《经营型HRD：人力资源总监7件事》
       本书根据企业人力资源总监林枫的职场经历，总结分析了企业HRD如何从支撑企业经营成功的角度，抓好对企业经营有影响的七件关键事情，系统性、深层次地帮助企业构建持续发展所需的组织能力，促进企业经营目标的达成，帮助企业更稳健的迈向成功。在这个过程中，HRD自身对组织发挥出了更大的作用与价值，也使自身职业能再上一层楼。
       本书对于怀抱着“帮助组织成功”使命感，奋战在企业经营管理一线的HR高管有着强的参考意义，同时对于企业其他岗位高管亦有很强的借鉴意义。

《人力资源管理笔记 HR晋级之路》
       本书从人力资源管理从业者的痛点出发，详细解析人力资源管理工作中每个实际问题、细节及技巧。本书介绍人力资源管理的团队管理、分工、招聘、培训、绩效、硬权力、软实力、关系梳理、业务转型、职位晋升等内容，指导人力资源管理从业者将专业技巧与实际工作融会贯通，为其提供一份详尽的成长修炼清单。
       本书知识全面，案例丰富，技巧实用，适合初级人力资源管理从业者和有志于从事人力资源管理工作的其他岗位人员。

目录
《经营型HRD：人力资源总监7件事》
一、 HR高管面临哪些高阶挑战 7
1. HR高管从0到1的几个关键步骤 7
2. HR高管从1到N的挑战 7
3. HR高管要做好的七件事 8
二、一件事：促进企业经营目标达成 10
4. 以帮助业务达成目标为出发点 10
5. 人投进去之后要“冒泡” 12
6. HR高管要成为“综合业务专家” 13
7. 善用S-GAPS模型找到工作抓手 14
8. 做好企业经营落地的过程管理 18
9. 设立HR战略专题，聚焦HR战略性贡献 19
三、二件事：为组织构建面对未来的能力 21
10. 从组织能力角度思考企业经营与人才的问题 21
11. 做好组织协同，提升联合作战能力 22
12. 设立组织管理、管理部门或模块 24
13. 组织调整的背后要考虑什么 25
14. 提高组织的有效效率 27
15. 促进资源的重组与流动 28
16. 建设与发展合伙制机制 29
17. 采用战队式管理，发挥兵团作战优势 30
18. 建设具有韧性的组织与团队 31
19. 从流量型组织走向生态型组织 33
四、 第三件事：帮助CEO做好组织内部治理 36
20. 不是靠人去保证，要用管理机制去保证 36
21. 用规则去解释，而不要人去解释 37
22. *并清除组织内的“血栓” 39
23. 企业要有理性治理的精神 42
24. 对相关利益方的掌控力度 44
25. 帮助CEO发展“战略定力” 46
26. 帮助CEO做好组织治理 47
27. 你扎得深的树根是什么 48
28. 建立企业管理优势的“屋子理论” 49
五、 第四件事：有效赋能企业管理者 53
29. 管理者“不能胜任”的后果 53
30. 做好管理者及员工的价值管理 55
31. 把时间花在行动上而非数据分析上 57
32. 领导是一切的中心与源头 58
33. 让业务主管学会专注 59
34. 让下属实现自我领导，才是领导力的体现 61
35. 对标行业数据，学习行业佳 63
36. 领导对下属的付出，是*价比很高的事情 65
37. 从分类管控改为分类指导，明确经营责任主体 66
38. 情绪对管理是伤害，是管理之大忌 67
39. 管理者的价值体现 69
40. 要把关怀与精力放在对的人身上 70
41. 管理者常见的能力缺失 72
42. *应该形成什么样的道德 73
六、 第五件事：持续激活团队与个体 74
43. 你是要控制还是绽放 74
44. 沉淀共性化与个性化信息，打造赋能平台 77
45. 小公司是否适合推行阿米巴模式 78
46. 善用*的优势 80
47. 有意义的失败，无意义的成功 81
48. 如何在新的地方重获辉煌 82
七、第六件事：持续抓好文化建设 83
49. 企业文化不聚则散，要常抓不懈 83
50. 形成自己团队的独特的文化 85
51. “大开大合”的管理并非正常的管理 87
52. 对组织规则与决策的敬畏 88
53. 关注你的目标，不要争对错 89
54. 做什么样的事和做什么样的人 91
55. 要让能解决问题的人急 93
56. 用结果的进展来提振团队信心 94
57. 管理者只是“负责人”，基于能力定发展 95
58. 要让组织的意志得以贯彻 96
59. 阳光照不进来，细菌就会肆意滋长 99
60. 不要挥舞着价值观的大棒横扫一切 100
八、 第七件事：修炼*的领导力 101
