识干家—新任HR高管如何从0到1

36.有合适的搭档太重要了

37.COE与HRBP建设并重，再到SSC运营

38.在调休请假上松绑，照顾人性化需求

39.鼓励大家走出去学习交流

40.要有部门边界意识，为部门争取利益

41.及时反馈，优先处理下属的事情

42.淡化价值观，聚焦事情本身

43.多让下属“曝光”，营造人才辈出的团队

44.向上争取资源，向下给予支持

45.做到实处，走在前列

46.让员工找到工作的意义

七、解决人才瓶颈，必须打攻坚战

47.用专场招聘会批量解决人才需求

48.在招聘渠道上敢于投钱

49.招聘从正规打法走向野路子打法

50.从“大而全”的企业转为以“小而美”的企业

以销售的思路做招聘

51.

52.AI助力招聘：提高内部推荐效果

53.“外圣内王”的招聘修炼术

54.CEO的人才观

55.从招聘失败教训中得出的几点体验

八、赋能管理者与员工

56.从带领“精兵强将”到带领“乌合之众”

57.把高中层管理者involve进赋能工作中

58.建立新员工“帮教带”计划

59.根据目标群体特点构建培训体系

60.实施新上任管理者转身计划

61.要给下属影响你的机会

62.建立核心团队会议机制

63.明确、清晰的向下属亮出你的目的

64.以身作则是最好的领导

65.留住人才的几个妙招

九、沟通，是个大问题

66.沟通的“麻袋”处处是“漏洞”

67.绩效目标“由上而下”的设定与沟通

68.绩效沟通：从“补课”到“预习”

69.做好全员都讲一遍的准备，而且是反复讲

70.沟通要先建立好情感连接，做好心理建设

71.要有“搭台子”意识，信息当天要同步

72.沟通冲突引出的“三条军规”

十、建好HR的基础设施，留下组织资产

73.用20%的时间建设“基础设施”

74.铺好HR系统的“基石”

75.建设HR流程，确保安全运营

76.建立核心价值观行为标准

77.构建面向未来集团性组织的HR服务架构

78.管培生计划：人才也是一种组织资产

十一、提升人力效能，促进组织经营

79.构建HR算账体系，促进公司经营提升

80.把人效落到个人，每月去盘点

81.从团队效能到个体效能的突破

82.对着组织目标与经营结果去做工作

83.拓展HR服务的边界

十二、看见资本人

84.站在投资人的立场看问题

85.创业公司要敢于“开人”

86.让你帮忙是给你资源连接的机会

87.把投资方背后的资源连成一片

13连接外部资源，构建外部人脉平台

88.在HR论坛发出自己的声音

89.参与业界人力资源评选，提升雇主品牌

90.初识茶道，广交“茶友会”

十四、对HRVP的新型能力要求

91.高空巡航能力与锁定目标、精准歼灭能力

92.说正话、行正事、树正风、立正杆的政委能力

93.用硬邦邦的结果来说话

94.接天气与接地气的能力

95.懂一点“政治”的好处

96.略懂财务，很懂业务

97.HR高管要培养产品思维

98.从走一大步改为走一小步

99.为公司治理结构优化和组织结构变革贡献价值

十五、懂得CEO的心，做好向上管理

100.领导相信你抓对了方向，就不会干预细节

101.抓大放小，就是小事放过，大事抓细

102.不关注成本，更关注导向、投入产出比

103.要顺水推舟、顺势而为

104.相互磨合，陪着CEO一起成熟

105.从资源的角度做好向上管理

十六、心志的修炼

106.受得了委屈，胸怀是给委屈撑大的

107.填坑力，就是你的核心能力

108.相信在做对的事情，确保船到达目的地

109.慎言与尊重、包容

110.要建立远大的格局与目标，培养企业家精神