《超级面试官》
       面试是人才招聘过程中的重要一环，面试官的水平直接影响到所招人员的素质高低。
       那么，面试官该具备哪些基本素质和技能呢？
      《超级面试官 快速提升识人技能的面试实战手册》从面试环节出发，介绍了面试官定位、人才画像、面试准备、面试提问与追问、非语言信息观察、面试评分以及面试官的修养等与面试相关的内容。书中不仅穿插了大量的真实案例，便于读者快速理解和掌握知识点，而且在每一讲中都提供了对应的实操小工具，如人才画像分析表、面试提纲表和面试评语表等，帮助人力资源从业者快速掌握面试技巧，成为超级面试官。

《华夏基石方法:人才评价中心:超级漫画版》
      《华夏基石方法：人才评价中心（超级漫画版）》是国内头一本用漫画形式写成的人才测评专业书籍，主要介绍了人才测评常用、有效的技术――评价中心方法。在确保科学性、专业性、前沿性的前提下，精选评价中心技术的核心与精髓，把评价中心技术进行通俗化、图形化、趣味化的介绍与解读。
      《华夏基石方法：人才评价中心（超级漫画版）》首先从用人决策者面临的困扰问题出发，进而阐述了评价中心的基本概念、技术要点、应用模式以及发展前沿与趋势。尤为一提的是，作者从实际操作的角度出发，重点介绍了近十项测评工具的设计原理，实施流程和注意事项。
      从广义上说，评价中心涵盖了人才测评技术的所有类型。因此，读者通过此书不仅可以轻松、快速掌握评价中心技术，并能在HR实践中自如运用，本质上也相当于对人才测评技术有了全局性的了解。

《把面试做到极致:首席面试官的人才甄选法》
       本书作者经过几十年的调查、试验、实践，探索出一套实用的确定岗位招聘标准、提升面试官技能素质的简便方法——以职业品格、学习力、认同力、沟通力、意志力为五个岗位通用胜任素质标准，以岗位专业技能（用X代表）为基础，构成5+X人才甄选模型，辅之以岗位对五个通用素质及专业技能的强度需求，形成了岗位素质甄别简要标准体系。
       本书共三编十五章，第一编用六章篇幅详细介绍了面试官应具备的素养、面试要素需求分析、需求要素的可视化方法、常用的面试方法、如何筛选简历、面试的组织等。第二编用六章的篇幅介绍了什么是5+X甄选法、5个核心要素的甄别、业务要素甄别等。第三编用三章的篇幅介绍了甄别情商与智商、心理能量释放方式的认定、领导能力甄别等内容。
       本书不但可以作为HR人员提升素质技能的工具，而且是管理者对员工考察、选拔、晋升的得力助手。

目录
《超级面试官》
第一讲超级定位：面试官是个什么官 001
一、无法被替代的面试 002
1 人是存在千差万别的 002
2 相马比赛马更重要 003
3 面试是不可或缺的环节 004
二、面试成功的关键在面试官 005
1 面试是个技术活儿 005
2 面试官是面试成功的关键 006
三、别拿面试官不当官 008
1 面试官是个什么官 008
2 不会面试的管理者不是好领导 009
四、企业面试官队伍建设 010
1 成功企业都重视面试官培养 010
2 如何进行面试官认证与管理 011
第二讲超级准备：你要招什么样的人 015
一、用人需求是面试的出发点 016
1 招人要有清晰的标准 016
2 适合的才是最好的 016
3 看人要看内在品质 017
二、像准备约会那样准备面试 018
1 知己：明确用人需求 019
2 知彼：熟知应聘者简历 020
3 知他：了解人才市场 020
三、精准描绘人才画像 021
1 向上看：公司现状分析 021
2 向前看：公司战略分析 022
3 向内看：关键挑战分析 022
4 向外看：给人才预定价 024
四、快速看透一份简历 027
1 基本信息：快速了解 027
