（一）认知能力/能力倾向测验

1.为什么要考查认知能力

认知能力/能力倾向测验主要考察应试者思维的敏捷性、思考和解决问题的逻辑性和清晰性，以及学习能力等方面信息。既显示出个人的认知能力现有水平，也显示出个人进一步提高和发展的潜力。

能力高不代表工作绩效一定好，但是能力低工作绩效一定不好。

认知能力对于管理工作绩效的预测效度达0.58，对于高难度技术工作的预测效度达0.56，中等难度技术工作的预测效度为0.51，低难度技术工作的预测效度为0.40，非技术工作的预测效度为0.23（Schimidt&Hunter，1992）。

2.认知能力主要考哪些方面

（1）言语能力：运用语言文字进行交流和思考、迅速而又准确地理解文字材料内涵的能力。

（2）数理能力：理解、把握事物间的量化关系和解决数量关系问题的技能，主要是对数字的良好理解，正确把握数字所代表的实际内容含义，并能对数字作出加工和运算。

（3）推理判断能力：对事物本质及事物间关系的分析推理能力，涉及对图形、语词概念、事物关系和文字材料的理解、比较、组合、演绎和归纳等。

（4）知觉速度与准确性：对数字、字母和汉字等视觉符号快速而准确的觉察、比较、转换和加工的能力，反映感觉、知觉、短时记忆和识别、判断等心理过程。

（5）空间判断与形状知觉能力：对立体图形、平面图形与立体图形之间关系的理解能力，以及对实物或图形细微差异或细小差别进行正确知觉和辨别的能力。

（4）思维策略：思维过程的逻辑严密性、思路清晰性，以及思维的创新性、发散性、灵活性等等，反映了人们快速、巧妙、准确解决问题的能力。

不同行业从业者的能力要求组合举例：

（二）人格/个性测验

1.什么是人格

人格是个体所具有的、与他人相区别的、独特而稳定的思维方式和行为风格。

不同人格特征的人会在工作和生活中有不同的表现

·人格会影响人对事物的理解。如有些人看待事物比较乐观，有的人比较悲观；有些人比较独立，有些人容易被别人的意见所左右。

·人格会影响人们处理事物的方法。如有人果断，做事雷厉风行，有人优柔寡断，犹豫不决；有些人情绪稳定，心平气和，有些人喜怒无常。

2.人格在人力资源管理中的作用

个性—因素论认为，如果个性适宜于某种职业，那么个体就能感到满足，并能创造出良好的工作绩效。

大量研究发现，自信、有竞争性、情绪稳定、有责任意识的外倾者容易获得高的工作绩效，责任心和情绪稳定性与工作绩效始终呈现出稳定的关系。

认知能力更能预测任务绩效，个性因素更能预测周边绩效（周边绩效是指对组织、社会和心理环境的额外工作，包括自愿承担分外的工作任务、在工作中始终保持热情，经常帮助别人与别人合作共事，严格遵守组织制度与程序，支持和维护组织目标，它有助于组织上下沟通畅通，减少工作紧张和不良工作情绪）。

人格能够与企业文化构成一种特定的匹配，从而有效地预测员工的工作满意度。对于组织来说，了解员工的人格特质，不仅有助于解释及预测员工的行为，而且可以作为人员甄选、雇佣、调职以及晋升方面决策的辅助工具，以增加组织运作的效益，促进员工的工作满意度。

3.描述人格的两种理论

类型论根据某种标准把人格划分为多个类型。一个人只属于其中的某个类型。

类型论的两个假设：

·每个人都适合于一种人格类型。

·同一类型的人基本上都是相似的，某一类型的人的行为与其他类型的人的行为明显不同。

特质论用多个基本的特质来描述人格，每个特质都是对立两端联系起来所构成的一个维度。任何人在这个维度上都有一个确定的位置。

特质论关注人格和预测行为，而不是解释人们为什么会表现出这样的行为。

4.人才测评中常用的类型论测评工具

·MBTI人格测验

·DISC个性测验

·职业倾向性测试

·冲突管理风格测验

·……

举例：MBTI人格测验

MBTI是由Katherine C Briggs和她的女儿Isabel Briggs Myers共同开发的。

从四个维度考察个人的偏好：

·能量倾向：Extraversion（E）vs.Introversion（I）外向/内向

·接受信息：Sensing（S）vs.iNtuition（N）感觉/直觉

·处理信息：Thinking（T）vs.Feeling（F）思考/情感

·行动方式：Judging（J）vs.Perceiving（P）判断/知觉

（1）我们与世界的相互作用方式：

（2）我们获取信息的主要方式：

（3）我们的决策方式：

（4）我们的工作方式：

组合成为16种人格类型：

5.人才测评中常用的特质论测评工具

·大五人格测验

·卡特尔16种人格测验

·加州心理量表

……

举例：大五人格测验

·外向性：爱交际，精力充沛、乐观、友好和自信VS含蓄、自主与稳健。

·宜人性：乐于助人、可靠、富有同情心VS敌意、多疑。前者注重合作而不是竞争；后者喜欢为了自己的利益和信念而斗争。

·尽责性：做事有计划，有条理，持之以恒VS马虎大意，见异思迁，不可靠。

·情绪稳定性：因压力心烦意乱VS自我适应良好，不易于出现极端反应。

·开放性：不墨守成规、独立思考VS传统、喜欢熟悉的事物多过喜欢新事物。

（三）工作动机测验

1.什么是动机

动机是在需要的刺激下直接推动人进行活动以达到一定目的的内部动力。

什么是工作动机？—人为什么而努力工作

为什么要测评工作动机？

·美国心理学家威廉·詹姆斯经研究发现，在一般情况下，人们只需发挥20%～30%的能力，就可应付自己的工作。但当其受到激励的情况下，其能力可以发挥到80%～90%。

