有些员工在企业发展中，可能干了这一行，实际上他并不是真的喜欢这一行。例如他现在干的是人资，但是其实不是最爱干人资，而是想当培训师，想投资营运，或者想做采购。所以企业应该关注这些现象，若未来有这个岗位，就要重点进行培养。

1.45岁现象

    职业生涯规划非常重要，未来零售企业在留人的时候，要特别留意45岁以上的人。为什么这么说呢？在中国，45岁以上的人，都有一种未老先衰的心态。其实不是他未老先衰，而是被人力资源部折腾的。很多企业在招聘的时候，总是在所要招聘的岗位后面加一个备注——年龄限35岁以下，特别优秀的40岁以上。所以很多人被这个年龄段吓坏了，再加上40岁以上的人，会觉得自己没用了。导致的结果是：一到45岁以后，由于这个导向性，这些人就开始混日子了。

   由于上述原因，零售企业大量的人才都流失掉了。但凡有机会到国外去考察，你会发现他们对人力资源的认知与我们是有很大差别的。国外人力资源职业发展生涯的黄金时代是35～70岁。他们是这样解释的：“一个人大学或者研究生毕业大概是25岁，在一个行业真正积累到经验大概需要5年的时间。而30岁左右的时候要成家立业，要忙很多事。所以，真正能稳定发挥才干的时候，大概是35岁以后。到了45岁以上才真正进入工作状态。”

俗话讲“姜是老的辣”，在国外，50岁是职业生涯的黄金期，因为50岁的人很从容，经验很丰富，而且愿意和年轻人分析这些经验。但是，国内的零售企业，由于没有这种岗位设置，他们往往被迫离职。

2.开拓新的岗位

现在人员大量流失的企业，都采取了相应的办法。以苏宁、人人乐为代表的企业，他们建立了自己的培训大学，40岁以上都可以报名，岗位主要是企业的内训师，教练员等等。这些人可以在企业内部继续服务，跟着企业一起发展。事实证明，很多四、五十岁以上的人，讲课的效果很好，因为他们的经验很丰富。

    依据这个思路，零售行业又出现了许多新的职务，例如数据分析师，他们的工作就是把很多商品的品类做成大量的数据报表，分析之后进行品类管理。还有卖场陈列师，他们专门研究这个卖场怎么样陈列会效益最大化。还有诸多新的岗位，例如人力资源培训师、人力资源心理咨询师，还有专门做第三方的人力资源盘点师。

未来我们的零售行业，还要培养一批报刊的编辑记者，把企业里很多优秀的东西，变成员工最愿意看的文字进行传播。现在零售企业最缺的就是文笔好的人，不会写意味着你的知识只能教你周围的几个人，再远就传播不到了。我们希望以后培养的这些编辑记者，又懂技术又懂业务，不仅会讲，还会传播。这时候员工会说你真是好样的。

从以上这些观点的变革，就能看出在零售企业的发展过程中，有多少岗位需要与时俱进。