郭星：我结合我们现在做的项目来谈谈国企人力资源机制制度创新存在的问题。彭剑锋老师提出从两个层面进行创新：基于公司治理的人力资源机制和基于专业职能的人力资源机制。那现在面临的情况是：过去的体制障碍使基于治理的人力资源机制落实不了。比如我们在焦作做的一个咨询项目，他们现在就在跟我们研讨两个核心话题：国企企业家和企业的关系，国企高管和企业的关系。

董事长和这个企业到底有什么关系？这是第一个问题，在深化改革背景下就要追问这个问题，因为之前的董事长就是担心哪一天就会被撤了。而民营企业就是解决“老子之后是儿子”的继承关系，以及怎么样把家族与企业融合的问题。但是在国有企业中到底企业家和企业有什么关系？这个问题是全面深化改革背景下需要深入讨论的问题。一般而言都说是“管家”，那这个管家应该做到什么程度？怎么回答这几个命题：这个企业对我来说意味着什么？我要为这个企业承担什么样的责任？我怎么样来承担这个责任？

第二个问题，如何解决市场化配置高管和行政任命干部之间的关系和权限划分？我了解到，一些竞争性企业里的高管队伍其实也在做一些突破，不再是走行政序列，完全依靠政府任命。但有一点他们改变不了的是，班子成员里必须有一个相当于副总级别的、行政任命的工会主席。

第三问题，基层员工实行市场化配置后他的职业发展问题怎么解决？一些充分竞争行业里的国有企业，如中国医药、华润在基层员工层面已经在全面吸引人才、市场化配置，待遇要求也全面市场化了。但是它遇到的问题是：基于治理结构的问题解决不了，这些人实行市场化配置的员工到了一定程度（或级别）以后，他就没有办法再往上走了，也就不知道未来怎么样在企业承担责任和创造价值了。

荆小娟：我接着郭星的话说一句。说到基于治理结构和基于职能层面的人力资源机制问题，我觉得国企现在最迫切的还不是机制创新，而是整个人力资源部门的组织架构限制了它进行机制创新。现在面临的问题是：由于条块分割、各管一摊的现实机构设置，导致人力资源部要做一个新事情时，找不到一个具体负责的部门和人。比如我们做一个基于能力的评价考核体系，就找不到一个核心部门来承接。如果这个事情跟党务放在一起，那就是老总去做；如果是培训，那就是培训部门去做；如果是没法明确划分的，那就不知道该让谁来做了！

此外，很多需要横向协调沟通的东西，也不知道该找谁来做。他们的习惯就是，这个事儿出来后得找一个具体的负责的人，然后岗位到人去做。但是，我们将来的人力资源体不应该是传统这种条块分割的，而是应该建立以责任和能力为核心的人力资源体系。

也就是说，国企人力资源组织结构因为是从事务性的人力资源发育出来的，所以在要进行变革时，就迫切需要其他部门的改革作为基础和支撑：一是公司治理层面的改变。如果它的领导部分解决不了，那可能后面都没有这个改变。二是技术创新层面的改变。我在跟国企人力资源部门的人打交道时，发现他们并不缺见识，也不缺能力，但为什么改革不了呢？就是治理层面，包括组织层面存在一些障碍。所以我觉得国企人力资源机制体制创新，从职能部门来说，它现在面临的核心问题是：怎么从现在的组织环境当中脱胎出来，然后推动具体的方法机制、流程的配套等的改变。

郭伟：我说说我的看法，从头来说一下。我认为这一次的国企改革实际上是为国企向现代企业制度过渡创造了根本性的条件、扫除了根本性的障碍，体现为《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》（以下简称为《决定》）中的几个大的变化。《决定》第二部分第一条就提出“完善产权保护制度”，我认为这意味着：国有产权、民有产权，所有产权都要给予同等保护位置。那么这是一个极大的突破，是一个根本性的变化。

第二个大的变化是与此相关的问题：国有的财产怎么办？《决定》中提出“完善国有资产管理体制，以管资本为主，加强国有资产监管”，并指出要“推动国有企业完善现代企业制度”，这都是很重要的变化。它意味着几个改革方向：第一，裁判员和运动员要分离，就是国资委既是裁判员又是运动员的这种管理现状要变化。将来国资委有可能会出现国有资本管理中心，或者国有资产管理公司这样的机构。