研究表明，工作绩效的高低，取决于能力和激励水平两个因素：

工作绩效=f（能力×激励水平）

2.人才测评中常用的动机测评工具

·马斯洛（A.Maslow）的需要层次理论

·阿尔德弗（C.F.Alderfer）的ERG理论

·麦克里兰（P.C.Meclelland）的成就需要理论

·赫茨伯格（F.Herzberg）的双因素理论

举例：麦克里兰的成就需要理论

1）高成就动机者的特点：寻求获得成功。

·自己设定挑战性的目标

·喜欢通过自己的努力解决问题

·要求立即得到反馈信息，弄清工作结果

2）高权力动机者的特点：寻求获得、保持和运用对他人的影响和支配。

3）高亲和动机者的特点：寻求与人群保持密切的联系。

·倾向于与他人进行交往

·对失去某些亲密关系的恐惧和对人际冲突的回避

成就需要强烈的人难以成为有效的领导者。

成就需要强的人，首先会考虑自己如何做好；权力需要强的人，首先会考虑让谁去干更好。

亲和需要强烈的人也难以成为有效的领导者。

个人化权力强的人无法成为有效的领导者，社会化权力强的人才能成为有效的领导者。

（四）职业兴趣测验

1.什么是职业兴趣

人们对某种职业活动具有的比较稳定而持久的心理倾向，伴有浓厚的情绪状态。

为什么要测评职业兴趣？

首先，对于个体而言，职业兴趣是人们进行职业选择的重要依据，从事自己感兴趣的职业，可以使人更快地熟悉并适应职业环境和职业角色，发挥个体的主动性和创造性，开发个体的潜力。当个人的职业兴趣与职业环境一致时，更容易导致更多的职业投入与更高的职业成就，充分发挥个体的才能。还可以长时间保持高效而不感到疲劳，有利于个体身心健康。

其次，对于企业来说，从事自己感兴趣的职业的员工不仅工作效率高，而且满意度高，不易产生工作倦怠，离职倾向低，能够保持工作的长期性和稳定性。

我和你没有什么差别。如果你一定要找一个差别，那可能就是我每天有机会做我最爱的工作。如果你要我给你忠告，这是我能给你的最好忠告了。

—沃伦·巴菲特

2.人才测评中常用的职业兴趣测评工具

举例：霍兰德职业兴趣量表

（五）情绪智力测验

1.什么是情绪智力

情绪智力就是识别和理解自己和他人的情绪状态，并利用这些信息来解决问题和调节行为的能力。在某种意义上，情绪智力是与理解、控制和利用情绪的能力相关的。

情绪智力（情商），由两位美国心理学家约翰·梅耶和彼得·萨洛维于1990年首先提出。

1995年，丹尼尔·戈尔曼出版《情绪智力：为什么情商比智商更重要》书。

为什么要测评情绪智力？

1）高情绪智力者的管理绩效显著高于低情绪智力者（Slaski&Cartwright，2002）。

2）情绪智力能够正向预测组织承诺，情绪智力使个体在面临工作中的沮丧和冲突时仍能承担组织赋予的责任（Abaham，2000；Nikolauo&Tsaousis，2002）。

3）情绪智力能够部分预测工作满意度（Bar-on，1997）。

4）具有高情绪智力的个体，具备较好的社会技能，工作晋升有更多的可能性（Dulewicz&Higgs，2000）。

5）情绪智力缓冲了职业压力与消极健康间的关系（Oginska-Bulk，2005）。

6）情绪智力与领导力有显著相关（Barbuto&Burbach，2006；Mardell&Pherwani，2003；Parti, Douglas et al.，2003）。

2.人才测评中常用的情绪智力测评工具

·Mayer-Salovey-Caraso情绪智力测验（MSCEIT）

·情绪智力量表（EIS）

举例：Mayer-Salovey-Caraso情绪智力测验（MSCEIT）

1）认识自身情绪：能认识自己的感觉、情绪、情感、动机、性格、欲望和基本的价值取向等，并以此作为行动的依据。

2）管理自身情绪：对自己的快乐、愤怒、恐惧、爱、惊讶、厌恶、悲伤、焦虑等体验能够自我认识、自我协调。

3）自我激励：指面对自己欲实现的目标，随时进行自我鞭策、自我说服，始终保持高度热忱、专注和自制。

4）认识他人情绪：指对他人的各种感受，能设身处地地、快速地进行知觉判断，了解他人的情绪、性情、动机、欲望等，并能作出适度的反应。

5）人际关系管理：容易认识人而且善解人意，善于从别人的表情来判读其内心感受，善于体察其动机想法。