第二章 薪酬体系

第一条 薪酬管理模式

对不同类别岗位员工实行不同的薪酬管理模式，构成公司的薪酬体系。公司薪酬管理模式主要包括年薪制、岗位绩效工资制、提成工资制、计件（产量）工资制、协议工资制。

公司总部和下属业务单位，可根据岗位职系性质，选择若干薪酬管理模式。

第二条 年薪制

实行年薪制的范围是公司章程明确规定的高管和各个事业部执行董事、总经理、×建设指挥部指挥长、常务副指挥长。

这些岗位对于公司或事业部的总体效益产生直接、重大影响，通常以年度为周期对他们进行绩效考核，并根据公司和事业部的效益发放绩效年薪，引导他们为取得公司整体经营业绩而努力。

第三条 岗位绩效工资制

公司中除了实行年薪制、提成工资制、计件（产量）工资制和协议工资制的所有其他岗位实行岗位绩效工资制。这些岗位是以月度、季度和年度为周期进行绩效考核，并在发放基本岗位工资的同时发放相应的绩效薪酬。

第四条 提成工资制

实行提成工资制的范围是营销职系员工，其工作特征是直接为公司的效益做贡献，对他们进行以月度、季度和年度为周期的考核，以关键业务指标的实际完成量为基础进行提成，同时，综合考核其他工作业绩，并发放相应的绩效薪酬。提成工资制将薪酬与个人绩效充分挂钩，激励员工为实现关键业务绩效而努力。

第五条 计件（产量）工资制

适用计件（产量）工资制的员工，主要是生产性岗位的工人及基层生产管理人员。

第六条 协议工资制

协议工资制不纳入公司正常薪酬体系，主要适用于人才市场稀缺的关键岗位人才或公司重点吸引和留用的高级人才，也适用于一部分临时聘用的人员。

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第三章 薪酬总额

薪酬总额是指企业在一定时期内直接支付给全体员工的劳动报酬总额，包括基础工资、岗位工资（包括固定部分和浮动部分，固定部分称为基础岗位工资，浮动部分称为绩效工资）、奖金、福利及其他薪酬支出的合计。

薪酬总额依据人员编制、企业经营效益、上一年度公司的薪酬水平及所在区域的行业薪酬水平四项因素计算。坚持工资总额的增长幅度低于经济效益的增长幅度，员工工资收入的增长幅度低于劳动生产率的增长幅度的原则。

薪酬总额一经公司核定，需进行统筹分解：对于可预见部分，先进行匡算并预留出来。然后，根据人员总数和薪酬水平确定各级、各档人员的岗位工资基准数，依此开展全年的薪酬总额管理。

薪酬总额由总部人力资源部依据公司薪酬政策进行确定，经总裁办公会审议、总裁审批后执行。

薪酬总额中包含的公司董事、高级管理人员的薪酬方案由薪酬与考核委员会制定，董事的薪酬方案需经董事会同意并提交股东大会审议通过后方可实施；公司高级管理人员的薪酬分配方案需报董事会批准后方可实施。本制度所称董事是指在公司领取薪酬的董事（含独立董事），高级管理人员是指由董事会聘任的总裁、副总裁、董事会秘书、财务负责人和内审负责人。

第四章 薪酬结构

第一条 薪酬结构

公司员工薪酬结构的组成部分：基础工资、基本岗位工资、绩效工资、提成工资、产量工资，奖金：年终效益奖、专项奖，福利薪酬：法定福利、附加津贴等。

第二条 基础工资

基础工资应不低于公司所在地国家规定的最低工资标准。

第三条 岗位工资

1.岗位工资是根据员工所在岗位或所任职务、所在职位的工作强度、管理职责的大小和工作条件，并兼顾工作技能要求的高低等因素而确定的工资。确定岗位工资的前提是进行岗位评价，然后根据岗位评价的结果进行薪级、薪档的设计。

岗位工资通过采取岗位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现岗位和个人技能的差异，在工作分析与岗位评价的基础上，以评价的结果作为确定岗位薪级的依据。岗位薪级确定后依据员工技能、经验和知识的差异决定薪级内不同的薪档。岗位工资是从岗位价值和员工的经验积累方面体现员工对企业的贡献的薪酬元素。

2.确定岗位工资的原则：

（1）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩。

（2）岗位价值为主，能力因素为辅，使岗位价值与员工能力相结合。

3.岗位工资分为固定部分和浮动部分。固定部分称为基本岗位工资，按月发放；浮动部分称为绩效工资，根据绩效考核的结果发放。

第四条 提成工资与产量工资

1.提成工资：根据销量确定的激励性工资，用于激励营销类岗位的员工。具体计算方法见《第一事业部销售人员薪酬管理实施细则》《第二事业部销售人员薪酬管理实施细则》（见附件三、附件四）。

2.产量工资：根据产量确定的激励性工资，用于激励生产工人和基层生产管理人员。具体计算方法见《第一事业部生产人员薪酬管理实施细则》《第二事业部生产人员薪酬管理实施细则》（见附件五、附件六）。

第五条 奖金

1.年终效益奖。年终效益奖是根据公司（或事业部）年度效益、部门工作业绩和员工年度工作绩效表现所确定的奖金。年终效益奖在次年第二季度发放。事业部员工的年终效益奖与本事业部的年度效益挂钩，总部员工的年终效益奖与公司整体年度效益挂钩。

