1.绩效管理不能等同于绩效考核

绩效管理与绩效考核是不同的概念。绩效管理包括目标管理、计划与方案管理、绩效考核、薪酬体制、改进系统这五大模块，重点在于如何达成绩效，这里的绩效包括经营绩效和管理绩效。绩效考核确保考核时抓住岗位关键点，围绕如何设定考核指标，如何进行指标核算开展工作，重点在考核，而不是绩效的提升。绩效是第一位的，但如果不经过考核就能提升绩效，可以不要绩效考核。京瓷公司老板就是采用绩效核算方式，但不考核，按工龄核算工资，企业绩效照样好。绩效考核就像一座围城，做了绩效考核的老板想从“围城”里出来，没有做的老板特别想进去，因为听说绩效考核一弄，员工就卖命干活，不需要人来监督。但是有些老板做了绩效考核后，感觉问题更多，公司内部争议大，发的工资和奖金比以前更多，内耗更大，绩效没有得到提升，投入没有回报。所以我们要狠抓绩效管理，并不断改善，提升企业绩效。

2.没有绩效的管理不叫管理

管理的目的是提升绩效，最好的经营模式是不用管理，大家自觉工作，自我协调，自我激励，这是一种理想状态，大部分企业目前还无法做到。中小企业的经营必须辅以相应的管理来提升绩效，从而降低无计划、不准备、不排查、不沟通、不协调、不服从、不配合、不作为导致的浪费。管理的核心内容就是计划、准备、协调、执行、改善，目的是提升绩效，所以没有绩效的管理不叫管理。

3.绩效管理指标的选择

绩效管理指标包括经营指标和管理指标，经营指标一般和收入、支出有关系，例如利润率、资产周转率、资本利用率。管理指标一般与管理职能有关系，如库存周转率、设备稼动率、物料损耗率、人均效率、无效工时等。设定哪些指标与公司生存的内外部环境、公司的经营理念、愿景密切相关，还要看公司的工作重点是什么。比如，公司下一年度工作重点是提升管理水平，控制公司的发展速度，储备更多优秀人才，我们定指标就要从这些方面考虑，如通过ISO 9001/ISO 14001/OHS 18001认证，三个体系内审得分率90%以上，关键技术工人和管理人员流失率不超过5%。

制定公司绩效指标流程：设定公司使命、愿景、价值观、经营理念→内外部环境SWOT分析、PESTEL分析、竞争五力分析→制定经营指标→制定实现方案→制定管理指标→各部门指标分解（经营和管理指标）→各部门目标实现方案→目标统计、目标指标和方案调整。

4.绩效考核方式选择

①KSF法。

KSF全称为Key Success Factors, KSF法即关键成功要素法。就是针对管理岗位，设定3～8个关键指标，这些指标包括经营指标和管理指标。设定每个指标的考核平衡点，如业务经理考核，其中有一个指标是销售额，要找到一个平衡点，如5000万元人民币。这5000万元是统计去年的销售额后，对今年的经济形势评估得出的数据。去年销售额4500万元，人数30人，关键设备10台。今年增加了2台关键设备，整体环境比较稳定，所以下一年考核目标设定为5000万元。销售额达到5000万元以上奖励，少于5000万元扣奖金，上不封顶，但会保底，要保证员工基本收入。

使用KSF法考核不是为了扣款，而是为了激励员工，鼓励多劳多得。KPI考核法就是扣款，比如销售奖金是1000元，销售目标是5000万元，销售额达到5000万元，员工就可以拿到1000元奖金，如果销售目标没有达成，员工就无法拿到奖金。使用KSF法考核奖金会比1000元多，销售额达到7000万元，就可以拿到4000元奖金，使用KSF法考核更容易调动员工的工作积极性。

绩效考核除了设置收入指标，还要设置成本费用指标，比如销售部经理要设置销售费用指标、应收款金额及时率、应收款占最近一年销售额比例等。要控制应收款比率，不可为了达到销售目标，低价促销、赊销等。

KSF法考核主要针对主管、经理、班组长级别的管理人员。KSF法考核设定的指标要与公司的战略经营密切相关，不能局限于内部的管理。可通过以下生产部经理KSF指标的设定来理解KSF绩效考核法。

某企业KSF薪酬绩效方案（月度）

②计件法。

计件法是将每个工序的工作量都折算成价格统计工资的一种方法。一般生产岗位的工资为计件工资，即按照员工生产的产品数量统计工资。每天都要统计，第二天上午公布员工前一天的工资。如果碰到特殊情况，如做5S管理、协助处理不良品等工作，就改为计时工资。计件工资适合产品单一且产品寿命比较长的机种，如果是定做的产品，一般只生产一两次就没有订单了，不能使用计件法，可以采用效率考核方式。针对技术或事务性人员，也可用计件法统计工资，如技术人员，负责试模与调机，解决不良，可以规定单价，根据解决的问题数量算工资。其他人员，如清洁工、人事专员，也可以采用这种方法统计工资。

计件法可以解决员工工作积极性问题，鼓励多劳多得，充分挖掘员工潜能，提高员工收入，减少员工流失，是目前最好的绩效考核方式之一。

③积分法。

积分法是公司管理人员运用积分方式对员工进行考核的一种方法。生产过程合格加分，出现异常或不合格就扣分。公司高层领导有一定的权限，可以给下属加分或扣分，分数一般控制在10分以内。一定要先列出配分标准，什么情况下加多少分，什么情况下扣多少分，而且每天要公示加分和扣分情况，避免发生争议，积分法对员工有激励作用，同时也给做得差的员工施加压力。管理人员要准备两张表，一张是A表，记录多少积分兑换什么礼品。一张是B表，可以持续记录加分和扣分，积分不归零，用于评估员工升职、年终奖等。我们可以通过积分案例（成功案例六-2）来理解什么叫积分制。积分制是针对过程管理，而计件制和KSF法是针对结果管理，过程需要管理，结果也需要管理，所以采用单一的绩效管理方式是不行的，必须结合使用。

【成功案例】

六-1 计件管理制度【参见第一篇“成功案例”第15个成功案例】