A企业的绩效指标设计

A企业的绩效管理体系经过多年运行，逐渐确定了指标设计和提取的基本原则，在实践中也取得了比较好的效果和上下级员工的认同。该企业在进行绩效计划及目标设定的过程中，灵活运用了关键绩效指标和工作目标设定两种工具来制定绩效计划，并设定相应的指标目标。同时，为了让员工更好地实现绩效指标目标，在绩效计划的同时应该制定能力发展计划。如表6-1所示。

表6-1 A企业绩效考核表示例

综合评估结果：                                      综合评估等级：

考核者签字：                                        被考核者签字：

上级经理签字：                                      人力资源部确认：

这样该企业每位员工的绩效指标由三类指标构成：关键绩效指标、工作目标设定和能力发展指标。如图6-2所示。

                    图6-2 A企业员工个人绩效指标构成

关键绩效指标即用来衡量评估对象工作绩效表现的具体量化指标，是对工作效果最直接的衡量方式；

工作目标设定是由主管领导与员工在绩效计划时共同商议确定员工在考核期内应完成的主要工作及其效果，考核期结束由主管领导根据所设定的目标打分的方式。是对工作职责范围内的一些相对长期性、过程性、辅助性、难以量化的关键工作任务完成情况的考核方法。

能力发展指标通过能力发展计划体现，是指主管领导和员工共同确定为了实现绩效指标，完成工作目标过程中所必须的能力发展需要，并根据此设定能力发展具体实施方案，跟踪评估能力发展落实情况。

1.关键绩效指标是以定量的指标衡量经营活动的量化结果，一般由客观计算公式得出，并侧重考察当期绩效、最终成果以及对经营成果有直接控制力的工作。

关键绩效指标设定的原则可以依据“平衡计分卡”或者“关键成功因素法”进行设定，是根据企业整体绩效目标及战略层层分解并落实到具体每个岗位的关键绩效指标，在绩效评价时占有一定权重。

设计和选择关键绩效指标的原则为：

在4～7个的范围内，指标过多，部门与个人的工作重点将很难突出；

关注于有能力做到又必须做到的；

指标是相互联系的，而不是关注于数量；

2.工作目标设定在绩效评价时同样要占有一定权重。工作目标设定的意义在于弥补完全量化的关键绩效指标所不能反映的方面，更加全面地反映员工的工作表现，使员工对本岗位工作重点有明确认识。

工作目标设定要符合SMART原则：

具体的，具体的绩效或成果；

可衡量的，质量、数量、时间、费用；

互相认可的， 上级和下属均认可所设定的目标；

实际可行的， 具有挑战性然而实际可行；

与企业成功密切相关，对企业的成功紧密相关；

例如，如表6-2所示。

表6-2 工作目标设定示例

工作目标设定通常步骤如下:

第一步，解读公司战略，部门使命。

第二步，进行岗位分析，了解岗位职责并完成岗位职责描述。

第三步，分析客户对这些职责的期望。 

第四步，对关键结果区域设定衡量标准。

3.能力发展指标强调的是对员工能力发展的引导，在绩效考核时通常以能力发展计划的形式出现，不占具体评价权重。能力是指根据企业发展的整体要求，个人需要发展的能力与知识，而不是个人需要完成的任务或职责。个人需要发展的能力与知识可以用个人的行为表现具体化，从而为实现关键绩效指标与工作目标提供帮助。

能力又可以分为专业能力和管理能力两类。专业能力即完成个人职责范围内的工作所需具备的专业技能。例如：对于进行部门的规划和计划，个人需要具备战略、市场以及统计数字等方面的知识，在投资谈判方面的技巧，与相关政府部门建立良好的关系；而财务部门则要求个人具备财务方面的知识与技能等。管理能力，即不同层面的管理人员所需具备的一般能力。例如：沟通能力，时间管理能力，行业知识等。

在绩效计划时，制定能力发展计划可以帮助企业制定员工发展的整体框架，以具体的技能知识的方式，将企业对个人能力的要求落实到人、落实到行动上。作为一种工具，在评估员工表现与所需发展的领域方面，采用统一的管理方法，将企业发展与个人发展的目标，内容与行动相互结合。同时，制定能力发展计划也可以帮助个人了解需要发展什么样的专业与管理能力，明确在何时采取何种行动来发展这些能力，明确如何判断个人已具备这些能力，帮助员工形成持续不断、协调一致的个人能力发展计划。

例如，能力发展计划的设定示例，如表6-3所示。

表6-3 能力发展计划的设定示例