馨菊和哲涛沟通后，意识到自己的不足，努力在做好“串联”沟通方面改进，也有了比较大的进步。但她始终觉得HRBP只是自己一个人服务于整个部门，没有直接下属，也不像管理者那样有专门的任命，认为自己缺少权力，很难影响其他人。

有一次，公司总部一位老专家李琪到事业部开会，和馨菊沟通的机会比较多，馨菊无意中把自己的想法透露给了李琪。

馨菊为什么信任李琪，并愿意和他分享自己的想法呢？是因为她看到好几次李琪到事业部办事，他的亲和力与号召力很强，又特别有专业经验，别人都很信服他，愿意配合与支持。馨菊很佩服李琪的影响力。

李琪听到馨菊强调有权力才有影响力的观点，他说自己有不一样的理解：“其实我也从来没有被任命过管理者，按你的说法也是没权力，但是大家为什么都愿意在各方面支持我的工作呢？很多时候还是主动提供帮助的，你觉得这不算影响力吗？”

“当然算，所以我很好奇你是怎样建立这种影响力的。”馨菊说。

李琪和蔼地说：“以前我的影响力也很弱，像你一样觉得手里没权力，不好要求其他人做事情。后来，我觉得不能找借口，即使没有组织赋予的正式权力，我一样可以发挥影响力，推动大家支持我把事情做成。”

馨菊紧追着问：“你赶快说啊，你是怎么做到的？”

李琪笑眯眯地说：“后来，我琢磨出一种‘无授权领导力’，就是没有组织授权的领导力。那怎么发挥这种‘无授权领导力’呢？一是提升自己的专业性，让自己成为一个真正的‘专家’，让大家从你这里得到有启发的意见和建议；二是言必行行必果，承诺的事情一定做到，这样别人也会按照你的风格与你配合；三是尊重每一个人，无论对方是什么职位，都让他有平等沟通的感觉，让他感觉和我沟通很舒服。

“慢慢的，我就建立起自己的影响力，就是这种‘无授权的领导力’。其实领导力的形式是多样的，有强制型的领导力、有魅力型的领导力，这是常见的，但也有专业型的领导力、平和型的领导力等。”

馨菊很佩服地看着李琪：“你太厉害了，我得跪拜你做老师了。”

李琪笑起来：“你也可以做到的，相信自己，每个人的自我调节能力都是很强的。我再推荐你去看一本书，就是德鲁克的《卓有成效的管理者》，现在，其实每个人都是管理者，管理好他人的前提是管理好自己。”

“好的，我读了这本书以后再和你交流一下心得。”馨菊高兴地说。