1.内训师与外训师

    作为零售企业的培训管理者，最头疼的事莫过于培训的讲师从那里来？培训的讲师分为内部讲师和外部讲师。通常内部讲师从企业的内部去提拔，相对来说，比较忠诚，对企业内部的情况也都比较熟悉，相应课程的针对性会比较强。但是不足之处在于他的专业性和授课技巧，如果与行业进行横向比较，会比较差。

    所以，在自我体系不是特别完善的时候，企业会借助外力，就会有外部的培训师来介入企业的培训。外部的培训师无论是授课技巧，还是语言表达力，通常会比较专业一些。但是外部培训师的一个不足之处，就是对企业的情况可能不大了解，讲的大多是行业普遍性的知识，对企业的针对性不强。所以通常情况下，我们可以将外部培训师请到企业内部来，希望他能够提前进行调研，跟学员、代表访谈，看企业报表，通过这些预备工作，加强外训师对企业的深入了解，这样才能够讲的更有针对性。

2.内训师来源

内部兼职培训师

在零售行业培训方面，内训师将会成为企业最主要的师资力量，那么内训师从哪里来？对于进店的培训，或者是储备干部的培训，可以采取内部兼职的模式，即所谓的内部兼职专业讲师。这类讲师在他所从事的领域当中是最优秀的，所以他除了对他所在的门店和部门进行培训之外，还会面向所有企业当中的受训人员，对他们进行相应的培训。

以客服岗位为例，客服人员在日常工作中会遇到各种各样的情况，接触各种各样的人。特别是客服人员对顾客投诉的处理，实际上是一个很专业的课程。这个时候企业就需要有一些专业的培训师对客服人员进行培训。企业会在客服人员内部，找到一位经验丰富，表达能力强，而且很善于组织，会进行角色扮演和案例分析的人，来充当该岗位的兼职内训讲师。

建立机制

零售企业要建立内训师培养机制，具体方法有如下三点：

第一，企业所有的高级管理人员，必须成为企业的兼职讲师。为什么要建立这样的强制性机制？因为有人曾经说过：“员工只干你检查的事，永远不会干你期望的事。”这句话太正确了，把这句话改一下就是：“你想让管理团队干什么，你就要建机制，不建机制，就跟不检查一模一样”，所以企业要把机制建立起来，即所有的中高级管理人员必须当讲师。

第二，若对方不愿意，还可以建立相应的奖罚制度。如不进行提拔，工资不涨，不受重用等。这是文化的力量在起作用，如果没有在文化上形成一种气势的话，就没办法执行。比如说有一些企业，在人才储备比较到位的情况下，会要求经理级以上的人员在晋升时，必须具备一个条件：在企业内部培训中必须达到一定的授课量。这样做的意义和价值在哪里？就是一个人越往高处走，越应该成为下属的教练，越要有传帮带的职能，所以必须要做内训师。

第三，在物质条件上，对于兼职老师，要给予物质上的激励。比如发放课时费、研发费；年度评优秀讲师并发放奖金。除此之外，还可以给予精神方面的鼓舞，比如比较优秀的讲师，将会成为企业未来重要倚重的对象等等。

全员培训

从讲师的角度去讲，企业还是希望做到全员培训，就是上级兼着下级的教练，这是必须要做到的。所谓“人人都是人力资源部经理，人人都是培训教练”。对于一般的管理技术人员，他就是新入职员工的讲师，那对于中层管理干部，他就是一般管理干部的讲师，对于高级经理，就是中级主管的讲师。但是除此之外，企业还是希望在每一个领域当中，每一个课程的主题，都能够有一个3-5人的专业兼职讲师。

选拔方式

对于部门内训师的选拔，企业可以选择岗位中最优秀的人。因为实际工作中，对于哪些人比较优秀，管理者基本是有所判断的。如果实在没有把握，可以考虑进行一次技能大赛和知识大赛。以往，一些高层管理者给基层员工讲课，无论是方法还是技巧，都讲不过主管。因为主管临近一线，对实际工作了解地更细致，更具体。比如讲怎样盘点，真正讲的好的是做盘点的人。

部分基层的技术人员，也可以作为选拔的对象，比如某个理货员，他理货的动作和水平比别人高，被评为“理货员之星”，企业就可以邀请他为大家做培训。

记得有一次去一个家乐福的社区店，看到一位收银员，她的动作之娴熟，速度之快，令我至今记忆犹新。我粗略的算了一下，在同样的5分钟之内，她大概服务了4个人，而且动作潇洒，面带笑容，看完了觉得是一种艺术享受。相比较其它的收银台子只能服务2个人。所以，像这样的人可以专门给收银员讲解如何收银。

所以企业要广泛开展企业内训师的招聘，招聘的对象不仅仅局限于优秀干部，优秀员工也是重要的来源。

3.内训师的基本素质

一个培训师，要有一些基本的功底。

第一，要有比较好的表达能力，这是做培训必须要具备的基本素质。

我最近到一个企业，正好遇上他们在讲一个课程，课程的名字叫做“如何让收银员工作着并且快乐着”。他们的那位内训师讲的非常好。讲的几乎都是案例，而不是一些枯燥的理论和方法，所以大家听得津津有味，这是在一般培训中很少见的。一般讲员工规章制度的时候，能把人讲得睡着的比比皆是，但是能把很多人讲的热血沸腾的确凤毛麟角。比如她讲到“员工请假的时候，一定不要发短信”这条时，就给大家解释为什么不能发短信。讲了很多案例，都非常好玩，大家听懂了，都很开心。所以这样优秀的课程，可以拍成DVD光盘进行后续的培训，效果会非常好。

第二，要乐于分享。

乐于分享很重要，也是一个培训师最基本的素质。有些人会觉得，他的一些好的做法若分享给别人，将来若是被别人超过了该怎么办？像这样的人，是不适合去做培训师的。在现在这样一个知识大爆炸的时代，没有什么东西是不能公开的，即使你不说，别人也可以从其它渠道了解到很多信息。所以，培训师要有一个开放的心态，大家互相交流，互相探讨，才能不断进步。

第三，每一次培训都是一次企业文化的传播，所以培训师一定要忠诚于企业，并成为企业文化的传播者。

培训师哪怕是在讲述专业技能的时候，也会去强调企业的核心价值观，把企业文化渗透到培训当中去。而且培训师本人应该是一个以身作则的人，“其身正不令行，其身不正虽令不行”，比如他要讲如何提高工作效率，那他自己的工作效率就应该很高。

第四，“野蛮生长”。

常说台上十分钟，台下十年功，所有的培训师都是这样做的，企业讲的每一个课程，没有一个课程研究的时间少于三个月，而且我们有的课程需要大量的企业案例，所以要研究两年甚至更长的时间。如果一个培训师有了深厚的积淀，再加上适当的实践，他的成长速度是飞快的。企业如果有二三十个这样的人，就相当于有二三十个人组成的智囊团，这些人的智力开发，绝对是高级的智力开发，而不是一般的员工能做到的。

第五，从外表来看，比较优秀的培训师，一般长相偏年轻，因为年轻人讲课比较有激情。