展建议等方面出具了实用性强的盘点报告。

干部差异：分析干部管理类型，结合不同条线人员特点，给出人员任用建议；提供针对性强的个人报告，全方位展示个人能力状况、优劣势、个性特质、领导风格等。如图7-16所示。

图7-16干部分类

团队特质：利用能力得分矩阵，识别团队整体优劣势、深入了解干部间的能力水平差异及互补情况；分析团队个性特质、领导风格的互补情况。如表7-7所示。

表7-7团队特质

发展建议：结合能力测评的结果，对干部的能力提升从内容到组织层面的机制保障均提出建议。如图7-17所示。

图7-17发展建议