情景性面试强调未来行为，并通过询问“如果……，你将怎么做？”来考查应试者的岗位胜任程度。

（一）情景性面试的原理

·目标设置理论：目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转化为动机，使人的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。因此，一个人的未来行为会在很大程度上受到他的目标或行为意向的影响。

·应试者对他们将来会怎么做的回答，与他们将来真实的行为之间有着非常高的相关性。

（二）情景性面试题的开发

1.将工作中有代表性的关键事件改编为结构化问题

·情景性面试题的典型问法：

关键事件描述+在这种情况下，你会怎么做？

2.为每个问题的回答制定预期得分点

·目的：保证面试考官判断“什么是恰当的回答”，“什么是不恰当的回答”，并达成一致看法。

·使用：每个问题的可能性回答都需要根据预期得分点进行评分。比如，每个问题都是用5点记分。1代表完全不能接受，3代表回答可以接受，5代表回答非常好。2和4是介于其中的评价。

5=跟下属一起改变局面

3=自己来收拾残局

1=向上级汇报下属的失误

3.试测

在进行情景性面试之前，需要对面试问题进行适当检查，避免出现偏差或误差。

情景性面试问题的检查应当做到：

（三）为什么要采用情景性面试

研究发现：

·情景性面试中，面试者之间存在较高的一致性，评分者一致性系数在0.76～0.96之间。

·情景性面试中，即使是经验不够丰富的面试官在评价应试者时，也能跟经验丰富的面试官做得一样好。

·在情景性面试中，只要完整、正确地遵循操作和评分程序，面试结果对未来的工作绩效就具有预测效果。

·一旦开发工作完成，情景性面试就便于实施和解释，易于使用。

情景性面试的不足：

（四）情景性面试和行为性面试的对比

·情景性面试是未来导向的，而行为性面试是过去导向的：

行为性面试的假设是“过去预测未来”。因此，面试问题主要与应试者过去的工作经验有关。这种方法的一个潜在缺陷是，有些应试者可能没有遇到过面试中提到的这些情境，就没有机会表现出相应的行为。行为性面试对个别没有展示特定行为机会的应试者而言是不利的，可能会漏选一些本来胜任该职位的应试者。

情景性面试关心的是“如果遇到这样的事情，应试者会做出什么样的反应”，因此，所有应试者在回答情景性问题时机会是均等的。

情景性面试能用于以前很少或没有从事过相关工作的应试者，而行为性面试更适合于具有相关工作经验的应试者。

·情景性面试的结构化程度比行为性面试高：行为性面试鼓励面试考官积极探查应试者，因此，在行为性面试中，面试官所提问题的数量和类型随应试者回答而变；而在情景性面试中，面试官只需对照预期得分点，根据应试者的回答进行打分。

结构化程度：情景性面试＞行为性面试

·评分指南及其运用不同：情景性面试需要制定固定的预期得分点，而行为性面试的评分指南多为具有指导性的评分标准，因此，行为性面试相对更容易开发。

·开发和使用难度不同：情景性面试开发成本较高，难度较大，但便于使用和评分，所需要的面试考官培训也较少；行为性面试开发容易，但使用和评分难度较大，对面试考官的要求较高。