HR有些工作是相对比较容易做的，特别是在HR专业范围内的事情，比如HR的体系建设，以及HR主导的项目（校园招聘、人才盘点、培训赋能等）。但随着HR基础性、机制性工作的完成，HR工作趟过浅水区之后，就会进入一个深水区。

（1）深水区问题的影响与特征

深水区的问题，涉及到公司能否在经营、管理上获得突破，意义重大。而深水区问题的解决，涉及到系统性、综合性、深层次的因素。比如，公司治理结构的优化、组织的变革、创始团队的能力瓶颈、从上到下的管理思想转变、文化的转型……有的工作是需要“刮骨疗伤”的，甚至从“根”上去改变的。就举一个很简单的例子，公司某个团队产出低效、士气低迷、人员不断流失，而其根源是分管领导的管理风格导致的。

这位领导是公司创始团队核心成员，级别在CHO之上，甚至都不在公司职级序列以内，其角色属于出资方、创始股东，但他却在行使管理者的职能。这时候，你怎么办，该如何改变现状？这对HR工作是一个很大的考验，你需要推动该领导工作方式、风格的改变，甚至公司治理结构的改变（创始股东的定位问题），才能改变现状，你怎么办？

HR深水区的工作就有类似特点，解决一个问题所需要的能量是普通HR角色难以承载的，而它引起的系列问题（人才流失、氛围不佳等）却是HR必须面对的。
 

（2）如何提出综合性解决方案

对于以上这种情况，需要综合性的解决方案。比如，以上案例，可以有若干种解法，需要结合不同场景灵活、搭配运用。

①在合适的时机，向公司董事长、总经理反映自己发现的问题，坦诚沟通，讨论如何帮助该分管领导解决该问题。比如：

在创始股东会议上讨论公司的治理机制，调整创始股东的定位，结构性的改变创始股东参与具体管理工作的现状；或者借助董事长或总经理的力量，请他们在适当的场合与该领导沟通，指出其需要提升的方向。

以上方式，解决方案本身是需要HR参与的，但实施者是更高层级的领导。这里面非常讲究沟通的方法与技巧，一方面HR要体现出完全的公心，从公司全局出发来考虑问题；另一方面，要能提供专业、切实可行的方案，供领导参考。

②借助该分管领导开始关注员工流失问题，并主动找HR沟通的机会，进行有效引导。

HR与该分管领导沟通，除了分析确实存在的公司机制与文化问题，以及下一层级管理者的团队管理能力等问题，也应附带提出对该分管领导的管理方式与风格的建议。

这时候，管理的辅导动作是作为一个附加的”点心“送出去的，往往比较容易被接受。

③做好离职访谈，收集离职员工的意见，并尽量客观真实地反馈给该分管领导，触发该领导对自身管理风格问题的思考。
④有意无意的分享一些文章、赠送几本关于管理方面的书籍给该领导，或者在管理团队微信群中分享管理提升的文章，潜移默化的进行影响。
⑤在管理团队中组织培训会或学习会，里面结合一些具体的管理案例，请分管领导参加讨论并发言，在学习案例、总结分享的过程中，使得该领导发现自身存在的问题，从而自动自发的作出调整。
以上只是其中的一些可参考的举措，具体需要结合不同的场景灵活运用，还可以有更多创新的做法。 

在这个解决方案中，有些举措是需要通过“升维”的方式去解决的，当你从更高的维度去观察及思考时，问题的解决就变得相对简单了。有的工作还需要通过“助推”的方式去解决，就是借助其他主导力量，而HR的角色只是作为外力从旁边帮助“推一下”，就让事物改变运行的方向了。从中我们看到，当HR工作进入深水区后，问题难度、复杂度在增加，解决问题的方法也变得更综合、更灰度，对HR能力是一个很大的考验 。

这时候，特别需要HR的系统思考、灰度思考能力，处理问题的方式、方法也更具艺术性、场景性、创造性，需要HR把握最佳的时机，调动周边最有效的资源，才能从根源上真正解决问题，推动组织与人、文化的改变。