一个冬日的午后，在和煦的阳光下，哲涛到医药事业部开会，他感受到事业部的员工士气很低落、毫无生气。他觉得很奇怪，在这么明媚的天气里，为什么员工呈现出这样的工作状态，一定是组织内部发生了什么事情。

开完会后，他来到医药事业部HRBP依芸的办公桌前，看到她全神贯注地看着电脑屏幕，他轻轻地喊了一下依芸的名字，看到她没反应，然后抬高了音量，依芸才猛地反应过来，急忙站起来：“领导，你来啦？”

哲涛点点头说：“要不我们去外面的小花园走一走？”

他们俩并肩走在花园里，感觉到天气如此之好，哲涛问依芸：“你有没有感觉到事业部的员工正处于‘低温’状态，就是士气很低落。”

依芸说自己也有这个感觉，但自己对这个不是很敏感，可能是最近事业部经营业绩不好的原因，这也很正常。具体情况不是很了解，因为自己工作太忙了，顾不上深入思考。

哲涛说：“团队士气非常重要，你需要时刻保持敏感度，‘春江水暖鸭先知’，团队氛围好不好，HRBP应该首先感知出来，并采取措施使其‘升温’，最重要的是要持续去Warming Up。

“一人可扛鼎，百人可攻城。团队最怕的是士气低落，会使组织或团队的一切行为效果都打了折扣，这是很可怕的。HRBP需要想办法维持、提升团队气氛。具体措施是多种多样的，可能是细小的员工关怀，也可能是激励的措施等。”

依芸意识到了这件事情的重要性，“原来团队士气这么重要。好的，我会找一些主管和员工沟通，深入了解情况后做一个团队士气提升的方案，然后在这个月的事业部管理团队会议上讨论，然后马上推动落地实施，尽快把士气提升上来。”

“是的，你要迅速终止这种组织氛围的下行循环，当企业、管理者与员工的矛盾激化，HR就会成为员工怨气的出口。而企业内部管理层、HR、员工之间不信任的种子一旦种下，在缺乏沟通和协调机制的土壤里便生根发芽，造成的后果是双方都为更坏的情况设置预案，下行循环由此开始。”哲涛有点严肃地说，“但需要注意的是，团队士气的管理不是临时抱佛脚的事情，而是需要细水长流，做好平时的功夫。”

“这就是我们通常所说的建立长效机制吧？”依芸马上接上来。

“不错，就是要建立长效机制，建立长效机制的前提是你通过正确的方法论，找到组织氛围不良的根本原因，从而采取有针对性的举措去改善它。”

接着，哲涛介绍了组织氛围诊断要考虑的几个方面：

​ 组织氛围的框架、假设、原则是什么？

​ 组织氛围问题最常见的根本原因是什么？

​ 采取什么方式诊断及衡量组织氛围？

​ 采取什么方式改善组织氛围？

“切实改进组织氛围很难，很多时候组织氛围方面的问题都是组织运作不良的直接后果，只有真正解决组织运作问题才能提升组织氛围。”

“嗯，我会按照这个方法论进行分析及指导后面组织氛围提升的行动的。”依芸表现得很有信心。

“很好，我看你信心很足，希望你在落实的过程中一直保持这种信心，相信你可以做好的，下次来我要看你工作的成果。”哲涛笑着说。