2.专项奖：根据公司相关决议及部分专项工作的特点，可设置专项奖。主要包括：

（1）总裁特别奖：对为公司做出重大贡献的人员，通过总裁办公会或总裁认可而给予的一种奖励，如“突出贡献奖”。

（2）“优秀团队奖”“优秀员工奖”。

（3）其他专项奖：除上述几种形式外，对在其他方面为公司经营活动做出贡献的员工所给予的奖励。

专项奖的发放对象、分配方式及额度等由相关专项奖管理制度规定。

第六条 福利薪酬

福利薪酬是公司正式在册员工所享受的一种福利待遇，具体包括法定福利、附加津贴等。

法定福利：即国家及地方劳动法规所规定的社会保险福利等，具体数额、承担比例等按照国家及地方相关法规执行。

附加津贴：指根据公司相关决议发放的固定或临时性津贴，如节日津贴、高原补助等，具体数额及发放方式按照公司相关规定执行。

第五章 年薪制

第一条 适用范围

实行年薪制的范围是公司章程明确的高管，各个事业部执行董事、总经理，×建设指挥部指挥长、常务副指挥长。

第二条 薪酬结构

年薪收入=基本年薪＋绩效年薪＋福利薪酬＋年终效益奖

第三条 发放办法

标准年薪是指个人考核系数为1时的年薪收入，根据外部市场薪酬水平和公司自身情况确定。

基本年薪按月发放，不与考核结果挂钩。

每月基本年薪＝标准年薪×（1-浮动系数）∕12

浮动系数为绩效年薪占年薪总额的比例。

绩效年薪按年度发放，与年度考核结果挂钩。根据各岗位承担的年度经营目标和工作目标完成情况，考核高层管理人员的业绩，按照考核系数计算绩效年薪。

绩效年薪=标准年薪×浮动系数×个人考核系数

年终效益奖=N×（标准年薪/12）×公司（或事业部）经营目标完成系数×年度考核系数

其中，N由公司确定；公司（或事业部）经营目标完成系数根据年初的经营目标与当年经营情况计算；当公司（或事业部）当年经营目标没有达成时，不发放年终效益奖；年度考核系数的确定见《×股份有限公司绩效考核管理制度》。

年终效益奖在次年第二季度发放。

第六章 岗位绩效工资制

第一条 适用范围

年薪制、计件（产量）工资制、提成工资制、协议工资制以外的岗位适用该工资管理模式。

第二条 薪酬结构

工资收入=基础工资＋基本岗位工资＋绩效工资＋福利薪酬＋年终效益奖

绩效工资=岗位工资×浮动系数×考核系数

浮动系数=岗位工资的浮动部分/岗位工资

浮动系数主要用于调节员工浮动收入与固定收入的比例，根据各岗位特点确定。公司实行岗位绩效工资制的岗位的浮动系数见表1（根据公司实际情况，薪酬方案实施的过渡期可降低浮动系数）。

表1 公司各类人员岗位工资浮动系数

考核系数根据员工上月（季）度的考核结果确定，以此为依据计算员工绩效工资。考核系数的确定详见《×股份有限公司绩效考核管理制度》。

年终效益奖=N×月度标准岗位工资×公司（或事业部）经营目标完成系数×年度考核系数

其中，N由公司确定；公司（或事业部）经营目标完成系数根据年初的经营目标与当年经营情况计算；当公司（或事业部）当年经营目标没有达成时，不发放年终效益奖；年度考核系数的确定见《×股份有限公司绩效考核管理制度》。

第三条 发放办法

基础工资、基本岗位工资、福利薪酬按月发放，不与考核结果挂钩。

绩效工资按月（季）度发放。

年终效益奖在次年第二季度发放。

第七章 提成工资制

第一条 适用范围

提成工资制适用于公司直接从事销售相关工作的员工。

第二条 薪酬结构

工资收入=基础工资+基本岗位工资＋基本绩效工资＋提成工资+福利薪酬＋年终效益奖

基础工资按照公司统一规定发放。

基本岗位工资=岗位工资×（1-浮动系数）

岗位工资按照营销职系人员薪级薪档表确定。

基本绩效工资=岗位工资×浮动系数×考核系数

绩效考核侧重于销售过程控制指标的考核，如销售工作计划制定、客户拜访等，考核系数的确定详见《×股份有限公司绩效考核管理制度》。

提成工资=各类产品销量提成额+利润提成额

公司销售试行全员开拓市场政策，对于所有提供客户信息的人员给予信息费奖励，关于信息登记、备案管理等，公司另行制定相关规定。

年终效益奖=N×月度标准岗位工资×事业部经营目标完成系数×年度考核系数

其中，N由公司确定；事业部经营目标完成系数根据年初的经营目标与当年经营情况计算；当事业部当年经营目标没有达成时，不发放年终效益奖；年度考核系数的确定详见《×股份有限公司绩效考核管理制度》。

