把美的建设成为跨国企业集团，迎接国际竞争的挑战，走向

21 世纪，关键要努力提高企业领导人员的素质，使他们掌握市场营销、企业筹资、财务分析、国际贸易等方面的知识和技能，特别是资本运营的原理和技巧。

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（来源：在中国人民大学工商管理学院 MBA 培训开学典礼上的讲话，1998 年 3 月）

我们不仅是经营产品的事业，同时也是培养、造就人才的事业。我们始终视员工为企业最宝贵的财富，尊重员工，努力使员工伴随企业共同发展，注重培养员工的归宿感、协作精神和企业使命感。

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（来源：在美的创业三十周年庆典大会上的讲话，1998 年12 月）

人才流动，有进有出是正常的。人家有了新的发展机遇，你要放行。对人才，一定要开明、开放。

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（来源：接受《顺德报》采访，1998 年 12 月）

美的三十年来取得的成就，特别是 1998 年取得的成绩，应归功于我们一直以来对人才、科技的高度重视，应归功于美的人才

和科技的贡献。人才与科技是美的发展的主要驱动力量，没有人才与科技，没有几十年来大家共同的智慧和努力，就绝对没有美的的今天。

在人才理念上，美的坚持以人为本，视人力资源为美的的最宝贵财富，视人力资源为美的的第一资源。美的的人才机制是有利于个人成长、个人潜能发挥的机制。美的今后将继续坚持以人为本的理念，优化人才结构，保持优良的竞争机制、激励机制、分配机制，着重抓好中高层干部的教育、培育和监督管理，重点培养一批认同美的企业文化的年轻、高素质、有创新精神的人才队伍。

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（来源：在第四届人才科技大会上的讲话，1999 年 4 月）

企业的关键是人。不光是技术和制度，世界是人创造出来的。但同样的人，观念不行，效果也就不行，所以要更新观念。我们跟国内一些企业比先进了一大截，但跟国外大公司比还差了很多， 要不断学习、不断提高。我很看重你们，你们去开拓，你们去改革， 有好的主意，大胆去干！企业是一个平台，你们多熟悉、多了解， 结合你们学习的知识和兴趣，去找适合自己发展的岗位。有问题就提出来，需要我们干什么尽管说。希望你们能做出成绩！

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（来源：在董事局人员与高层次人才座谈会上的讲话，2000 年 4 月）

人是企业最重要的资产，是企业管理的中心，也是决定竞争成败的关键因素。因此，要结合企业的发展战略，做好人力资源中长期规划，有计划地推动内部人才的合理流动。特别是国际化人才的引进和培养，要有切实的方案和具体的措施，并创新一套更为优秀的机制，把人才的创造优势转变成企业发展的强势竞争力。创新并完善人才激励机制，促进人力资源的全面增值。要紧紧结合市场，全面推行竞争培训上岗、员工轮换等好的用人机制， 在分配制度上要彻底打破“官本位制”，营造“公开、公平、公正”的发展空间和竞争环境，为全体美的人—— 尤其是科技人员， 施展才华创造宽广的舞台。

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（来源：在第五届人才科技大会上的讲话，2000 年 5 月）

对于美的来说，赚钱并不难，但是保持稳定的业绩却很难， 这就需要高素质人才。

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（来源：接受《上海证券报》采访，2000 年 7 月）

各单位要高度重视对人力资本的培育，充分认识到人在经营中的主导作用。企业的竞争是制度的竞争，是人才的竞争，是职业经理人的竞争，是企业家的竞争。集团将建立更合理的人才流动机制，以培养一大批复合型人才，要制定有效措施以吸引国际化人才。

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（来源：在听取各单位经营汇报时的讲话，2000 年 11 月）

随着美的的发展壮大，各种矛盾的处理必须要有规则、有依据地进行，这次签约正是按国际规则建立自己的制度。从个人角度来说，既要保护自己的权益，也要承担相应的责任。这不是某个人的问题，是职企双方的需要，特别适应人才市场化的需要。

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（来源：在集团举行《劳动合同》《保密协议》两个文件的签字仪式上的讲话，2001 年 3 月）

人才是企业最具增值潜力的重要资源，也是企业在市场竞争中的关键。我们必须根据集团人力资源“十五”规划，全面提升 人才素质，特别是经营型、管理型、科研型和国际型人才的引进和培养，壮大职业经理人队伍，继续研究并创新出更为优秀的激励机制和利益分配机制，尤其要科学管理职业经理人及经理层， 并对其异动情况形成报告制度。

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（来源：在第六届人才科技大会上的讲话，2001 年 4 月）

决定是否聘用主要根据其工作能力，竞争的结果也要公开。不断地把机会给予那些有能力的人才。相反，如果谁不能履行职责的话，就将其从该职位上调离下来。美的招聘的人才必须是能够不断对企业进行改革，使企业不断发展的人。首先，必须年轻， 思路敏捷，有专业知识，必须能够经常否定自己，把握住新时代的发展潮流。另外，个人的私人空间固然重要，但必须要有为了