改革逻辑已经非常清楚了。接下来，国有资本管理的第一个特点应该就是国企的分层分类管理，即将国企划分为垄断性企业、公益性企业和竞争性企业进行管理。第二个大的特点就是多头管理合并归一。原来国企的管理，国资委在管，人事部要提点要求，财政部也有权干预，几乎所有的职能部门都在对国企的政策制度或多或少地发挥着作用。而且都是直接以行政指令的形式下达下去的。如果一旦真正构建起市场化的国有资本管理体系，这种局面就将被打破。

这里面要说一下职业经理人制度建设的问题。我们就提出来：国有企业的职业经理人其实天然就是职业经理人，因为他也不是出资人，他本来就是委托代理人的身份。可是最大的问题在哪儿呢？第一委托方不存在，国企职业经理人受谁的委托？这个不清晰的话，接下来就是第二个问题。

第二个问题是经理人职能分裂。因为国企经理人也是党政领导干部，所以除了以企业的保值、增值为目标外，还要承担党政领导干部所要担负的其他职责，如维护和谐稳定、推动当地就业率、拉动当地经济发展等。这样的一种情况就造成我们现在的局面：企业不是完全的企业，人员不是完全的职业经理人。而一旦企业进行分层分类管理和构建现代化企业制度后，就能还原企业的基本逻辑，那职业经理人的问题也就迎刃而解了。

第三个问题是国有资本的管理体系一旦构建起来，现代企业制度的建立就有了前提条件和依据。也就是说，从公司治理层面来讲，以后不管你是“姓资”还是“姓社”；民营的、国有的，股东就能按照各自的资本所投入的价值来获得自己的投票权。产权问题在治理层面解决掉了以后，治理层面跟管理层面的委托代理关系也就能回归到现代企业制度安排上去。那么它跟外企、跟民企就不会有什么区别了。

第三个大的变化就是《决定》中“加快完善现代市场体系”的相关表述。“实行统一的市场准入制度”“实行统一的市场监管”这些表述意味着将来国企、民企在市场面前一律平等。而原来是不对等的，所以会出现在2000年前，政策红利被民营企业吃到，民营企业迅速发展，而在2000年以后又出现“国进民退”的局面。 也就是说，以往其实存在着大家都在占便宜、钻空子的情况，都不是完全通过自己的能力和实力获得的增长。民营企业相对来讲还有自己的软实力竞争的问题，但是国有企业依赖“政策红利”的情况就比较明显了。那么我想如果在完全市场化的条件下就可能不会再出现这种局面了。

所以总结一下，我认为产权问题、国有资本管理问题、市场管理问题，这三大问题实际上是我们推动国有企业向现代企业制度转变的三个根本性问题。

郭星：我也在试图理解政策推行的历程，但我还是有几个困惑的地方。第一个我觉得核心的问题是怎样对国企进行分类。因为分类决定了怎么对待企业利润，对利润的认识就不一样，比如中国石油的利润和中国医药的利润就完全是两回事。工业性的国企对利润可能不会做调整，反而对社会责任的承担提出更多要求。

郭伟：我觉得，会按照不同的价值起向来做区隔。比如有的会以追求社会效应为主，有的会以追求经济效应为主，表现为垄断性或竞争性的。但其实垄断和竞争是个相对概念，中石油、中石化到底是垄断还是竞争？我认为绝大多数是半垄断的状态。所以恐怕下一步的分类更多是从国有资产的实现价值来划分。比如说器工业，这个肯定是要国家统管的，因为它关系着国家安全问题。

郭星：对，肯定是要分类管理，但如何分类这里面恐怕还要有讨论的空间，这是我感到疑惑的第一个问题。还有一个问题是我认为需要讨论的，即：竞争性国企在经营当中有一个很大的“紧箍咒”，是套在每一个董事长、总经理头上的，叫国有资产流失。我们在企业里面探讨过这个问题，现在动不动就查国有资产是否流失，但这里面我觉得得做个区分，因为经营性的亏损、政治性亏损和个人投机性导致的企业亏损是完全不一样的性质。如果从国有资产管理转变为国有资本，那就应该容忍资产管理公司里面有亏损的、有赚钱的、有不亏不赚的。只要整体利益最大那就是对国家利益最大。

彭剑锋：这就是说，在产权结构改革、管理模式变革及实行市场化配置这三大改革力量驱使下，国有企业人力资源机制制度创新在几个方面是要发生彻底变化的。首先是国有企业的定位与国有企业的绩效价值取向将发生巨大的变化。比如有的国企的绩效目标就是提升企业的全球竞争力，有的是要提高盈利能力，有的就是要维护民生、维护社会稳定，等等。