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在组织架构设计后，在确定人头划分前，无论BP、CoE或者SSC都需要明确这些确定的岗位职责是什么。只有对岗位要求清楚了，我们才可以明确需要转什么样的员工过去、内部有没有合适的人、是否需要从外部招聘，也可以指导如何进行现有人才的盘点，从而更清楚地指导现有员工的适合度，包括现有的人数是否足够承担新组织的工作和要求。下面从SSC举例制定岗位说明书。
从HR的工作性质和内容看，SSC的工作变化比较小，新组织的岗位说明书的不同主要体现在以下几个方面：
（1）未来的工作流程会标准化，虽然开始的时候会保留一些不同。比如以前算薪的员工只负责一家企业，未来将负责10家或者更多的企业，所以开始的时候需要一段时间去适应这些流程和政策，同时对于每家企业的一些最佳实践和经验也需要掌握和学习。
（2）上下游的相关方发生了变化，以前是员工和管理者，现在会有BP参与进来，还有CoE会对流程设计和监督执行，因此工作方式不同。对内的角色划分需要学习和了解，相当于BP是SSC的客户，CoE是政策和流程的设计者和主人。
（3） 未来的工作会更多的远程，会使用更多的IT工具，比如会用到订单系统等。这样效率才会最大化，也会牺牲部分员工体验感，为此SSC需要在新的要求下不断培养管理者和员工的自助服务的意识和能力。
（4）未来的共享服务中心就像一个业务单位，会有自己的管理层级、产品设计和交付等价值链的不同部分。共享中心更多关注效率、成本及客户反馈，同时对数据的处理能力和呈现能力要求更高。另外，需要SSC的同时对持续改进和项目管理更熟悉并能熟练使用。如何制定岗位职责，它包括哪些板块，如何定义和描述呢？
下面列举某公司SSC负责人的岗位职责描述供参考，如表8-1所示。
表8-1 某公司SSC负责人的岗位职责
工作岗位：SSC总监 |
级别:xxx |
职业路径：管理岗位 |
工作性质：全职 位置：上海 |
工作总结 人力资源总监全面负责管理整个中国人力资源共享服务中心，包括前台（提供服务台服务）、招聘、薪酬和福利、培训管理、国际派遣、人力资源管理等 |
主要职责/运营 与中国所有地区的人力资源BP部门保持良好的网络/合作，为这些地区提供人力资源共享服务 定期与CHO进行审查，更新人力资源部的运作情况，并上报问题以获得支持 在人力资源部内组织定期审查会议，检查和控制人力资源运行，解决问题 制定团队间合作的规则和原则 定期检查和分析绩效报告，找出需要改进的地方 |
主要职责/监督 根据业务和个人职业发展需要，设定并检查部门经理的个人绩效目标 领导和管理下属部门经理，每天监督部门的运作 全面管理和控制下属部门经理的人员配置计划，满足服务要求，并在需要时参与招聘 问责制/预算控制 负责制订并控制年度业务和人员编制计划 负责与服务的内部客户（集团在中国的办事处）提出、调整、验证和确认SLA（服务水平协议） 负责经理的个人绩效管理、职业发展和考勤管理 负责制订和批准人力资源部的个人培训计划 负责审批人力资源部请假/加班/缺勤/出差申请及其他规定金额以上的报销 负责批准和签署中国所有使用人力资源服务的法人实体的月度工资明细和报告 负责代表所有法人实体批准、签署和削减合同/协议/证书（如适用） 如果需要外包服务，负责预防和服务管理 负责验证和批准外包服务的成本 |
合作与交流 负责就服务质量、要求或变更请求与客户（特别是地方HR、HR BP部门和业务主管）进行定期沟通 应对客户（尤其是人力资源合作伙伴、员工和经理）提出的问题 推广人力资源，开发潜在客户 与COE负责人或CHO沟通，改进流程和计划 组织科室、班组评审，了解运行情况，提出问题解决方案 与内部和外部审计机构合作，确保合规性 与第三方供应商合作，确保外包服务质量 |
关系 直接报告：CHO 监督：SSC各部门负责人 外部关系：BP、COE、第三方、业务高管等 |
资格和要求 1.基本要求 A.教育：本科及以上 B.工作经验：8年以上人力资源或其他相关业务领域的工作经验，并在跨国公司担任领导职务 C.知识和技能 D.语言：英语熟练 E.其他（流动性、旅行等）：接受国内国际经常出差 2.关键知识/技能要求和资格（基本） 人力资源流程和工具方面的专家 了解人力资源转型项目 领导能力强，有领导大型团队的经验 用分析思维进行沟通和说服 较强的问题解决能力和冲突管理能力 在变革和风险管理方面的经验 投入与主动 |
每个公司的岗位职责都不一样，可以根据这个框架制定自己公司的共享服务中心或者BP和CoE的JD。
