从80后培训生，到90后培训生，到95后培训生，再到00后培训生，培训生的个性差异的相隔年限越来越短，这意味着培训生对培养方式的要求也正在以更快的速度发生变化。合适的培养方式对培养结果总是发挥着事半功倍的结果。如果用更高的效率创造培训生体系的最大成功，是时代对人力资源发起的挑战。面对这个挑战，我们可以从下面三个问题着手思考。

1.00后浪潮来袭，人力资源工作者如何“乘风破浪”

这一问题的解决方案可以考虑“趣味+刺激+荣誉感”的设置。“趣味”意指培训的有趣性设计，比如加入VR元素的仿真EHS事故培训；“刺激”意指培训项目巧用挑战的设计，将培训关键知识点转化为积分挑战、PK赛等方式进行；“荣誉感”意指积极营造表现舞台和对培训生的优秀成果配合“荣誉标签”、公开宣布等方式广而告之。

2.培训生培养如何与信息化人力资源接轨

信息化人力资源已经普及了一定的年限，IT技术上也已经有较多的成熟技术供企业使用，而对应届培训生来说，体验感最深的莫过于员工自助体验，如入职办理机器人、即时沟通工具设置的员工服务机器人、全方位VR企业参观等，都能给他们带来新鲜感和科技感，从而对组织产生兴趣和认可，帮助开启培训生希望与组织进一步建立更新关系的欲望。

3.如何用社会情感维系培训生

00后的社会情感来源既包括传统的家人、朋友、老师同学等，也新开拓了各视频网站的KOL（Key Opinion Leader，关键意见领袖），甚至游戏伙伴等。因此，在思考用社会情感维系培训生时，在传统社会情感来源上可以做组织福利延伸（如父母体检、父亲节/母亲节为员工父母寄去感谢信）、校企订单班合作等方式建立。在新渠道上，组织开设公众号、视频号，或与网红大咖合作推广，以及打造组织的职场话题KOL，都是一些有趣且有用的方式。如图8-7所示。

图8-7 KOL关系图

培训生只是组织实现业绩的一种人才储备方式，所有的人才建设方式最终目的都是创造业绩。培训生是各行各业都在开展的人才储备方式，各环节设计的根本逻辑无论是任何行业本质都是一致的，即如何帮助培训生成长，为组织创造业绩，实现两者的共赢，所以重点不在于形式的复制，任何形式都是相融相通的。