企业没有工作目标，就会助长员工的懒惰。在一个没有压力的环境里，懒惰是很容易产生的。

所谓管理目标，就是期望通过付出努力和智慧，很好地达成某项工作的管理指标。管理目标与重点课题、管理指标密切相关。企业制订管理目标，首先需要清楚企业的重点课题是什么？衡量重点课题好坏的管理指标是什么？

也就是说，企业首先要清楚重点课题是什么？即界定重要且急迫的工作或一些并不紧迫但需要未雨绸缪的关键工作。定义重点课题，企业一般可以从更高一层目标及领导的期望出发，或以市场、内外部客户的需求及竞争对手的变化为依据对重点课题进行定义。重点课题一旦确定，企业就应该明确用什么参数来评价某项工作的好坏，即管理指标是什么。然后收集相关的数据、资料，对目前的工作状况进行分析，把握问题所在，并根据自身能力、内部外部环境的变化制订出管理目标，最后做出计划，并按计划展开工作。

定义重点课题、管理指标和管理目标的一般程序如图5-14所示。

图5-14 决定重点课题、管理指标、目标的程序

企业部分重点课题、管理指标、现状和目标之间的关系如表5-5所示：

表5-5 重点课题与管理指标、目标之间的关系

好的管理指标和目标，有利于管理者和员工自主审视自身工作中的不足，进而给自己施加压力，并且从达成目标的过程中体会到成就感。否则，管理指标和目标就有可能游离于管理之外，管理者和员工也会无视目标的存在，我行我素。

因此，企业确定管理目标，需要注意以下几个问题：

（1）需要对管理现状、内外部需求（客户及领导期望等）及目标的可行性等进行分析。

（2）在决定管理目标的过程中，管理者和员工要充分参与，上下级要进行充分的沟通。

（3）对目标达成状况的评价考核，要以不挫伤管理者和员工积极性为前提。

很多时候，不适当的评价考核制度，不仅不能提高管理者和员工的积极性，而且还有可能严重挫伤他们付出努力和付出智慧的意愿。比如年初××部门将目标设定为生产效率提升30%，而年底发现生产效率只提升了28%，低于目标值，部门管理者就不能获得较高评价和丰厚的奖励。这样做的后果十分严重，这位管理者不但不能从生产效率的的提升中获得成就感，而且还可能会消极对待新年度的目标设定工作，学会与上级领导讨价还价，设法让上司接受一个较低的目标值，最终使管理者和团队失去挑战的激情。

因此，定义管理指标和目标主要不是为了绩效考核，而是为管理者和员工的工作提供正确的导向。目标能否达成主要不是依靠考核，而是要靠管理者和员工的改善行动和更高一层管理者的绩效跟进辅导。