2 工作经历：重点把握 029
3 学习经历：适当关注 031
4 求职意向：不可忽视 032
5 兴趣特长：留意一下 034
6 总体分析：必须要做 035
第三讲超级流程：面试的起承转合 037
一、你那叫聊天不叫面试 038
1 不清楚要问什么不问什么 038
2 不知道先问什么后问什么 039
3 不明白从哪个角度来提问 040
4 不了解用什么句式来提问 040
二、什么才是有效的面试方法 041
1 一张图看懂面试方法分类 042
2 行为化面试与情景化面试 043
3 行为面试必须做到情景化 046
三、四段式情景化行为面试法 047
1 起：找到提问点 048
2 承：挖掘行为事件 049
3 转：补充提问 050
4 合：面试收尾 051
四、面试组织与注意事项 052
1 三个臭皮匠顶一个诸葛亮 052
2 面试多长时间多少次合适 053
3 如何营造轻松的面试氛围 054
4 如何营造压力面试的氛围 055
第四讲超级提问：问对问题才能选对人 057
一、问什么：无效问题与有效问题 058
1 什么是无效的面试问题 058
2 什么是有效的面试问题 059
二、问什么：面试的关键在关键事件 061
1 能力提升来自关键事件 061
2 关键事件来自关键挑战 061
三、怎么问：面试提问的超级句式 063
1 最简句式：举个例子 063
2 超级句式：关键挑战+ 工作重点 064
3 压力提问：三个注意事项 066
4 面试提纲：保障面试结构化 067
四、怎么问：如何面试各类人才 068
1 面试高管：注意三个方面 068
2 面试技术人员：把握两个问题 069
3 面试应届生：围绕四类经历 070
第五讲超级追问：打破砂锅问到底 073
一、没有追问就没有真相 074
1 大部分应聘者都会伪装自己 074
2 掌握行为细节才能了解真相 075
3 行为细节需要通过追问获得 076
二、应聘者自我包装的五种表现 077
1 表现一：掺杂水分、抬高身价 077
2 表现二：夸大业绩、弱化缺点 078
3 表现三：移花接木、弄虚作假 078
4 表现四：模糊表达、隐藏真相 079
5 表现五：回避问题、掩盖事实 079
三、面试追问的三个步骤 080
1 第一步：判断是否符合STAR 原则 080
2 第二步：抓住模糊表达的关键字眼 081
3 第三步：从“5W2H”的角度提出问题 082
四、面试追问的七大招式 083
1 招式一：查漏补缺 084
2 招式二：刨根问底 084
3 招式三：多多益善 085
4 招式四：旁敲侧击 085
5 招式五：骨里挑刺 087
6 招式六：当面质疑 087
7 招式七：乱序提问 088
第六讲超级观察：炼就一双火眼金睛 089
一、借我借我一双慧眼吧 090
1 面试察言观色九字箴言 090
2 面试官察言观色的关键点 091
3 说谎者的常见行为举止 093
二、听其言：听锣听声，听话听音 094
1 从言谈方式看思维 094
2 从语速语调看性格 096
3 口头禅就是心禅 097
三、观其行：体态语言暴露人的内心 098
1 从手势看情绪 099
2 从握手看修养 100
3 从坐姿看性格 101
4 从走姿看气质 102
四、察其色：确认过眼神 103
1 人可貌相，相由心生 103
2 体型中的性格心理学 103
3 发型是人的第二张脸 104
4 穿着体现品位 105
5 表情就是心情 106
6 你的眼睛背叛了你的心 107
第七讲超级评价：谁是你的Mr Right 111
一、面试评价的六个误区 112
1 误区一：先入为主 112
2 误区二：光环效应 112
3 误区三：感情锚固 113
4 误区四：相似效应 113
