在企业的管理工作中，经常会碰到管理者、员工出错、犯错的情况。但很多企业在处理这些问题的时候，缺乏正确的原则与方法，导致处理效果并不好。

（1）从“追责文化”引发的思考

我曾看到一家企业，几乎所有人员在工作中都战战兢兢，很怕说错话、做错事，因为很可能一个细节的不留意，就被贴上“标签”，影响自身绩效或后续发展。高管更是如此，向公司领导汇报时如临深渊，如履薄冰，生怕一不小心说了领导不中听的话，然后第二天就掉了“乌纱帽”或被“清理出局”。公司一有异常事件发生，比如客户侧的投诉事件，或组织内部动荡的事件，相关人员都会风声鹤唳，因为不知道上层的风是怎样吹的，会不会别人的一句“无心之语”会让风吹到自己身上，不小心就“躺着中枪”了。

有一个高管无意中说出了该公司文化的特色——“追责”文化。在该公司有一个很奇怪的连锁反应：一件事情发生后，首要是先问谁来承担责任，其次才是如何解决，而且，如何解决也不一定是承担责任的人了，因为他可能已经没机会来解决了（也许被“干掉”了，或被降职到其他岗位了）。在这样的环境下，优秀的人才能够尽情发挥才能，释放能量，绽放价值吗？

我们应该营造一个怎样的环境，才能让人才最大化的发挥价值，这其实也是给组织贡献的价值？
我们应该如何对待人才出错甚至犯错？ 

（2）营造可”容错“的生态环境
组织应该有一个“容错”的生态环境，才能让人才如花园里的植物一样，能够自然的伸展舒张。

允许人才出错，甚至鼓励积极、探索性的创新试错，人才才会成长，组织的经验才能够得到积累和沉淀。允许人才出错，给人才反省改正的机会，因为每个人都是在“跌跌撞撞”中前进的。踩到“小坑”里，要允许他爬起来继续前行；走了弯路，才知道正道是哪一条，才会走回正道。貌似不出错的人，也许正在错误的道路上越走越远，迷途不知返。正如任正非所言，从泥坑里爬起来的就是圣人。

曾经听过一个很有意思的说法：你要允许人才局部“脱缰”。在某些时刻，马也是会挣脱你的缰绳，狂跑一小段的。我经常看到遛狗的人，会偶尔把牵狗的绳索放开一下，让它尽情奔跑片刻，这有利于释放它的能量，锻炼出肌肉，而不至于把能量在家里释放，把家搞得一团糟。我们也要允许人才在某一阶段有高速往前冲的动能，有意识地让他一定程度的“脱缰”，有所创新，有所开拓。

也许每次都是冲这么一小段，但一小段、一小段加起来，就可以冲出很远，帮助公司打开了一些城墙口，开辟了新的道路，冲出了一个未来。

（3）处罚应遵循”对等“的原则

如果人才真的犯错了，有了违规违纪的行为，就承担当时所犯错误所应承担的责任即可，而不是不相称的责任，责罚过重。不公正的处罚，反而会引起怨恨。比如在古代，为丢了一根针，就把一个人的胳膊砍掉，或者把人都“灭”了。这有必要吗，尺度在哪里，效果在哪里。

有的企业标榜“诚信第一”，只要说的话、写的材料中有一处不真实，就被贴上“不诚信”的标签，被处罚或辞退。一个人的诚信是可以如此简单粗暴地去判定的吗？有时候，我们误以为坚持了所谓的诚信，但却失去了诚信，因为失去了公正。任何处罚都应坚持“对等”的原则，不对等本身就是不公正的表现。法律上有一个罪刑相当原则，是指刑罚的轻重，应当与犯罪分子所犯罪行和承担的刑事责任相适应。企业的奖惩规则，也应该本着这个原则去制定。更重要的是，要坚持按这个原则去执行。

在大多数情况下，企业在制度上貌似是符合这个原则，但在执行时却有了很大的偏差。有偏差，不公正，就难以服众，就会有怨愤与纠纷。

而最可怕的，就是失去了人心。