组织变革表现为人与组织的关系发生变化。为什么会发生变化，下一步怎么变化，未来又会是什么样子？这是我一直在思考的问题。

在2017华夏基石的年会论坛上，我试着把阶段性的发现和总结提出来。我把人与组织关系发生变化的驱动力归结为两个根本因素，一个是技术的深入发展，比如人工智能的出现，另一个是人的需求层次普遍提高（参见《洞察》杂志2017年第一期，总第42期——编者注）。我试图找到这种变化背后最根本的驱动因素，再预测下一步组织形态会发生哪些变化，给大家提供一些参考意见。

从外部环境来看，人与组织关系发生变化最根本的驱动因素是技术。比如人工智能，当大部分人工作业被人工智能技术取代，组织中的人的角色一定会发生变化，组织与人的关系自然也会发生根本性的变化，这是可以预测的。从内部环境来看，当整个社会发展到人的需求层次普遍提高，即每个人不再需要以工作来满足基本生存需求时，靠什么把人组织起来，让每个人积极创造价值，这就成为一个根本性的问题，如果这个问题得以解决，将从根本上改变组织和人的关系。

技术变化和人的需求层次变化带来组织变化，这是可以预测的。但我们发现自己在预测未来的组织形态时还存在一些认知障碍，比如我们能不能把个别的组织状态作为常态，代表未来的形态？变革和发展总会呈现出一条分布曲线，有先进的，就有落后的，而我们所研究的应该是未来会成为主流的组织形态，而不是仅仅关注那些个别的探索，认为它们就是主流的组织形态。

我发现一个特别有意思的现象，不同的偏好导向使得企业对未来的预测各不相同。偏技术类的互联网企业会提出什么概念？这类企业会提出“平台经济体”的概念，比如阿里巴巴的人出来讲组织时，他们说“公司”这个概念一定会在组织里边消亡，未来的组织不是现在大家所看到的公司的形式，而是一个基于平台的经济体。而偏向于关注人的企业会以社会学为基础来预测未来，他们比较多的提出“生态”的概念，在这方面比较典型的是乐视，而乐视发展的前提条件是什么？是对客户需求的感知和把握，是关注人、基于人的思路。

我们可能会列出很多组织变革的驱动因素，但要找到最根本的、深层次的驱动因素，我们要研究所有企业都面临的驱动因素，这样企业对于未来的预测将会更加准确。少数企业现在所做的尝试和创新只是个例，不一定适合所有企业。