61. 做“战略引领+解决问题型”的领导 101
62. “开放、妥协、灰度”是递进的步骤 102
63. 走好“正确的下一步” 104
64. 有温度的理性管理 105
65. 还原与回到现场的能力 107
66. 善用组织决策、集体决策的力量 109
67. 当管理者找到成功的感觉 111
68. 不断跨越角色临界点 113

《人力资源管理笔记 HR晋级之路》
序言
序一 人力资源工作者要有前瞻性的眼光  IX
序二 在感恩中前行  XI
第 1 章 知进退：HR 必备的平衡术
1．1 了解定义，完善自身职业定位  2
1．1．1 HR 的定义  2
1．1．2 HR 的工作内容  3
1．1．3 HR 的操作方法与工作性质  4
1．1．4 普通HR 的工作内容  5
1．1．5 优秀HR 的工作要求  10
1．2 自我分析，多想我为什么会这样  14
1．2．1 自我认识的认知层  14
1．2．2 自我分析  15
1．2．3 自我管理  20
1．2．4 自我效能感的提升  23
1．3 有效沟通，构建老板和员工的往来桥梁  24
1．3．1 HR 的人际关系法则  24
1．3．2 HR 的沟通技巧  26
1．3．3 HR 的情商提升之道  32
1．4 成就自我，HR 必备的能力  33
1．4．1 敏感判别能力  33
1．4．2 时间管理能力  35
1．4．3 工作汇报技巧  38
第 2 章 善合作：做管理要悄悄渗入团队
2．1 拨云见日，认识团队的本质  42
2．2 守得云开，用DISC 组建最佳组合  44
2．3 春风化雨，空降管理者的低调渗透  45
2．3．1 空降兵融入团队要忌讳的两种做法  45
2．3．2 了解所在群体的性质  47
2．3．3 团队成长的3 个阶段  48
2．4 掌控团队，HR 必备的专业技能  49
第3 章 懂分工：发挥人力3大作用
3．1 HR 非HR，合理分工  52
3．1．1 人力资源经理与主管的岗位说明书  53
3．1．2 人力资源部与职能部门工作边界的设定  56
3．1．3 人力资源部与职能部门的工作不同点  56
3．2 按部就班，从招聘到离职的有效流程  57
3．2．1 招聘  57
3．2．2 转正  58
3．2．3 调薪流程  60
3．2．4 调职流程  64
3．2．5 离职流程  66
3．3 分工明确，考核明确  68
3．3．1 人力资源部岗位职责  68
3．3．2 人力资源部岗位考核设置  71
3．4 工作量化分析：HR 也要学会看大数据  73
3．4．1 人事专员工作量化分析  73
3．4．2 招聘专员工作量化分析  73
3．4．3 绩效专员工作量化分析  74
3．4．4 培训专员工作量化分析  74
3．4．5 行政专员工作量化分析  75
3．4．6 前台工作量化分析  76
第4 章 识人才：做好招聘有妙招
4．1 步步为营，厘清岗位是否真的有空缺  78
4．1．1 组织架构图  78
4．1．2 岗位说明书与工作量化表  78
4．1．3 岗位的考核表  79
4．2 沙场点兵，做好招聘流程分好工  79
4．2．1 用人部门负责的工作  79
4．2．2 人力资源部在招聘中的工作  80
4．2．3 在招聘中两部门的职能对照表  80
4．3 当好军师，协助用人部门面试  81
4．3．1 面试以谈话和观察为主要工具  81
4．3．2 面试具有明确的目的性  81
4．3．3 按照预先设计的程序进行面试  82
4．4 用好工具，面试不再难  82
4．4．1 胜任力模型  82
4．4．2 结构化面试  83
4．4．3 面试评分汇总表  84
4．5 面试方法，真假“李逵”一眼分清  85
4．5．1 结构化面试法  85
4．5．2 无领导小组讨论面试法  86
4．5．3 行为面试法  88
4．5．4 “剥洋葱”面试法  88
4．5．5 情景演练面试法  89
4．5．6 其他面试方法  90
4．5．7 面试方法小结  91
第5 章 做培训、评绩效：围绕企业，对准岗位对准人
5．1 角色定位，别让自己止步不前  93
5．2 提升自我，HR 培训教学法  97
5．2．1 HR 内部培训常规教学方法  97
5．2．2 柯氏四级评估法  98
5．3 举措得当，掌握绩效考核的几种方法  99
5．3．1 KPI：关键业绩指标  101
5．3．2 KBI：关键行为指标  101