第三条 发放办法

基础工资、基本岗位工资、福利薪酬按月发放，不与考核结果挂钩。

基本绩效工资按月（季）度发放、提成工资按月（季）度发放。

年终效益奖在次年第二季度发放。

第八章 计件（产量）工资制

第一条 适用范围

适用于公司生产人员及基层生产管理人员。

第二条 薪酬结构

工资收入=基础工资+基本岗位工资＋基本绩效工资+产量工资+福利薪酬＋年终效益奖

基础工资按照公司统一规定发放。

基本岗位工资=岗位工资×（1-浮动系数）

岗位工资按照生产人员薪级薪档表确定。

基本绩效工资=岗位工资×浮动系数×考核系数

绩效考核侧重于员工出勤率、机器设备维护保养、工作协作等生产过程控制指标的考核，考核系数的确定详见《×股份有限公司绩效考核管理制度》。

产量工资=∑Pi×Ii-安全设备事故扣减-产品质量事故扣减±成本节约或超出额的百分比

Pi=产品产量（i类产品），Ii=单位产量工资（i类产品）。

年终效益奖＝N×月度标准岗位工资×事业部经营目标完成系数×年度考核系数

其中，N由公司确定；事业部经营目标完成系数根据年初的经营目标与当年经营情况计算；当事业部当年经营目标没有达成时，不发放年终效益奖；年度考核系数的确定详见《×股份有限公司绩效考核管理制度》。

第三条 发放办法

基础工资、基本岗位工资、福利薪酬按月发放，不与考核结果挂钩。

基本绩效工资按月（季）度发放，产量工资按月度发放。

年终效益奖在次年第二季度发放。

第九章 协议工资制

第一条 适用范围

协议工资制适用于外部招聘的特殊人才或临时聘用人员。

外部招聘的特殊人才是指其从事的岗位为公司现有人力资源不能满足的关键性岗位，包括公司人力资源规划中急需或者必需的高级技术人才、管理人才和行业内市场竞争激烈的稀缺人才。

协议工资制的适用范围由总部人力资源部提出，经总裁办公会审议、总裁审批。协议工资制总额原则上不超过公司薪酬总额的10%～20%。

第二条 适用原则

谈判原则：协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定。

保密原则：对协议工资制的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探。

限额原则：对协议工资制人员的数量进行动态管理，依据公司效益及发展情况进行调整。

第三条 协议工资的确定与发放

协议双方须签订书面协议，明确薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法等。如为结构工资制，根据双方谈判确定的工资构成因素并参照上述各种薪酬管理模式的规定发放。

第四条 协议工资制的考核与员工退出

适用协议工资制的员工，根据书面协议和公司考核管理办法进行考核。有以下情况者自动退出协议工资制：

（1）考核结果低于预定工作标准。

（2）人才供求关系变化，不再是市场稀缺或公司急需的人才。

第十章 薪酬调整

公司薪酬调整分为整体调整与个别调整两种方式，主要是针对员工的基础工资、岗位工资。

整体调整：

（1）薪酬整体调整是指通过改变公司薪酬总体水平，对公司所有岗位和人员的薪酬进行整体性的调整。

（2）薪酬整体调整周期与调整幅度根据公司发展情况、公司效益、公司所在地经济增长与物价上涨幅度，以及外部市场薪酬水平确定。

（3）薪酬调整由总部人力资源部提出方案，经总裁办公会审议、总裁审批后执行。

基础工资的调整：基础工资根据公司所在地的最低工资标准的调整而调整。

起薪档的确定：原则上将所有岗位按照新属薪级的最低薪档作为起薪档。

个别调整：薪酬的个别调整根据员工岗位变动、个人年度考核结果等情况决定，个别调整分为薪档调整和岗位变动调整。

（1）薪档调整（仅适用于岗位绩效工资制）。

人力资源部根据员工年度绩效考核的结果，制定员工薪档调整方案。

（2）岗位变动调整。

员工岗位发生变动，则薪随岗变，员工薪酬等级相应发生变动，从岗位变动次月起执行，具体分为调职调整、晋升调整、降职调整。

员工在不同薪级间岗位平调后，若原来的岗位工资已高于新岗位所在薪级最低档的岗位工资，则按照“就近就高”的原则确定新的薪档；若低于则按新岗位所在薪级的最低档起薪。对于同一薪级内岗位间的调动，员工的薪档不变。

员工升职后，若原来的岗位工资已高于新岗位所在薪级最低档的岗位工资，则按照“就近就高”的原则确定新的薪档；若低于则按新岗位所在薪级的最低档起薪。

员工降职后，若原来的岗位工资高于新岗位所在薪级的最高档岗位工资，则按新岗位所在薪级的最高档起薪；若低于新岗位所在薪级的最高档岗位工资，则按“就近就高”的原则确定新的薪档。

第十一章 其他

第一条 试用期薪酬管理

1.岗位绩效工资制：新入职员工试用期间发放基础工资，以及拟聘任岗位对应的最低档岗位工资的80%，试用期间不参与正式员工的绩效考核，不享有绩效工资和其他奖金。

试用期工资=基础工资＋岗位工资×80%+福利薪酬

2.提成工资制：新入职员工在试用期间发放基础工资，以及基本岗位工资和提成工资的80%。

试用期工资=基础工资＋（基本岗位工资+提成工资）×80%+福利薪酬

3.公司内部员工职务晋升不实行试用期，岗位变动次月起执行新岗位薪酬标准。

4.实习生不纳入正式员工薪酬管理体系，根据公司相关规定执行。

第二条 加班工资

1.公司不提倡加班，如有加班事实可选择调休。

2.根据工作需要加班，而且不能安排调休者，经公司相关领导批准，可于当月发放加班工资。每月按21个标准工作日计算，计算基数为基础工资和基本岗位工资。

（1）平时加班。

平时加班工资＝[（基础工资＋基本岗位工资）/21]×加班小时数/8×150%

（2）公休日加班。

公休日加班工资＝[（基础工资＋基本岗位工资）/21]×加班天数×200%

(3）法定节假日加班。

法定节假日加班工资＝[（基础工资＋基本岗位工资）/21]×加班天数×300%

3.按国家有关规定，每天加班不得超过3小时，每人每月累计加班时间不得超过36小时。

4.加班工资每月统计一次，由各部门于月底进行统计，经部门负责人签字确认后，送交人力资源部核定，并随当月工资发放。

第三条 事假、病假、婚假、丧假、产假、探亲假期间的工资

病假、事假：经主管领导批准请病假、事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。

事假工资扣除=请假天数×[（基础工资＋基本岗位工资＋福利薪酬）/21]

