前面讲了两大背景，我接着讲一下我的思路，就是下一步国有企业人力资源应该如何创新机制体制以顺应全面深化改革的大势。

首先，我认为要透彻理解国有企业全面深化改革这件事。事实上这次全面深化改革是国企真正走向现代公司治理的一个转折点，我认为可以称之为“改革红利”。这一轮的改革所提供的制度红利一方面要真正促进国企提升全球竞争力，另外一方面是提升国有企业人均效能。

其次，要抓住国企人力资源的核心问题——机制、制度进行创新。我认为国企人力资源管理最大的问题还是在于其机制、制度不符合现代公司治理要求，不符合全球竞争力的要求，不利于全球整合人才。现在体制障碍已经解决了，但是人才的瓶颈、软实力的瓶颈要靠企业以主动变革的智慧和勇气去进行创新突破，要从过去人事行政化走向人才的市场化。

这就涉及我们今天所要谈的核心问题。就是在这轮全面深化改革背景下，体制障碍已经解除了，国有企业在人力资源机制制度上要有主动变革意识，要从要政策等政策转向大胆创新实践、系统突破。从被动改革到主动改革，谁主动谁就有可能在这轮改革中走到前面。

那么从机制创新的角度，我觉得有这么两个大的层面：一个层面是基于现代公司治理制度的人力资源机制创新，主要是从领导层、高层管理者的领导力的角度来进行创新变革。比如建立董事会、经营管理团队的选拔机制、评价机制、激励机制和约束机制，即要据现代公司治理的要求构建职业经理人队伍。职业经理人队伍不光指的是经营管理，其实董事长在某些意义上也是职业经理人，它只是国有资产的一个代表。

另一个层面是基于人力资源专业职能的市场化机制创新。从人力资源专业职能来讲，国有企业机制制度创新最根本的还是要激活人的价值创造能量。从对象来说，一个是干部的领导力，另一个是基层员工的活力。干部管理的机制创新关键是如何从官本位真正走向职业经理人队伍，基层员工的激活是要解决如何从“国有”身份走向市场化身份。有人形容国企改革历程中基层员工的身份认同变化是：打破了铁饭碗变成泥饭碗，泥饭碗现在变成了金饭碗，摔都摔不破。不仅身份认同感强，还有劳动法保护、维护社会稳定要求下的各种保护。所以，基层员工的“转身份”在改革实践可能是一个很大的难点。

此外，人力资源进行市场化机制创新还要涉及评价机制、竞争淘汰机制、约束机制、激励机制、人才的配置与再配置机制等。