公司的发展牺牲部分个人空间的心理准备。

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（来源：接受日本《日经商务周刊》采访，2001 年 11 月）

企业的生存依赖市场，这是根本问题。所以，适应市场，关系到企业制度能否适应外部环境，关系到整个企业的运行。这中间的关键又是管理团队的适应，因此，要落实到用人的问题上。我们不断地调整、不断地重组，搭好平台，干得好有好处，

干不好就被淘汰。当然，这样比较残酷。所以我们设置了退出机制， 有一个保障体系，比如，出现不适应的情况时，给人家一个下台阶的过程，或者给人家一定的补偿。这种制度我们 1995 年就有， 而且还在不断改善。若能做到这一点，则无论市场怎样变化，都能应对自如，兵来将挡，水来土掩。

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（来源：《经济观察报》，2002 年 1 月）

人本身就是在不断地发展、变化的。员工的追求、发展、外部环境的对策等，你解决不好就留不住人，人才都跑了，什么都没有了，企业还怎么做？特别是加入WTO 以后，很多大公司都进来了。首先是争夺人才对我们形成了一个新的挑战，所以我们的制度、我们新的激励制度能不能解决这个问题，就摆在了我的面前。这是我们眼前要解决的问题。所以我认为，下一阶段企业的风险不光是投资的风险，人也是一个风险。这个观点我讲了一年

了。要持续发展，最根本的是人。GE 就做得很好，我们也主要就是学习 GE。我已经交代我们的管理部门专门对美国和韩国几个著名企业的治理结构进行研究，看看人家对职业经理人、对管理层的利益关系怎么处理，人家的分配制度怎么建立。

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（来源：《经济观察报》，2002 年 1 月）

要注意人才队伍的建设，企业的高速发展离不开人才，要为人才创造机会，营造发展平台，否则就留不住人才。

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（来源：在集团 2003 年上半年工作总结暨下半年工作计划大会上的讲话，2003 年 7 月）

要坚持改革创新，完善人才工作的体制和机制，吸收和培养专业人才，提升职业经理人综合素质，努力做到“用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才、用制度保障人才”。要创造条件，营造氛围，发挥人才的作用，以此推动企业向前发展。

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（来源：在集团2003 年工作总结暨 2004 年工作计划大会上的讲话，2003 年 12 月）

大家都知道，人才提升对企业而言是非常、非常重要的问题，

人才战略是美的集团长期发展战略的重要组成部分，人才矛盾是我们美的集团发展的主要矛盾。可以说，人才是我们最大的生产力，是我们区别于其他企业的个性化的重要组成部分。人才提升和科技创新成为我们迫切需要解决的头等问题，要求我们用统一的态度、发展的眼光去看待和解决。我们要用“开放的视野、超 前的思维、开放的心态、国际化运作、时代的观念和高度的责任感” 来共同推动人才机制建设、技术创新和产品开发工作。

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（来源：在集团第九届科技营销表彰大会上的讲话，2004 年

9 月）

党员要抓住每一次机会提升自己，企业要抓住每一次机遇发展自己。有能力、有责任感、有理想、形象好也是企业对员工提出的一种要求。

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（来源：《美的报》，2005 年第 15 期）

集团致力于成为员工的“最佳雇主”，积极打造吸引和保留人才的竞争优势。整个薪酬制度要和国际接轨，在本地区、行业内要最具吸引力。

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（来源：在集团 2005 年工作总结暨 2006 年工作计划大会上的讲话，2005 年 12 月）

美的要成为“最佳雇主”，就要“以人为本”，保证基层员工的基本工资，充分发挥基层员工的积极主动性，切实保障基层员工基本工资和福利，保障基层员工住房、交通和伙食，保障基层员工大假期间的基本收入。

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（来源：在科技奖励大会上的讲话，2006 年 10 月）

要重视基层员工，保障员工最低工资标准和福利，要改善生产工作环境，稳定员工心态，做“最佳雇主”。要保证美的在本地区、行业内的薪酬、奖励、福利最优。

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（来源：在集团 2007 年上半年工作总结暨下半年工作计划大会上的讲话，2007 年 7 月）

通过调整可加快中高层次人才流动，为优秀人才提供更多的机会和发展平台。为培养职业经理人队伍，推动变革创新。

要执行好后备职业经理人培养制度、竞业限制制度、长远激励制度，制订职业经理人学习、成长、培训规划，引导其关注长远、关注未来。要有胸怀，要加快培养人才，大胆使用人才，加大力度招聘人才（特别是海外人才），鼓励内部流动。任何时候都要确保美的在本地区、行业内是一个最优秀的团队。

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（来源：在集团 2007 年上半年工作总结暨下半年工作计划大会上的讲话，2007 年 7 月）

发展集团总部经济，要有吸引人力资源的良好环境。技术创新和产品设计更多依赖的是人力资本。

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（来源：《美的报》，2007 年第 15 期）

要关注技术人才，保证开发、工艺、标准化等人员的待遇水平， 要增强美的科技人员薪酬在行业内的竞争力，要有超前的眼光， 要留住对美的有用的人才，要在全球范围内吸引更多优秀专业人才，加大高精尖科技人才引进和培养。要调整管理人员的结构， 将更多的从事工程、技术、产品开发的技术人员提升到管理层。