病假工资扣除=请假天数×基本岗位工资∕21×50%

婚假、丧假、产假、探亲假期间全额发放固定工资部分。

第四条 年休假

公司实行带薪年休假制度，年休假期间全额发放工资（基础工资+岗位工资）。

第五条 旷工的处理

旷工按日双倍扣发固定工资部分；月无故旷工累计天数超过3天，扣除当月所有浮动薪酬部分。

旷工工资扣除=旷工天数×[（基础工资＋基本岗位工资＋福利薪酬）/21]×2

第六条 离职人员的薪酬管理

因严重过失被公司解除合同的人员，离职后取消所有剩余工资、补助和所有奖金。

自动辞职的员工，不享有奖金。

第七条 保险

公司为员工所投保险主要是养老保险、医疗保险、失业保险等，具体标准按国家与公司相关规定执行。

第八条 扣除项

员工工资、奖金所得应缴纳的个人所得税，由公司代扣代缴。

须直接从工资中扣除的部分：缺勤扣除额、社会保险个人负担部分、其他应扣除项目。

第九条 发薪日

发薪日为每月 日。

第10章​ 

第十二章 附则

1.本办法由总部人力资源部负责解释。

2.本制度的修订由总部人力资源部提出，经总裁办公会审议、总裁审批后由总部人力资源部负责组织实施。

3.本办法未规定的事项，按公司相关规定执行。

4.本办法自发布之日起生效执行，与本办法相抵触的其他规定和办法同时废止。

附件一 《餐饮补贴及餐饮标准相关规定》

第一事业部：16元/人/天，补贴对象为第一事业部生产员工，伙食补贴以津贴形式予以发放。

第二事业部：16元/人/天，全员食堂就餐。

附件二 《高原补贴发放规定》

第一条 目的

为了规范公司高原补贴的发放，充分体现公司管理层“以人为本”的发展理念，完善公司薪酬福利体系，激发员工的工作热情和激情，结合公司具体情况，特制定本规定。

第二条 适用范围

本规定适用于高原地区工作的员工（含出差员工）。

第三条 术语定义

高原补贴是指对在高原地区不同海拔高度工作的公司员工额外劳动消耗和特殊生活费支出的适当补偿，主要体现出不同地区自然环境的差异。

第四条 发放标准

地点一：一般员工15元/人/天，科级（工程师级）20元/人/天，经理级25元/人/天。

地点二：一般员工25元/人/天，科级（工段长级）35元/人/天，经理级（厂长级）40元/人/天。

地点三：一般员工10元/人/天，科级（工程师级）15元/人/天，经理级20元/人/天。

第二事业部高管人员按2000元/月发放，总部高管人员到高原工作参照事业部高管人员标准，按天计算。

第五条 发放方式

第二事业部员工高原补贴计入薪酬结构固定部分，以月份计发，按实际出勤日进行发放。

第六条 其他说明

（1）上述员工（含高管）如有兼任的，按就高原则发放。

（2）因公出差、学习和休假等原因离开高原地区期间，因病或非因公负伤停止工作期间，均不能享受高原地区工作补贴。

（3）员工调离高原地区，高原地区补贴享受至调离之日。员工从非高原地区调至高原地区，自报到之日起开始享受高原地区补贴。

第七条 附则

（1）本规定由总部人力资源部负责制定、解释。

（2）本规定自×年×月×日起执行，原规定自动废止。

附件三 《第一事业部销售人员薪酬管理实施细则》

第一条 目的

为充分调动销售人员积极性和能动性，提高市场占有率，提高营销管理能力，创造更大的销售业绩，特制定本实施细则。

第二条 适用范围

适用于事业部×销售职系人员，包括市场总监、区域中心销售经理、销售员等（×公司也适用本细则）。

第三条 薪酬结构

销售职系人员实行提成工资制，薪酬结构如下：

工资收入=基础工资+基本岗位工资＋基本绩效工资＋提成工资+福利薪酬＋年终效益奖

基础工资按照公司统一规定发放。

基本岗位工资=岗位工资×（1-浮动系数）

浮动系数：销售经理0.25，销售人员0.15。

岗位工资按照营销职系人员薪级薪档表确定。

基本绩效工资=岗位工资×浮动系数×考核系数

绩效考核侧重于销售过程控制指标的考核，如执行事业部有关管理制度要求、销售工作计划制定、客户拜访等，考核系数的确定详见《×股份有限公司绩效考核管理制度》。

提成工资的计算详见本细则第四条。

福利薪酬详见《×股份有限公司薪酬管理制度》的“福利薪酬”，以及该制度附件一、附件二。

年终效益奖=N×月度标准岗位工资×事业部经营目标完成系数×年度考核系数

其中，N由公司确定；事业部经营目标完成系数根据事业部年初的经营目标与当年经营情况计算；事业部当年经营目标没有达成时，不发放年终效益奖；年度考核系数的确定详见《×股份有限公司绩效考核管理制度》。

