人才盘点往往可以盘出内部人才地图，如果内部缺乏与战略落地相应的人才，则需要通过外部招聘活动进行人才补充。理想的人才梯队建设应该是内部人才盘点和外部人才地图同时开展，做到对企业内和企业外部人才了然于胸，才能做到战略地图和人才地图的匹配。

人才盘点和人才地图应该是人才供应链的两条腿，互为补充的关系。不管是快速发展型企业还是稳定型企业，要落实战略，都需要战略人才。战略的落地，首先要通过内部盘点寻求组织对齐，内部人才盘点后无法满足时，要及时了解外部人才的情况，通过人才地图来定位适合人选。做到人才心中有数，随时随地请合适的人上车。

人才盘点做好了，可以更好地推动人才地图项目。内部人才盘点项目如果能持续有效地推动，就有助于更好地明确核心战略人才画像。梳理好的企业发展战略，并且明确了落实战略需要的人才要求，通过人才盘点确定了岗位人才，就可以有清晰的胜任力模型。再通过这个模型去人才地图项目中寻找，就容易非常清晰定位到具体的人选目标。找到符合胜任力模型的人选后，恰当地进行录用，不至于延误招聘最好的时机。

2006年，当比尔福特要招聘CEO时，他就认定了波音飞机的副总裁穆拉利是合适且唯一合适的人选。当穆拉利被波音飞机挽留而准备放弃福特汽车的录用时，比尔让人力总监不顾一切把他聘请回来。最后人力总监不负众望，给出了穆拉利无法拒绝的条件接受了录用，并顺利到岗。

优秀的CEO不能仅仅把视野放在行业内，还要关注行业以外的发展状况，除了做好内部盘点，还能不断拓展，能吸引行业之外的优秀人才。对比想象一下你的企业的周边视野：相比关注现在和内部人才，你花了多少资源关注未来和外部人才？如果公司是行业内的领先者，就有非常紧迫的需求同时通过人才地图项目建立一个外部行业的“顶级人才储备库”：系统、全面地掌握他们的分布、资历背景、薪酬信息、工作变动动机和意愿等关键信息。零磁公司在跨境电商快速发展的阶段，除了把眼光聚焦在行业内，还应该考虑同时吸纳其他行业的优秀人才。

当整个行业处于产业转型期时，外部人才盘点和人才争夺战更富有战略意义，也更具有挑战，比如十几年前快速发展的智能硬件行业。外部人才盘点已经无法局限在本行业盘点了，周边视野要扩展到硬件行业之外，诸如互联网行业、汽车行业、高端制造行业等。这样一来，人才争夺战就更加激烈了，因为不是和其他硬件品牌公司争夺人才，而是要和谷歌、百度这些互联网公司争夺人才。在这种局面下，如何打赢人才争夺战？我们有一个客户是一家快速发展的智能硬件公司，需要招聘数名图像算法类人才而面临极大的挑战。这时候，公司要启动“人才收购模式”，通过收购某家图像算法公司的用意在于扩大自己的人才梯队，而非考虑产品或者客户资源。最成功的人才并购案例当属2005年腾讯并购了张小龙及其Foxmail团队。面向未来，卓越的CHO不仅要成为人才专家，还要成为人才并购专家。

人才地图项目落实得当，对人才盘点项目的持续改善也颇有益处。人才地图项目的推动，也可以帮助企业做好内部人才盘点。通过人才地图项目，深入了解同行业竞争企业的人才布局，就能跟深刻地了解其战略和业务规划。同时，了解自己在企业薪酬福利、组织绩效、企业文化等信息，能够更好地为企业战略落地、人才培养等方面提供有效的建议。在人才盘点会议中，推动企业组织变革。