对胜任力模型的设计要做好模型结构设计、词条命名规范、词条定义和行为特征分层分级。

图4-6 胜任力模型设计四要素

模型的呈现结构务必保持清晰简介，一目了然，要用经过专门设计的结构化图形进行展示传播，以下分别是华润和中粮的领导力模型，大家可以从中获得灵感。

图4-7 华润集团领导力模型

图4-8 中粮集团领导力模型和集团Logo

两家公司的模型都有鲜明的个性特征。华润的模型类似一个“众”字，且是向上的状态，不仅体现领导者要发挥团队的合力取得业绩，也从一个侧面反映了事业蒸蒸日上，代表华润人勇于面对挑战，积极创新的思维。中粮的模型与品牌Logo中的三片叶子相呼应，也体现了中粮的行业属性。因此，任何一个胜任力模型不仅要结构清晰，简单明了，易于记忆，同时最好是能够向员工传递某种寓意，这样的模型才更具有生命力。

关于胜任力词条的命名规范，前文中提到一般要求4±2字数，且词条间保持一致统一，便于记忆传播。通常会有以下几种命名规律：

​ 动词+名词范式：例如拆解计划、善于沟通、关注细节、领导团队等。

​ 名词+动词范式：例如问题识别、风险防控、资源整合、团队协作等。

​ XX+能力范式：例如学习能力、创新能力、组织能力、沟通能力等。

​ 其他不规则范式：例如事业心、全局观、建立伙伴关系、塑造组织能力、跨部门合作等。

从中不难看出除了一些特殊的能力项表述外，基本都是采用“动词名词”这样的组合，不仅仅是因为读起来朗朗上口，其实从一个侧面也体现了胜任力本质上是由一系列动作组合而成，是动态动作不是静止状态。

关于胜任力词条的定义，清晰明了的定义即可，坚持一个原则，即词条的字面意思理解要跟定义内容保持基本的一致，避免理解上的歧义。例如“业绩达成”，字面意思可理解为实现岗位业绩，但其实际的定义则是实现业绩的过程和方式，是否百分百不折不扣的执行，是否提前排布计划，过程控制取得成果。

最后来详细的说一下行为特征和特征分级，行为特征在很大程度上就决定了胜任力模型是否能够有效的落地应用。无论对胜任力词条如何清晰的定义总归是抽象的，行为特征却是可观察的，对人有具体指导作用的，它不仅是周边人员评价某个人是否具备某项胜任能力的客观可视化的依据，同时也能够指引在岗人员做到哪些规定动作才能逐步提升某项胜任能力。因此与胜任力词条匹配的行为特征，是组织内对某一岗位上的人员做好工作提出的具体胜任要求。

针对行为特征的分级，有两种适用情况：不区分等级和划分等级。

先来谈一下不区分等级的情况，通常出现在全员通用的素质模型上，这种情况下，胜任力要求是对全员统一的要求，大家都必须做到某个程度，从模型对员工的要求上来说不允许出现低于这个胜任要求的情况，因此与之匹配的是特定的关键行为明细，不再区分等级。例如：

表4-10 胜任力关键行为对应表

划分行为特征等级的情况更常见，即不同行为描述间有明显的程度递进关键。因为无论是专业岗位模型还是领导力模型，这些岗位本身在企业内部都是有相应的职级高低划分，不同层级的人员胜任要求不同，自然需要划分等级加以区分。

一般情况下，行为特征等级分为3-4级，这不仅符合行为本身的逻辑递进程度，一个行为从深度和程度上划分为3-4级合理，太多和太少都容易人为夸大或者缩小行为间的差异，同时一个组织中从层级上来看，基本也是基层、中层、中高层、高层这样的层级区别。

应该从哪些维度来对行为特征进行分级描述呢？掌握几个关键词：意愿、强度、范围、人员、频次、影响和时间等，在进行描述或归类时灵活组合使用。

​ 意愿是指：个人是从被动到主动，从无意识到有意识等。

​ 强度是指：做某件事情的困难或者复杂程度，从低到高，从易到难，从常规到复杂。

​ 范围是指：做某件事情所涉及的范围大小，由小到大，由窄到宽。

​ 人员是指：从自己做递进到联动其他群体一起做。

​ 频次是指：事情做的次数逐次增加，从偶尔零星到日常常态化，从少到多。

​ 影响是指：事情产生的结果，影响的程度和深度由浅入深。

​ 时间是指：事情持续的时间长短，跟频次有类似的地方，频次主要围绕数量的多少，此处主要强调持久性，同一个事儿是否一直持续在做。

看一个具体的示例：

表4-11 问题解决胜任力行为特征分级描述

这个示例中，问题解决的行为特征围绕发现问题、分析问题和解决问题展开，四个等级描述具有明显的逻辑递进关系：

​ 意识意愿递进：从例行的遇到问题解决问题，到主动识别，再到探究潜在风险，人的主观能动性越来越高。

​ 问题难度递进：从例行常规问题到复杂问题，最终到非程序、非规范化的重大问题。

​ 人员范围递进：从个人解决问题，到与他人合作解决，再到联动众人一起群策群力解决。

​ 解决技巧递进：从按程序解决，到举一反三，进而讲求技巧，最终平衡当下和未来。

掌握了行为特征分级描述的本质技能，就可以对前期收集到的众多行为描述进行归类，整理和修正，对同一个胜任力词条不同水平要求进行清晰，可视化的定义描述。

至此，通过不同方式的组合收集的众多建模信息，经过提炼分析，总结胜任力词条，根据职级要求不同匹配对应的行为特征表现，就形成了胜任力模型的初稿，接下来就是对初稿进行校准检验，出具最终模型。