人才梯队建设的误区

人才梯队建设的第二个偏差是系统性的偏差，是人才梯队建设缺乏整体性的规划，没有把控好关键环节，最终导致人才梯度建设收效甚微，甚至是亏本投资。根据近十年的企业服务经验，企业的人才梯度建设常见的误区有四种：

有名无实：企业启动了人才梯队计划，入池员工多了高潜后备或储备人才的头衔，但在日常管理中没有任何变化。没有相关的发展措施或晋升计划，在高潜人才的保有上也没有更多的政策，最终储备人才的积极性渐渐被削弱，甚至觉得公司搞的是空壳工程，对公司的人才管理体系产生怨言。

质量参差：人才梯队的组建没有把控好甄选环节，甄选标准缺乏、识别因素不明朗，或者是选拔工具效度不足，最终导致入选梯队的人员虽然数量充足，但质量参差不齐。企业投入了大量的资源，但储备人才产生的绩效推动作用却不佳。

产能失调：储备人才的质量和胜任能力也许没出问题，但由于缺乏对业务情况的判断，在供应上缺乏对人才数量的合理规划，造成人才输出不足或输出过剩，增加了公司补充人才缺口或处理人才库存的成本。

成才不足：人才梯队建设的最终产品是胜任人才，这意味除了原材料要对（高潜人才）、生产过程要对（培养发展），还要有质检的过程，也就是出池管理。如果缺乏对储备人才的出池考察，当储备人才不能胜任新岗位的时候，人才梯队依然没有解决企业的用人问题，而且有可能造成池内人才相对懒散的情况。

高潜人才梯队搭建体系

从人才供应链理念出发，结合多年的咨询及标杆案例，我们把高潜人才梯队的建设蓝图按高潜识别与获取、高潜培养与保有、胜任力考察的内在逻辑梳理如图8-5所示。

图8-5高潜人才梯队的建设蓝图

甄选入池

甄选入池环节的关键是如何在把握好高潜标准的情况下，完成高潜人才的识别与获得。高潜人才的标准在上一节已有讨论，企业要避免唯绩效论的误区，真正的高潜人才是潜力、动力、绩效这三者高。

高潜人才的精准识别需要有效的考察工具，根据高潜人才的维度，企业可以选择的评估工具如表8-2所示。

表8-2高潜人才的评估工具

高潜的获取，有内部和外部两个渠道。内部渠道根据企业的储备周期和紧迫性，可能会利用定期/不定期的人才盘点进行甄选。在进行高潜人才内部获取的时候，企业需要注意的是：给人才充分表现和进步的机会。员工在企业里逐渐成长为中流砥柱或明星的成长周期长短不一，因此，需要企业通过周期性的考察及时发现他们，并纳入人才池中。通过外部渠道获取高潜人才亦是人才梯队建设的一个重要工作，它主要落在招聘端，尤其是校园招聘上，比如很多知名企业的管培生计划，都是以校园招聘为开端的高潜人才梯队建设。对于获取渠道的选用，可以参照图8-6的建议。

图8-6获取渠道

人才池管理

当高潜人才被识别并选入储备人才池之后，下一步的工作就是协助高潜人才蜕变成下一层级的胜任人才。在蜕变的过程中，培养是核心，但人才保留和人才流动的措施依然不能忽视。

首先从核心谈起，在人才盘点章节说过，没有检视清楚人才质量状况的情形下，人才培养往往是分散而无规划的。根据胜任能力的短板进行针对性发展，是ROI最大化的人才培养的基本原理。

企业的任务，就是要让进入人才池的高潜人才坐上胜任力发展的高速快车，而且是符合他们个人发展所需要的列车轨道。我们结合了实践和顶尖企业的经验，把人才能力加速发展的可选举措总结如表8-3所示。

表8-3人才能力加速发展的可选举措

人才培养往往需要公司资源的倾斜，投入大量资源（可见和不可见）。对公司来说，需要及时检视增值回报；对个人来说，则要预防散漫、自满等不良心态。因此，企业要对储备人才开展相关的跟踪考察。

根据企业的实际情况，跟踪考察的内容可能是绩效、敬业度、能力素质达标率等，但不论是选择什么考察内容，其优先目标是通过及时的劣汰，保持人才池的质量，尤其是关键岗位的梯队，宁缺毋滥。

而在人才机制更完备的企业中，人才池的流动管理可以同时包括劣汰和补充，优质人才可以通过自身的能力成长和绩效贡献后来居上，进入人才池，保证人才池的数量和质量都处于健康良好的状态。

但在人才池的管理中，人才保留往往是容易被忽视的一环。根据翰威特开展的2015年风险管理调研，未能保留关键人才是企业面临的五个首要风险之一。培养好的储备人才一旦流失，不单流失了对人才的投资，同时对现阶段的储备人才是一种打击。

根据调研，顶尖企业最常用的员工保留措施主要为以下两类：

具有区分度的报酬：财务奖励对于保留员工十分重要，对于为企业带来高价值的高潜人才，在薪酬和激励上需要做出优化，如工资提升、绩效奖励、股票期权等。

有吸引力的工作机会：为高潜人才提供培训和发展机会是顶尖企业保留人才的重要策略，最常见的是提供发展性的工作机会和晋升。

考察出池

高潜人才的出池考察主要关注的是高潜人才的准备度，基于3C/R人才评估模型，我们可以把人才准备度的标准进行表8-4的划分，而针对指标进行的评估，则可参考人才盘点一章中人才评价有关的内容。

表8-4人才准备度

根据考察结果，高潜人才可以有三个流向：

晋升：准备度优秀，可以接任下一层级的岗位。

回炉：准备度不足，继续接受培养跟踪，然后重新考察。

落选：因为业绩交叉或发展意愿不符等原因离开人才池，不再接受培养。