第四条 ×产品销售提成工资计算办法

1.销售单位（即区域销售中心、北京公司等）提成工资总额计算及分配：

销售单位提成工资总额根据本单位的销量、净利润、项目提成系数进行计算。

提成工资总额计算基数=销量提成额×项目提成系数+净利润提成额

销售单位提成工资总额=提成工资总额计算基数×85%

销售单位提成工资总额根据相关人员对项目的贡献程度进行分配，分配方案报事业部审批及备案。

提成工资总额计算基数的15%作为奖励：项目信息提供人员信息费奖励5%，市场部人员销售支持奖励5%，市场总监奖励5%。

2.项目提成系数根据项目运作模式和销售人员对项目的贡献程度进行确定。

表1 项目类别及项目提成系数

3.产品类型数量按实际供货量计算。

4.单位销量提成额计算如表2所示.

表2 ×产品销售单位销量提成额

5.净利润提成额按净利润的5%计提，利润按内部结算及考核制度统计。

6.市场总监主导的项目按照（销量提成额×项目提成系数+净利润提成额）×85%的比例计提，另外的5%作为项目信息提供人员的奖励，10%作为市场部人员销售支持的奖励。

第五条 销售费用管理

1.年度销售费用包含三部分：基本费用、项目管理费用、市场开拓费用。

（1）基本费用：10万元，包含车辆费用和差旅费用。车辆费用包括车辆的油费、路桥费、维修费、停车费及洗车费等车辆所有弹性费用（不含保险、年票及车船税）。

（2）项目管理费用：根据标准计提，用于项目管理过程中的开支，计提标准如表3所示。

注：本项费用计提适用于销售人员同时兼任项目管理人员的情况。

（3）市场开拓费：按产品类型提取费用，其中，70%用于增加费用（基本费用及项目管理费）预算，30%计入奖励基金。按实际供货量计提，计提标准如表4所示。

第六条 奖励基金

1.市场开拓费奖励基金：市场开拓费的30%计入市场开拓费奖励基金。

2.调价奖励基金：

（1）项目完成后，合同约定可调价的，1年内完成调价工作并收回调价款，计提调价金额的2%作为奖励基金。

（2）项目完成后，合同约定可调价的，超过1年完成调价工作并收回调价款，计提调价金额的1%作为奖励基金。

（3）项目合同如无调价条款，但经努力争取到调价的，计提调价金额的10 %作为奖励基金。

（4）项目合同规定按浮动价格调价结算的，原则上不计提奖励基金；如结算结果超出预期由总部视具体情况给予适当奖励。

3.应收账款奖励基金：销售单位负责人负责本单位应收账款回收管理工作，责任落实到人，并发放相应的应收账款奖励。

销售单位应收账款奖励基金=历史应收账款回款奖励基金-超期应收账款资金占用费处罚

（1）历史应收账款回款奖励基金。

第一，销售单位负责人在自己任期内产生的应收账款实行滚动计算考核，不计提奖励基金，如属于超期应收账款的，按超期应收账款进行考核。

第二，对前任销售单位负责人遗留应收账款超过合同约定回款期半年以上的应收账款回款，按回款金额的2%计提奖励基金。

第三，对前任销售单位负责人遗留3年以上的历史呆账回收，按回款金额的5%计提奖励基金。

第四，合同项目质保金的正常期限内回款不计提奖励基金，超过约定回款的，按超期应收账款进行考核。

（2）超期应收账款资金占用费处罚。

第一，超期应收账款：公司应收账款余额中，超过合同约定收款期限的应收账款定义为超期应收账款。

第二，对超期应收账款实行按月考核，月末按照超期应收账款余额计提资金占用费，资金占用费率按当年利率计算，公式如下：

超期应收账款资金占用费=超期应收账款月末余额×当年利率/12。

第三，每月按照超期应收账款资金占用费的10%，扣减单位提成工资总额，直至提成工资总额扣完为止。

第七条 否决类指标

重大内控风险由总部管理层根据国家五部委联合颁布的《企业内部控制基本规范》《企业内部控制评价指引》《企业内部控制应用指引》综合判断。

如区域销售中心/区域销售公司出现违背职业道德，或串通舞弊、渎职、受贿、收取佣金、贪污等行为，视为重大内控风险，扣减当期全部提成工资，并按公司相关管理制度及国家法律、法规处理。

附件四 《第二事业部销售人员薪酬管理实施细则》

第一条 目的

为充分调动营销部员工的工作积极性和主观能动性，提高市场占有率，提高营销管理能力，创造更大的销售业绩，特制定本实施细则。

第二条 适用范围

营销部全体员工。

第三条 薪酬结构

销售人员实行提成工资制，薪酬结构如下：

工资收入=基础工资+基本岗位工资＋基本绩效工资＋提成工资+福利薪酬＋年终效益奖

基础工资按照公司规定统一发放。

基本岗位工资=岗位工资×（1-浮动系数）

岗位工资按照营销职系人员薪级薪档表确定。

基本绩效工资=岗位工资×浮动系数×考核系数

浮动系数：销售经理0.25，一般销售人员0.15。

绩效考核侧重于销售过程控制指标的考核，如销售工作计划制定、客户拜访等，考核系数的确定详见《×股份有限公司绩效考核管理制度》。

另：员工绩效工资与销售费用节约挂钩。销售费用每节约1元，其绩效工资增加0.8元，年底统一计算。

提成工资的计算详见本细则第四条、第五条。

福利薪酬详见《×股份有限公司薪酬管理制度》的“福利薪酬”，以及该制度附件一、附件二。

年终效益奖=N×月度标准岗位工资×事业部经营目标完成系数×年度考核系数

其中，N由公司确定；事业部经营目标完成系数，根据事业部年初的经营目标与当年经营情况计算；当事业部当年经营目标没有达成时，不发放年终效益奖；年度考核系数，详见《×股份有限公司绩效考核管理制度》。

