制造业培训生的选拔与一般员工选拔不同，在选拔流程上要做区别设置。一般的员工面试设置多为专业部门主管面试、人力资源面试，综合两方的面试结果做决策。培训生招聘有几个特点：招聘周期集中、招聘学校众多、非工作经验较少、面试安排紧凑等。为了解决上述问题，可以考虑如下几个措施。

第一，在培训生招聘环节可以采取校园招聘项目制方式开展，将业务部门充分融入校招，保证校招的人员力量。

第二，分序列固定专业面试官，并前置做好面试官选拔及培训工作，这一动作是出于“熟能生巧”“减少确定面试官安排沟通”和“最大程度同水平面试评价”，利于加快面试安排、面试结果输出与应用。

1.制造业培训生的选拔标准首先关注夯实

应届学生的招聘，常用的方式包括笔试、无领导小组、性格测试等，和其他行业招聘方式差异不大，但在评估上有一定的差异。制造业作为实业型行业，很多时候工作内容在创新的同时要坚持“喝白开水”般运营，同时业绩的达成也会更耗时间，如一个工厂的建立一般会需要18个月，一项化学物质的研发可能要数年等。而在制造业能够做出大成绩的人，更是需要拥有耐得住寂寞的夯实本质。

2.制造业培训生的选拔标准还需关注敢于“斜杠”的候选人

“斜杠”是指敢于挑战角色的转换，接受不同业务的行为。实际操作中不难发现，在制造业尤其是化工行业中，“研发—工艺—生产管理—综合管理”是一条有效的综合型人才职业发展路径之一，能有效推进产品从研发到产出的上下高效链接。这个过程中，尽管技术背景的衔接可以帮助干部顺利过渡，但是实际情况中还是需要组织的机制配置及员工的敢于挑战“斜杠”的精神，其实这也是一种敢于挑战的奋斗精神。另外，在外部环境快速变化的时代里，企业的业务也会随着外部环境迅速调整，支撑业务迅速调整的人才必然是一个敢于拥抱变化、挑战自我的角色。

3.制造业培训生的选拔数量设计结合前端的高进高出考虑

现阶段的新生代出生在比以往都好的年代，大部分已经是小康家庭出来的孩子，成长的生活环境、经济基础往往是优越的，制造业的环境还是会劝退一部分尝试者。正如前面所说，制造业的大才都是需要耐得住寂寞的人才，加上制造业的工作环境相对来说没那么友善，因此在制造业培训生的培养前期较高的离职率是正常现象。

毕竟面试只是一个有限时间内通过提问的技巧对人员的符合度进行评估的方式，实际上面试候选人不可避免在面试阶段，也是会对自己做适度的包装和在面试过程中为真正考虑清楚的回答等因素，尽管组织可以在前端做各种方式提高面试的效度，包括现在在推行的数字化招聘（融入大数据分析），但在不同环境的变化下还是相当有限的，因此时间会帮助组织做出更加准确的判断候选人的符合度，随之带来了组织对应届生在前端的主动淘汰。

为了满足组织的人才需求，对于这种可预见的离职状况，招聘工作需要前置管理，采用高进高出的方式，在组织的历史数据中找出离职比例数据反推录用人数上适当提高，并且在培养前期加入持续的选拔，结合主动淘汰与被动淘汰双方式，实现高进高出，最后既能满足组织人才需求，也能保证人才的质量。