5．3．3 BSC：平衡计分卡  102
5．3．4 EVA：经济指标增长值  102
5．3．5 360 度考核  103
5．4 环环相扣，注意绩效考核过程中关键环节的控制  104
5．4．1 考核前三方确认  104
5．4．2 合理提取考核数据  105
5．4．3 考核之后必须及时反馈  107
第6 章 塑魅力：人力资源管理者的性格养成
6．1 用好管理者的“硬权力”  109
6．1．1 硬权力的构成  109
6．1．2 使用硬权力的戒律  110
6．2 尊重认同，人力资源管理者的软实力  111
6．2．1 人具有被了解、被认同的需要  111
6．2．2 人具有被激励、被尊重的需要  112
6．3 格局担当，塑造高于“以德服人”的人格魅力  112
6．3．1 格局  113
6．3．2 专业能力  114
6．3．3 担当  116
6．3．4 授权  117
6．4 全面了解，才能有效地授权  118
6．5 同梦而行，这是下属追随你的核心  120
第7 章 变职能：从成本中心到投资中心
7．1 人力资源部的职能意识转变  124
7．2 阿米巴思路，人力资源内部虚拟结算  127
7．3 顺风而呼，借助行业口碑提升自己的软实力  128
7．4 提升内力，外部资源整合与运用  129
第8 章 近生态：人力资源的关系梳理
8．1 企业关键人才的几大来源  131
8．1．1 识别关键人才  131
8．1．2 关键人才的来源  132
8．2 识别企业关键人物  132
8．2．1 关键人物的来源  132
8．2．2 关键人物的识别  133
8．3 上通下达，与企业关键人物相处之道  134
8．3．1 数据原则  134
8．3．2 提供书面材料  134
8．3．3 早请示晚汇报  134
第9 章 熟业务：从业务中把握方向
9．1 HR 的管理四阶段  136
9．2 心态下沉，把握一手信息  138
9．3 流程为王，把握企业业务流程  139
9．4 风雨同舟，把握外部供应链  140
9．5 急公好义，协同业务达到目标  142
第 10 章 擅战略：重企业战略，轻HR 战略
10．1 平分秋色，HR 战略与企业战略  146
10．2 紧密连接，基于业务的HR 战略规划  146
10．3 深挖内潜，塑造战略性软文化  148
10．4 骏业日新，基于企业战略落地的HR 实施方案  149
第 11 章 焕新生：人力资源晋级之从AM 到BP
11．1 转变思维，HR 为何要从AM 晋升为BP  153
11．1．1 HR 的现状与困惑  153
11．1．2 HR 的角色迷局  154
11．1．3 HR 的阶段性角色  157
11．1．4 HR 在企业的定位  158
11．2 未来趋势，互联网时代的HR  159
11．2．1 BP 的3 个核心  160
11．2．2 BP 的5 个角色  161
11．2．3 BP 的来源  163
11．2．4 BP 的理论基础  165
11．3 专业魅力，HR 胜任力之核心要素  167
11．3．1 BP 的胜任力之槛  167
11．3．2 BP 的胜任力提升之道  170
11．3．3 培养BP 胜任力的关键  171
11．3．4 BP 的主要存在模式  171
11．4 价值提升，BP 职责价值的呈现  173
11．4．1 丝丝入扣，BP 的主要流程  173
11．4．2 纵览全局，BP 的行为模式  174
11．4．3 BP 的职责转变  178
11．4．4 BP 的价值呈现  179
11．5 功成名就，成就BP 的战略地位  181
11．5．1 融会贯通，洞悉BP 的“334”原理  182
11．5．2 有条不紊，清楚BP 的成长阶段  188
11．5．3 行成于思，影响BP 的触角源  189
11．5．4 借力打力，BP 必借的“三力”  190
11．5．5 公才公望，BP 成功的“三维”标志  194
附录一 人事专员岗位说明书  198
附录二 招聘专员岗位说明书  200
附录三 绩效专员岗位说明书  202
附录四 培训专员岗位说明书  204
附录五 前台岗位说明书  206
附录六 行政专员岗位说明书  208
附录七 人事专员工作量化表  210
附录八 招聘专员工作量化表  212
附录九 绩效专员工作量化表  214
附录十 培训专员工作量化表  217
附录十一 行政专员工作量化表  219
附录十二 前台工作量化表  221