第四条 产品1销售提成工资计算办法

公司鼓励销售人员开拓客户，鼓励销售人员自主销售，对于公司管理层、事业部执行董事、事业部总经理主导并签单的合同和销售人员主导签单的合同，采用不同的单位销售提成额。

1.公司管理层和事业部执行董事、总经理主导签订的产品1销售合同，销售人员的提成工资计算：

（1）部门提成工资总额=产品1实际销售结算量×0.8元/吨（建议根据新工资体系中销售人员岗位工资标准及薪酬结构重新测算）

（2）经办人员岗位提成工资=人员实际经办产品1结算数量×0.8元/吨×70%

2.委托加工销售的产品1的单位提成额同上。

3.销售人员主导签订的产品1销售合同，销售人员的提成工资计算：

（1）部门提成工资总额=实际销售结算量×1.5元/吨（建议根据新工资体系中业务人员岗位工资及薪酬结构重新测算）

（2）其他计算方法比照本条第一款执行。

第五条 产品2销售提成工资计算办法

1.公司管理层和事业部执行董事、总经理主导签订的产品2销售合同，销售人员的提成工资计算：

部门提成工资总额=产品2实际销售结算量×50元/吨（建议根据新工资体系中业务人员岗位工资及薪酬结构重新测算）。

岗位提成工资=人员产品2实际销量×50元/吨×70%。

2.销售人员主导签订的产品2销售合同，销售人员的提成工资计算：

（1）部门提成工资总额=产品2实际销售结算量×60元/吨

（2）其他计算方法比照本条第一款执行。

第六条 营销考核量、价、款的计算方法

1.产品销售价格严格按照公司规定的价格进行销售，如有特殊情况汇报至领导同意后方能执行并可享有考核，原则上应按款到货清后享有考核提成。

2.产品销售指导价：以总部审批的销售指导价为准。

3.以电汇方式成交，提取销售额的×%作为销售人员的提成工资；以承兑汇票方式成交，提成工资不做调整。

4.价格奖励：公司每月或不定时地根据市场变化情况，对销售指导价进行全面的核定。在价格有效期内，如按指导价销售或经总部审批同意低于指导价销售的只享受数量奖励，不享受价格奖励。

5.开发新客户奖：如有业务人员发掘新客户并成交（目前已成交的×产品客户除外），每个新客户每成交1吨×产品，则奖励20元。新客户自第一笔交易日（以汇款时间为准）起，在3个月内所成交的量，均享受对发掘新客户的奖励。

6.考核结算方式：每月月底结算，所有考核的业务必须是完成了收款、发货、开票和相关费用支付的业务。如本月有部分业务未能完成相关手续，可顺延至下月。

7.销售费用的使用：营销部的费用纳入事业部预算管理，不实行提成包干使用，采用费用预算控制下的申报方式。

8.×产品结算数量×0.8元/吨×10%作为销售内勤奖励，×产品月总提成外的10%作为销售内勤奖励，×产品结算数量×0.8元/吨×20%作为营销部门负责人奖励。

9.×产品销量超过年度目标值，超额部分除享有原提成外，另外计提超额奖金，超额奖金的提取标准如下表所示。

10.销售额达到年度销售目标后，营销部享有超出销售额的0.2%作为奖励。

附件五 《第一事业部生产人员薪酬管理实施细则》

第一条 目的

为充分调动生产一线员工的工作积极性和主动性，提高生产效率，同时，降低生产综合成本，提高生产系统整体管理水平，特制定本实施细则。

第二条 适用范围

生产基地人员（包括基地主任、生产主管、操作员、加料员）适用产量工资制。

第三条 薪酬结构

工资收入=基础工资+基本岗位工资+基本绩效工资+产量工资+福利薪酬+年终效益奖

基础工资按照公司统一规定发放。

基本岗位工资=岗位工资×（1-浮动系数）

岗位工资按照生产人员薪级薪档表确定。

基本绩效工资=岗位工资×浮动系数×考核系数

绩效考核侧重于员工出勤率、机器设备维护保养、工作协作等生产过程控制指标的考核，考核系数的确定详见《×股份有限公司绩效考核管理制度》。

产量工资的计算见第四条。

年终效益奖=N×月度标准岗位工资×事业部经营目标完成系数×部门年度考核系数×岗位年度考核系数

其中，N由公司确定；事业部经营目标完成系数根据年初的经营目标与当年经营情况计算；当事业部当年经营目标没有达成时，不发放年终效益奖；年度考核系数的确定详见《×股份有限公司绩效考核管理制度》。

