在第五章讨论组织均衡问题时，我们已经接触到效率准则的概念。西蒙也给出了效率准则的初步定义：“效率准则，要求在两个成本相同的方案中，选择组织目标实现程度较高的方案；在目标实现程度相同的方案中，选择成本较低的方案。136”显然，效率准则是决策过程中工具理性的组织反映，是围绕组织目标实现而展开的比较与判断。

正确理解效率准则的本质，需要把握以下几个要点：

1. 效率是衡量手段与目的之间适合性的尺度，不关注目的达到后的结果是否满足主体需要的性质。

理解这一点，还是有必要把巴纳德对效果和效率的区分对照起来。巴纳德指出：“当达到了某个追求的目标，我们就讲那项行为是有效果的。如果这项行为没有追求的后果比追求的目标更为重要，而且是消极的，那么那项行为虽然是有效果的，但却是‘无效率’的。当没有追求的后果是不重要的或微不足道的，那项行为就是‘有效率’的。……如果一项行动达到了特定的客观目标，我们就说它是有效果的。如果一项行动满足了所设定目标的某些动机，而又没有产生消极后果，那么它是不是有效果的，我们都说它是有效率的。如果一项行为没有使动机得到满足，或者产生了消极的后果，那么即使它是有效果的，我们也认为它是无效率的。137”

西蒙和巴纳德对效率的理解基本是一致的，“偷鸡不成反蚀米”就是无效率，“药到病除”就是有效率，至于“偷鸡”和“治病”是不是自己真正满足主体的真正动机与效果有关，与效率无关；“杀敌一千，自损八百”就是低效率，“喜出望外”和“一石三鸟”就是高效率；当然，“有心栽花花不开，无心插柳柳成荫”中既有效率高低差异的问题，也有主体所要追求的效果是否达到的问题。可见，单纯用效率准则来衡量决策的好坏并不合适，而效果问题就留给“忠诚与组织认同”这一章来讨论。

2. 效率反映不同备选方案的目标实现程度，不同备选方案的效率实际构成了目标实现程度的概率分布。

采取某种手段来达到一个目的，总是要耗费一定的资源投入，正如我们前面所说，组织目标本身不过是从诱因全集中被挑出来一部分诱因而已，如果资源的耗费已经影响到组织自身的存续，这个目标就可能被其他目标替代；我们通常都会听到“不惜一切代价”达到某个目标的说法，但实际上这里的“一切”仅仅是尽最大努力的含义。所以，效率的实质是一项决策的投入产出比。可能投入大产出小，也可能投入小产出大；也可能某个决策出现事与愿违的现象，这个时候效率就是负的。因此，当存在若干实现目标的备选方案时，每个备选方案都有一个确定的效率，而若干备选方案的效率在数轴上就会形成了一个从“出乎意料地糟糕”到“出乎意料地美妙”之间的分布。

3.效率的概念还需要从较为宽泛的意义上定性地理解，不能简单理解定量的关系。

在现实生活中，某项决策关涉的投入与产出并不都能量化为货币形式，比如，防风固沙的投入还相对容易度量，但绿水青山的价值就很难评价；两个人在工作中消耗的时间可能是等量的，但时间对两个人的价值却未必相同。因此，给出投入产出比的概念，并不意味着二者之间就可以简单比较。对一个组织而言，要想对决策的效率进行比较，就必须找到共同衡量的尺度。由于在任何时候组织面临的资源总是有限的，所以，西蒙在这里给出了效率准则的确切定义：“效率准则，指的是在给定可用资源的条件下，选择能产生最大效益的备选方案。138”在这个定义，“给定可用资源”和“产生最大效益”都是可以由组织自行定义的，于是，这个时候的效率就变成组织语义中的效率。用公式表述如下：

即使如此，西蒙还是对这一概念的适用条件做出了提示，他说：“大家应该注意，这个效率准则虽然为管理备选方案的比较提供了‘公分母’，却没有提供共同的‘分子’，即使全部决策都是针对所用资源完全相同的情形而制定的，仍然还存在不同行动方案实现价值的比较问题，所以，效率准则既不能解决可比性的问题，也不能回避这个问题。139”

这里的“公分母”就是给定的资源，“分子”则是利用该资源所创造贡献。在组织中，利用完全相同的资源来达到相同目标的个人和部门几乎不存在，即使有，也一定不是多数，因此，无论是在对效率进行纵向比较还是横向比较，都是十分困难的。在企业中，人力资源部门进行绩效考核时经常会遇到这样的问题。更为重要的是，当这种比较并不是对已经发生的行为结果而是对可能采取的决策备选方案进行比较时，“分子”中所呈现的成果或者贡献实际上并不存在，只是在未来发生的一种可能，因此，这种比较和判断只能同预算活动结合起来进行。这个问题我们后面讨论。

不过，西蒙仍然意犹未尽，在对效率准则的概念及其内涵进行了历史回顾后，他又用了较长的一段话加以强调。他说：“事实上，把管理活动本身当成评价上的中性活动，就是对事实的一种抽象，在很大程度内是可以的，但是如果把这种想法推向极端情况，就会忽视非常重要的人类价值。这些价值包括进行管理活动的群体成员的报酬和工作条件（广义）。

我们可以把某些价值要素更明确地列举出来：

（1）如果用货币来衡量成本，我们就不能把雇员的工资看成价值上的中性要素，而必须把它视为决策中待评价的价值要素。

（2）不能把工人的工作速度看成价值上的中性要素，否则我们就会得出结论：“加速”总是特别值得期待的。

（3）不能把工作环境的社会含义看成价值上的中性要素。在决策过程中，必须考虑工作环境更替所带来的社会后果和心理后果的重要性。

（4）对薪资政策、晋升政策等，不仅要从激励和成果—效率的观点来考虑，而且要从群体成员的公平分配的观点来考虑。140”

从这里我们可以看出，西蒙对效率准则的适用是非常谨慎的。他所列出的4个方面全部跟人的因素有关，这是想告诉我们：在实践中，我们既要善于从手段——目的的逻辑关系中对资源投入和效益产出进行客观的分析，还要时刻记住人是一个非常特殊的要素，它既可以看成一种资源在成本消耗中得到反映，又可以看成组织活动结果的服务对象，是组织活动目的的重要组成部分。

总之，作为工具理性的组织体现，效率准则关注的是组织活动中技术——经济层面的合理性问题，将社会——心理层面的问题暂时放在一边儿。