对于处在安全需求层次的新生代员工，领导者可以采取以下几项具体激励措施：

（1）领导者做好自我情绪控制，别让员工没有安全感；

（2）为员工提供基本工作技能培训，让他们拥有工作能力，不会因为担心干不好工作而被炒鱿鱼；

（3）让员工明确自己的工作职责，熟悉具体内容，这样他们会有工作的安全边界感；

（4）给员工提出明确的工作指令和目标，不随意朝令夕改；

（5）为下属承担责任，在授权给员工的过程中，领导者做到“授权不授责”，不让新生代有背黑锅的担忧，让新生代有安全感。

对于处在社交需求层次的新生代员工，领导者可以采取以下几项具体激励措施：

（1）营造良好的工作和生活环境。办公场所和宿舍都有空调，尽可能不用站立工作，宿舍有网络，随时可以上网，食堂的美食令人向往；

（2）为新生代配备工作导师和生活导师，让他们真正体会到准父母式的管理；

（3）管理者主动关心新生代的工作、生活及学习情况；

（4）利用读书会、分享会等形式创造团队学习的氛围；

（5）支持开展组织内部的民间活动，比如定期举办足球赛、篮球赛、羽毛球赛、爬山、电游大赛等活动；

（6）必要的时候，管理者和员工一起加班，攻坚克难。

（7）条件允许的企业针对新生代实行弹性工作制，表现优异的新生代可以上午10点来上班，只要保证每天工作8小时，完成任务，创造应有的价值；

（8）注重仪式感。在项目结束、员工生日、重要节假日举办有仪式感的活动；

（9）定期举办公司家属开放日活动，设计丰富多彩的内容，预备美食和礼品，允许新生代带家属、孩子来参观公司，感受企业文化，分享快乐。

对于处在尊重需求层次的新生代，领导者可以采取以下几项具体激励措施：

（1）对新生代提出的建议给予及时反馈，对新生代反映的问题及时进行整改；

（2）在新生代的薪酬绩效方面做到公平、公正，体现多劳多得的原则；

（3）通过“吐槽小会”的辩论或一对一的私下沟通，主动征询员工对工作的意见和看法；

（4）在与员工一对一沟通过程中，选择舒适放松的地点，坦诚听取员工的心声；

（5）信任新生代，给予更多工作上的授权；

（6）总结提炼公司的企业文化，提升公司知名度和美誉度，让新生代以在公司工作为荣，使其得到家人和朋友的尊重。

对于处在自我超越需求层次的新生代，领导者可以采取以下几项具体激励措施：

（1）让下属了解工作的价值和意义。通过管理者的全局分析和正确引导，以及让新生代接触一线客户，让他们更了解自己岗位工作的价值和意义；

（2）让优秀的新生代有机会列席高于现有层级的管理会议，让他有机会了解组织的决策和协调机制；

（3）让新生代的工作有难度和挑战性，而不是把大量的垃圾工作交给新生代，让其完成；

（4）在公司大会上，或者是更高层级领导在场的情况下，表扬优秀的新生代员工；

（5）让优秀的新生代员工担任导师，辅导比他更年轻的新生代员工；

（6）给新生代进行职业生涯规划，并在不同的阶段提供有力的培训支持和教练辅导。

除了马斯洛需求层次理论外，还有一些相关的理论可以帮助我们更好地了解新生代，比如亚当斯的公平理论和费鲁姆的期望理论。