第四节 产量工资计算及分配

1.生产中心月度产量工资总额：

生产中心月度产量工资总额=∑Pi×Ii

Pi=生产中心月度总产量（i类产品），Ii=单位产量工资额（i类产品）。

依据不同产品的生产特点确定每种产品的单位产量工资额（元/吨），不同产品的单位产量工资额如下：

（1）改性产品1、产品2、普通产品3：6元/吨。

（2）改性产品3、产品4：12元/吨。

（3）产品5：18元/吨。

（4）产品6：0.9元/吨。

（5）纯加工： 元/吨 缺少金额？

2.生产中心月度产量工资分配：

生产中心月度产量工资分配总额=生产中心月度产量工资总额×15%

员工月度产量工资=生产中心月度产量工资分配总额×员工产量工资系数

员工产量工资系数由生产中心根据员工所在岗位的价值贡献确定，报事业部审批及备案。

3.生产基地月度产量工资分配：

生产基地月度产量工资分配总额=生产中心月度产量工资总额×85%

员工月度产量工资=生产基地月度产量工资总额×员工产量工资系数

员工产量工资系数由生产中心根据员工所在岗位的价值贡献确定，报事业部审批及备案。

附件六 《第二事业部生产人员薪酬管理实施细则》

第一条 目的

为充分调动生产一线员工的工作积极性和主动性，提高生产效率，同时，降低生产综合成本，提高整体管理水平，特制定本实施细则。

第二条 适用范围

第二事业部生产人员及生产辅助人员，具体包括工作区段长及下属人员、车间主任及下属人员，以及统计、机修等生产辅助人员。

第三条 薪酬结构

工资收入=基础工资+基本岗位工资+基本绩效工资+产量工资+福利薪酬+年终效益奖

基础工资按照公司统一规定发放。

基本岗位工资=岗位工资×（1-浮动系数）

岗位工资按照生产人员薪级薪档表确定。

基本绩效工资=岗位工资×浮动系数×考核系数

绩效考核侧重于员工出勤率、机器设备维护保养、工作协作等生产过程控制指标的考核，考核系数的确定详见《×股份有限公司绩效考核管理制度》。

产量工资=∑P×I-安全设备事故扣减-产品质量事故扣减±材料节约或超支额的百分比

P=产量（吨），I=单位产量工资额（元/吨）。

年终效益奖＝N×月度标准岗位工资×事业部经营目标完成系数×部门年度考核系数×岗位年度考核系数

其中，N由公司确定；事业部经营目标完成系数根据年初的经营目标与当年经营情况计算；当事业部当年经营目标没有达成时，不发放年终效益奖；年度考核系数的确定详见《×股份有限公司绩效考核管理制度》。

第四条 工作区1产量工资发放实施细则

1.产量工资分配系数：以新的薪酬体系中确定的标准岗位工资为依据，计算产量工资分配系数。

2.班组长职务津贴：班组长津贴一部分通过基本岗位工资发放，一部分通过产量工资发放系数与产量挂钩。

3.产量工资分配办法：

工作区1月度产量工资总额=月度生产总量（吨）×单位产量工资额（元/吨）-安全设备事故扣减-产品质量事故扣减±成本节约或超出额×20%

工作区1产量工资基数=工作区1月度产量工资总额/总产量工资系数

总产量工资系数根据岗位价值评估确定的岗位工资标准值进行计算。

员工产量工资=员工产量工资系数×工作区1产量工资基数-员工分摊的安全设备事故扣减-员工分摊的产品质量事故扣减±员工分摊的成本节约或超出额的20%

不可抗拒的自然灾害因素的影响作业天数导致采剥总量未完成月度、季度、年度计划，将按照公司的相关考核制度执行。

4.成本指标考核办法：

根据公司制定的年度成本控制考核管理办法，结合工作区1的实际情况，为加强材料消耗的控制管理，建立健全各类材料消耗明细台账，开展每月的成本分析、修废利旧，达到综合降低采矿部采剥生产成本，特制定×年度材料消耗定额和综合成本控制考核暂行办法。

（1）考核方式的建议方案。

a.工段一：定额成本为: 元/吨，包括××及其他辅助材料。

b.工段二：定额成本为: 元/吨，包括××及其他辅助材料。

（2）材料节约或超支金额的20%/工段人数，在个人产量工资中增加或扣减。

5.劳动纪律与绩效考核制度挂钩：

（1）员工请假在10天以内，按照实际天数扣除产量工资；员工请假超出10天（不含10天），扣除当月产量工资，其产量工资纳入员工所在工段进行分配。

（2）无故不上班者按照旷工处理，当月旷工一天扣除当月产量工资。

（3）员工不服从工作安排一次，扣除当月产量工资的5%；员工不服从工作安排两次（含两次）以上，按照旷工处理扣除当月产量工资。

（4）员工无故不参加公司和工作区1组织的各类学习和会议一次，扣除当月产量工资。

（5）员工喝酒闹事、打架斗殴一次，扣除当月产量工资。

（6）上班时间做与工作无关的事，查处一次扣除当月产量工资的10%。

（7）上班期间不佩戴齐劳动保护用品一次，扣除当月产量工资的5%；两次扣除当月产量工资的10%；三次（含三次）以上扣除当月产量工资。

（8）其他按照工作区1员工工作制度中的相关条款执行。

第五条 工作区2产量工资发放实施细则

1.适用范围：本细则试用于工作区2员工、品管部员工、PMC部仓管人员、行政管理部工作地点位于工作区2的保卫员。

2.工作区2产量工资考核内容：产量、定额成本、各车间设定一个关键绩效指标作为否决性指标。产量：车间一30万吨处理量，车间二5万吨处理量。

3.班组长职务津贴：班组长津贴一部分通过基本岗位工资发放，一部分通过产量工资发放系数与产量挂钩。

4.工作区2年度年产量工资总额：

工作区2年度产量工资总额=工作区2年度生产量（吨）×单位产量工资额（元/吨）

5.工作区2员工产量工资计算方法：

（1）各岗位产量工资系数计算。

参照×年9月、10月、11月岗位工资+绩效奖金总额，以车间一车间主任的系数为1， 其他每个岗位计算出对应的系数，将系数综合加总为选厂总系数。系数确定和修改必须经厂长同意，报事业部人力资源部审核（建议按照新的工资体系中各岗位的标准岗位工资进行测算）。