5 误区五：刻板印象 113
6 误区六：羊群效应 114
二、面试评价的六不原则 114
1 原则一：不要被简历忽悠了 114
2 原则二：不要对应聘者有任何假设 115
3 原则三：不要答案，要过程 115
4 原则四：不要放弃细节 115
5 原则五：不要因为急于用人而随意降低标准 116
6 原则六：不要把决定权留给下一个人 116
三、定量评价：紧扣评价指标 116
1 给评价指标分级 117
2 尽量找到行为证据 117
3 区分规定动作和自选动作 118
4 深入了解应聘者的背景 118
5 谨慎对待负面事件 119
四、定性评价：给应聘者画像 120
1 应聘者的几种类型 120
2 外行如何判断他是一个牛人 121
3 如何撰写面试评语 122
第八讲超级修炼：面试官的自我修养 125
一、面试官需要避免的行为 126
1 负面行为1：不负责任 126
2 负面行为2：不顾形象 127
3 负面行为3：主观评价 127
4 负面行为4：随意闲聊 128
5 负面行为5：照本宣科 128
6 负面行为6：高谈阔论 129
7 负面行为7：故意刁难 129
8 负面行为8：高高在上 129
二、面试官，请戴正你的“官帽” 130
1 优秀行为1：不摆架子 130
2 优秀行为2：不露声色 131
3 优秀行为3：不带偏见 131
4 优秀行为4：不输气场 132
5 优秀行为5：不忘身份 132
6 优秀行为6：不辱使命 132
三、面试官如何做好印象管理 133
1 面试官中心策略 133
2 组织中心策略 134
3 应聘者中心策略 135
四、如何成为超级面试官 136
1 面试方法的新趋势 136
2 面试官的五大胜任力 137
3 面试官的五项全能 139
4 面试技巧的自我修炼 140
第九讲超级发现：快速识别高潜人才 141
一、有小才华 142
二、有幽默感 144
三、会讲故事 146
四、善于提问 147
五、长期担任学生干部 148
六、名校毕业 149
第十讲超级案例：真实面试现场实录 151
一、某金融集团下属公司总经理招聘面试 152
1 背景信息 152
2 面试过程 153
3 评价意见 158
4 后续跟踪 159
二、某集团人力资源总监招聘电话面试 159
1 背景信息 159
2 面试过程 160
3 面试评语 166
4 后续跟进 167
三、某汽车企业4S 店总经理能力认证面试 167
1 背景信息 167
2 面试过程 168
3 评价意见 177
四、某银行零售金融部经理内部选拔面试 178
1 背景信息 178
2 面试过程 179
3 评价意见 183
五、某地产公司项目经理人才盘点面试 184
1 背景信息 184
2 面试过程 185
3 评价意见 190
附录一超级面试官常用胜任力词典 193
一、胜任力词典结构 194
二、胜任力指标定义 195
1 工作动力类 195
2 个性特征类 195
3 品德素养类 196
4 思维能力类 196
5 人际能力类 197
6 管理团队类 198
7 管理任务类 198
8 管理经营类 199
附录二超级面试官常用工具图表 201
一、人才画像表 202
二、面试提纲表 203
三、面试评分表 204
四、录用审批表 206
参考文献 207

《华夏基石方法:人才评价中心:超级漫画版》
第一章 评价中心的概述与历史
第一节 评价中心概述
第二节 评价中心发展历史
第二章 评价中心的测评原理
第一节 理论依据
第二节 基本假设
第三节 信效度
第三章 评价中心的测评指标体系
第一节 胜任力的概念内涵及分类
第二节 测评要素的提取与建构
第三节 测评指标体系的建构
第四章 评价中心的常用技术
第一节 无领导小组讨论
