增强新任干部的团队影响力需要帮助新任干部与新领导建立有效关系和在组织创建联盟，整体而言就是在组织中建立有效的人际关系。

与新领导建立有效关系是在组织中建立纵向有效人际网络的过程，需要留意有5应该做和5不应该做。与新领导建立有效关系需要与新领导共识现阶段业务形势、主动探讨与上级有效的沟通方式、明确领导期望和关注的领域、积极寻求资源表明效益和个人发展反馈。5个应该做的事情其实也是向上管理的过程，也是沟通的白金法则——“以对方需要的方式对待他”的体现。与新领导建立有效关系还需要避免贬低前任、隐瞒工作问题、对上级期望没澄清、只提出问题、试图改变上级。5个不应该做的事情其实也是自我管理的过程，坚守指出问题和解决方案必然是想配套的过程，避免只做一个“吐槽”但没业绩贡献的人；同时需要认可过去存在的总是在时间上是合理的，因此不要急于否定过往的事情，而应该追求更好的未来。这十个注意事项是做好规划和新领导先成为“同路人”再成为“同心人”的过程。

进入新组织中，新任干部不仅仅是需要“搞定”直接上级，业务往往还有多方横向关联，需要高效完成任务干系人管理是一项有利工具，绘制组织横向影响图是帮助做好干系人管理的方法之一。绘制组织横向影响图从了解业务同时对新任干部有目标要求的直接上级或者指定导师开始，提供横向关键人物名单，考虑业务的拓展性，建议在10人左右。

横向关键人物分为三类：支持者、可以说服者以及反对者。对于三者要有差异管理策略。对于支持者，选择共享未来愿景、奖励或提拔变革行动者和寻找组织意见领导。可以说服者是存在不确定性的，因此还是主要从了解动机、化被动为主动参与活动、小承诺转化为大承诺策略开展。在实际的操作中，人的趋利避害倾向，极其容易让新任干部忽略了反对者的横向影响，在全力冲刺的关键环节功亏一篑。反对者不仅仅指因个人情感估计持相反意见的对象，更需要关注持中立态度，以组织利益为主要判断标准的部分对象。面对反对者，要有策略弥补改变现状的潜在损失、消灭现状可选的机会、利用逻辑数据（利益）或道德或组织心理状态设计有说服力观点。总之而言，纵然不能改变反对者，也需要让反对者不做偏激反对行为。如图7-7所示。

图7-7 横向关键人物管理

以上动作在纵向及横向关系上行动后，为了保证效果，还需要定期回顾，并及时调整策略。定期回顾我们可以使用建立有效人际网络的自检清单进行检查。如表7-4所示。

表7-4 有效人际网络的自检清单