（2）每个车间的年度产量工资总额。

每个车间的年度产量工资总额=工作区2年度产量工资总额/工作区2总产量工资系数×每个车间产量工资系数

（3）车间二的产量工资计算。

车间二的单位产量工资额（元/吨）=车间二年度产量工资总额/年度计划处理量

车间二月产量工资总额=月处理量×单位产量工资额（元/吨）±合格率扣减或增加额的 %±成本节约或超出额的20%

a.车间二产品的合格率为: %，每超出1%，产量工资总额增加 %；每降低1%, 产量工资总额降低 %。

b.车间二的定额成本为2.52元/吨。

产量工资发放：以班组为单位，班组每个员工的产量工资的计算方法：班组的处理量×单位产量工资额/班组产量工资系数之和×个人产量工资系数±分摊到个人的增加或扣减额（车间总的增加或扣减额/车间总人数）

（4）车间三的产量工资计算。

车间三的单位产量工资=车间三年度产量工资总额/年度计划生产量

车间三月产量工资总额=月生产量（干重折成5.5%品位）×单位产量工资±回收率的扣减或增加额±成本节约或超出额的20%

a.回收率的合格指标为： %，每超出1%，产量工资总额增加 %；每降低1%，产量工资总额降低 %。

b.车间三的定额成本为40.93元/吨。

产量工资分发：以班组为单位，班组每个员工的产量工资计算方法：班组产量×单位产量工资额/班组产量工资系数之和×个人系数±分摊到个人的增加或扣减额（车间总的增加或扣减额/车间总人数）

(5)车间四的产量工资计算。

车间四的单位产量工资=车间四的年度产量工资总额/年度计划生产量

车间四月产量工资总额=生产量×单位产量工资（干重折成5.5%品位）±某水分的扣减或增加额±成本节约或超出额的20%

a.某水分的合格指标为： %，每超出1%，产量工资总额增加 %；每降低1%，产量工资降低 %。

b.车间四的定额成本为0.66元/吨。

产量工资发放：产量×单位产量工资额/车间产量工资系数之和×个人系数±分摊到个人的增加或扣减额（车间总的增加或扣减额/车间总人数）

(6)机修车间的产量工资计算。

机修车间的单位产量工资=机修车间的年度产量工资总额/年度计划生产量

机修车间月产量工资总额=生产量×单位产量工资额±设备运转率的扣减或增加额

a.设备运转合格率指标为： %，每超出1%，产量工资总额增加 %；每降低1%，产量工资总额降低 %。

b.产量工资发放：产量×单位产量工资额/车间产量工资系数之和×个人系数±分摊到个人的增加或扣减额（车间总的增加或扣减额/车间总人数）

(7)车间五的产量工资计算。

车间五的单位产量工资=车间五的产量工资总额/年度计划生产量

车间五月产量工资总额=生产量×单位产量工资额-环保事故(州以上的环保事故扣发当月所有人产量工资，县级及以下的通报未罚款不扣产量工资)±成本节约或超出额的20%

a.车间五的定额成本为1.12元/吨。

b.产量工资发放：产量×单位产量工资/车间产量工资系数之和×个人系数±分摊到个人的增加或扣减额（车间总的增加或扣减额/车间总人数）

(7)行政后勤的产量工资计算。

行政后勤的单位产量工资=行政后勤的产量工资总额/年度计划生产量

行政后勤月产量工资总额=生产量×单位产量工资额

产量工资发放:月产量工资总额/单位产量工资系数之和×个人系数

6.其他生产相关人员产量工资计算方法：

品管/保卫/仓管人员参照车间一执行，即以车间一1系数的员工作为标准，计算各岗位系数，产量工资另行计算，不在产量工资总额中扣除。此类人员系数由人力资源部核准后报总经理审批。

计算公式：车间一产量工资总额/总产量工资系数×个人系数

7.否决性指标：如事业部发生重大安全环保事故，导致停产整顿，则停产期间取消上述所有员工产量工资。

8.劳动纪律与绩效考核制度挂钩：

（1）员工请假在10天以内，按照实际天数扣除产量工资；员工请假超出10天（不含10天），扣除当月产量工资，其产量工资纳入员工所在车间进行分配。

（2）无故不上班者按照旷工处理，当月旷工一天扣除当月产量工资。

（3）员工不服从工作安排一次，扣除当月产量工资的5%；员工不服从工作安排两次（含两次）以上，按照旷工处理扣除当月产量工资。

（4）员工无故不参加公司和采矿场组织的各类学习和会议一次，扣除当月产量工资。

（5）员工喝酒闹事、打架斗殴一次，扣除当月产量工资。

（6）上班时间做与工作无关的事，查处一次扣除当月产量工资的10%。

（7）上班期间不佩戴齐劳动保护用品一次，扣除当月产量工资的5%；两次扣除当月产量工资的10%；三次（含三次）以上扣除当月产量工资。

（8）其他按照工作区员工工作制度中的相关条款执行。

第六条 附则

本考核办法从×年×月×日起执行，解释权归事业部人力资源部。