第二节 公文筐测验
第三节 角色扮演法
第四节 案例分析法
第五节 即席演讲法
第六节 事实搜寻法
第七节 管理游戏
第八节 情境判断测验
第九节 结构化面试
第十节 心理测验
第十一节 评价中心技术的组合
第五章 评价中心的结果整合
第一节 单个评价者的评价信息汇总
第二节 多个评价者的评价信息汇总
第六章 评价中心的误区争议
第七章 评估技能的培训发展
第八章 评价中心应用案例
第一节 评价中心应用――外部招聘案例
第二节 评价中心应用――内部竞聘案例
第三节 评价中心应用――后备干部选拔案例
第四节 评价中心应用――人才盘点案例
第九章 评价中心的新趋势
第一节 从评价中心到发展中心
第二节 评价中心的“e化”
第三节 评价中心的技术发展趋势及应用忠告

《把面试做到极致:首席面试官的人才甄选法》
第一编 厉兵秣马，厚积薄发
第一章 面试官基础：盘点大脑工具箱
一、面试官识人“三宝”之用嘴巴引路
二、面试官识人“三宝”之善用耳朵与眼睛
三、基于过去推测未来，立足表象判断实质
四、读人需要有读心的工具
五、要了解社会习俗和行业知识
第二章 要招聘谁：岗位是有个性的“孩子”
一、岗位胜任标准分析
二、公司文化是岗位胜任要素的基础
三、战略需求是导向
四、考虑地域特点：全球化≠无地域差异
五、岗位性格与团队匹配度
第三章 科学提问：胜任要素问题的“可视化”
一、可视化提问的立足点
二、不同类别问题求证的可视化方法（上）
三、不同类别问题求证的可视化方法（下）
四、可视化提问应注意的问题
第四章 面试工具：以恰当利器求真
一、结构化面试
二、非结构化面试
三、情景模拟面试法之角色扮演
四、情景模拟面试法之情境推演与公文筐
五、行为面试法
六、评价中心技术
第五章 简历甄选：慧眼识别属于你的简历
一、简历内容透露了什么（上）
二、简历内容透露了什么（下）
三、先提炼岗位要素，再看简历
四、简历应该怎么看
第六章 面试准备：预则效高而患少
一、设定筛选苛度
一、面试工具的准备
三、组建面试团队，准备面试场地
四、面试官自身应注意的问题
第二编 庖丁解牛，切中要害
第七章 避繁就简：5+X人才甄选法
一、构建岗位胜任素质模型
二、普适性岗位素质模型的探索
三、5+X人才招聘、甄选模型
第八章 5+X人才甄选模型详解
一、5+X的实质内涵
二、5+X人才甄选模型的岗位对标內涵（上）
三、5+X人才甄选模型的岗位对标内涵（下）
四、5+X人才甄选模型的强度分级举例
第九章 5+X共性素质特征之职业品格
一、规则意识的甄别
二、责任意识的内涵
三、衡量责任心的标志属性
四、如何甄别责任心
第十章 5+X共性素质特征之认同力
一、认同力的内涵
二、认同的体现形式
三、认同力对于组织的作用
四、认同力的素质层级
五、认同力的甄别
第十一章 5+X共性素质特征之学习力、沟通力、意志力
一、学习力是什么
二、学习力要素分析之驱动力
三、学习力要素分析之意志力和学习方法
四、学习力、人与岗位
五、沟通力的甄别
六、甄别意志力的六个关键点
第十二章 专业技能的考查：辨“能”识“技”
一、专业技能考评的先决要素
二、善辨“能”与“技”
三、专业技能岗位的通用素质和匹配内容
四、甄别专业技能水平的技巧
第三编 批隙导窾，珠间求珠
第十三章 领导者的甄选
一、领导者素质特征的不同理解
二、领导胜任素质的8项特征
三、领导岗位甄选五步法（上）
四、领导岗位甄选五步法（下）
第十四章 能量呈现模式：探寻思维与行为的原点
一、能量呈现模式的形成
二、能量呈现模式的不同形态
三、能量呈现模式对岗位的影响和甄选
第十五章 甄别求职者的情商
一、衡量情商的要素
二、如何考查求职者的情商
三、考评情商的误区
四、情商水平等级与岗位需求
后记