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（来源：在科技奖励大会上的讲话，2007 年 10 月）

“最佳雇主”主要体现在以下三点：第一，员工的收入超过 了地方政府的薪酬标准；第二，不断地完善、提高员工的福利； 第三，不断地改善劳动条件，关心员工，营造一种大家庭的气氛。通过以上三点，不断增强员工对企业的归属感，使员工保有对工作的激情，为企业和社会发展做出自己的贡献。

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（来源：在“美的集团扶助基金日”接受记者采访时表示，

2007 年 12 月）

以人为本，稳定员工，做“最佳雇主”，较大幅度提高基层员工工资、福利。要改善生产条件，留住科技人员并发挥其积极性， 充分调动高层、团队、职业经理人的主观能动性、创造性以及责任感。所以要加大激励工程技术人员及管理人员的力度，继续保持美的这支最优秀员工队伍和最优秀管理团队。

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（来源：在集团 2007 年工作总结暨 2008 年工作计划大会上的讲话，2007 年 12 月）

美的成功有两大关键，一是开放用人，二是科学管理。20 世纪 70 年代我们用北滘人，80 年代我们用顺德人，90 年代我们用全国各地的人，21 世纪我们用全世界的优秀人才。我们要做到本土人才的国际化，国际人才的本土化。

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（来源：《美的报》，2008 年第 11 期）

美的不能有太多“空降兵”！引进“空降兵”，我们这样实践过，但是事实证明效果是不好的，都不理想。现在我们差不多没有“空 降兵”。人才都是一步一步培养的，最可靠的是自己培养的。直 接“空降”的，不是很好，容易出问题，很多用“空降兵”的企 业后来都出了问题。

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（来源：朱月容，《何享健谈美的战略》，浙江人民出版社，

2008 年，第 144 页）

我最烦的是给我开车门、提包擦鞋的人，最喜欢的是能创造业绩并给我提意见的人。

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（来源：朱月容，《何享健谈美的战略》，浙江人民出版社， 2008 年，第 146 页）

我们用品德好的人，用执行力强的人，用以团队为主的人， 用善于学习的人，用勇担责任的人；我们不重用不熟悉业务的人， 不重用不会做小事的人，不重用不服从大局的人，不重用不培养下属的人，不重用不善于变革的人。

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（来源：朱月容，《何享健谈美的战略》，浙江人民出版社，

2008 年，第 148 页）

美的的人才观是看业绩说话。在用人方面，美的从创业开始就一直坚持开放的文化，不任人唯亲，不搞家族式管理。所有的员工都来自五湖四海。当然，这也托改革开放的福。20 世纪 80 年代我们用顺德人，90 年代我们用全国的人才，21 世纪我们用全世界优秀的人才。其实我心里很清楚，企业要持续稳健经营， 要实现现代化、国际化，靠老板、靠感情、靠物质激励是不可能长远的，迟早都会出问题。美的依靠的是一套行之有效的选拔机制，通过完善的放权机制、培养机制、激励机制、约束机制等， 培养大批职业经理人。只要符合美的需要的人才，不分国籍，不

论出身，不论是否“空降兵”，我都会顶住压力给他机会、平台。

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（来源：《南方日报》，2008 年）

开放用人，本地人意见比较大，说你都用外地人，不关注我们自己人。可是美的要发展，我们 99% 用的外地人，不是顺德人， 是企业的需要，是发展的需要。开放地用人，内部压力太大了。只要你是美的“赛马机制”赛出来的“好马”。美的现在有外国 专家，韩国的、日本的、美国的、新加坡的，都有。人才流失？ 今天的顺德已经城市化了，有的人才不喜欢太热闹的大城市。美国大城市少大企业，因为成本太高。再说，顺德已不是前几年的顺德，已经同大城市的差别缩小了。

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（来源：《珠江商报》，2008 年）

首先，我看人、用人最重要的是看他有没有潜能、有没有悟性。不怕你犯错误，不怕你有缺点、有不足，最怕你没悟性，不理解、不检讨。此外，一定要专业性，有学历，要学习，要虚心，要有文化。第二，要年轻。年轻人的思维活跃，具有很强的学习精神、突破精神，他们对新事物、新时代把握得很快 , 学得很快 , 反应很快。尤其是现在社会变得太快了，信息时代、网络时代，年轻人能很快反应过来，而且年轻人没有什么顾虑，善于打破常规，敢于否定自己。第三，要有创新精神，多想、敢干，能够去研究、去变革、去创新。当然，还要服从管理。另外，要认同、理解美的的企业

文化。具备这些条件，我觉得他即使不够专业也可以进步，犯了错误也可以很快改正过来，不懂的慢慢会理解]\

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（来源：在“面对面谈管理”活动上的讲话，2009 年 9 月）