为什么高管爱读德鲁克 零售巨头数字化转型操盘笔记 企业高管经营课 HR三支柱与业务型人力资源部建设
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  1. 我在世界500强做人力资源总监
  2. 作者结合自己的人力资源管理从业经历发现,由于HR短期主义盛行,企业与员工都走了 很多弯路、踩了很多坑。《我在世界500强做人力资源总监:如何成为长期主义者》是作者对 于人力资源长期主义实践的总结。人力资源长期主义思维与举措落地,能为企业的经营目标 达成、战略落地提供组织、人才、文化等方面的坚实支撑。在人力资源管理工作中,有预见 性地埋下一些“伏笔”,种下一些“种子”,随着时间的推移,它们逐步生根发芽、成长壮 大,逐步沉淀为影响更为久远的基础设施,成为企业的长期工程,这对企业和人力资源管理 者,都是一件非常有意义的事情。
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  1. 把猎头做到极致:我这样做到百万猎头顾问
  2. 高挑战、高回报、高成长是猎头行业的特征,那些勇敢迈入猎头行列的新人,将面临哪些挑战,如何才能“化蛹成蝶”,希望获得职业与人生的“蜕变”? 猎头究竟有着哪些独门秘技,值得企业HR应该向猎头学习并移植到企业招聘中? 本书讲述作者从HR转身为猎头顾问,并快速从菜鸟顾问“逆袭”成为百万级猎头顾问,成为新手猎头顾问的标杆。书中内容来源于猎头顾问一线的真实工作场景,原汁原味,不乏动人故事与心酸故事;书中分享的猎头实战技法与独门心法,招招见效,直透人心。 本书可以帮助那些想转身成为猎头的人士,以及初级、中级猎头顾问,在短时间内获得系统性的实战经验,成为百万级猎头,创造职业与人生的高峰! 本书还可以帮助企业HR快速学习猎头的招聘方法与经验,帮助企业快速提升招聘能力,打造有战斗力的招聘团队!
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  1. 招聘面试:用提问得到真相
  2. 招聘面试,是产生招聘结果的“引流”环节,更是企业直观判断候选人是否符合企业用人标准的关键环节。面试官与候选人在面试过程中的交流,既是“观颜值”,更是“闻味道”。怎样在短时间内探知候选人的“味道”,是企业面试官必备的本领。 本书内容,以“面试提问”穿针引线,从应届毕业生、职员、中层管理者、高管等常见的管理职级进行分类,分别讲述各职级适用的面试提问方法与技巧,用“问”与“答”的直观方式了解、剖析候选人语言背后的思维逻辑与个人特质。 本书特色,是以“职场故事”为案例,分类阐述企业如何有效匹配人才能力,以“人才发展十力”为基本能力参考,从简单实操的“技法”讲述,到探究个体差异的“心法”传授,力求系统化与模块化,更加高效地匹配企业需求,为构建企业人才梯队的能力进阶夯实基础,帮助企业快速进入胜任能力通道,找到选人的“快捷键”。 希望本书能作为人力资源招聘工作者的桌边工具书,从书中的技法与心法中借得工具,收获成长,启迪智慧,走出一条成就自己的人力资源职场之路。
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  1. 招聘与面试操作技巧4本套:招聘面试入职离职管理实操+招聘做到1+2+把面试做到【编辑严选】S
  2. 《招聘 面试 入职 离职管理实操从入门到精通》 招聘管理是推动企业战略目标实现、促进企业经营规划达成、保证人力资源规划实现以及促进企业健康发展的有效管理工具。本书把复杂的招聘、面试、入职、离职管理理论转变成了简单实用的工具和方法,并把这些工具和方法可视化、流程化、步骤化,从而能够有效指导和帮助读者做好相关实务工作。 《招聘 面试 入职 离职管理实操从入门到精通》分为12章,主要内容包括如何做好招聘管理,岗位管理和能力管理的操作方法,招聘渠道的七大分类及其应用方法、操作流程,招聘JD(职位描述)编写的要素组织、具体方法、常见问题和注意事项,简历筛选、面试邀约、人才测评、面试实施、背景调查、薪酬谈判及入职、离职操作的方法、要点、难点和技巧。 《招聘 面试 入职 离职管理实操从入门到精通》内容通俗易懂,案例丰富,实操性强,特别适合人力资源管理初学者,人力资源管理岗位的专员、主管、经理、总监等相关从业人员,各高校人力资源管理专业的学生,企业管理者以及其他对人力资源管理工作感兴趣的人员学习使用。 《把招聘做到极致:我这样做到世界500强招聘经理》 本书是一位一直从事招聘工作的招聘经理,多年工作心得的总结提炼,这是一本介绍作者招聘经验和分享招聘理念的书。 作者从大学毕业就开始从事招聘工作,十多年来在招聘岗位用、热情、钻研的精神不断提升自己,给企业带来价值,同时也在职场上不断前进,做到了世界500强的市场的招聘经理。 一生只做一件事,把招聘做到。那么招聘就不仅仅是简单的简历筛选和面试技巧,作者在本书中阐述了常丰富的内容:  制定好招聘策略  建立招聘组织  开拓招聘渠道  常规的简历筛选和面试技巧介绍  如何开展校园招聘  如何管理和用好猎头  做好自身的修炼,等等。 《把招聘做到极致2:灰度招聘全攻略》 本书根据企业HR在招聘工作中的重点、难点问题,提出系统性、综合性解决方案——“灰度招聘”法。针对招聘全流程中的各环节,从实战需求出发,兼容并包各种优秀的招聘理论、方法、经验与工具,并进行创新性的应用;同时,提出打破传统的招聘工作边界,充分调动企业内外资源,共同形成合力,提升招聘成效。“灰度招聘”突破了对招聘工作的传统认识,是招聘思维、方法与机制的升级转型之作。本书是作者第一本招聘专著《把招聘做到极致》的姊妹作,将给企业HR及业务管理者带来招聘思路启发与招聘能力提升之效。 《把面试做到极致:首席面试官的人才甄选法》 本书作者经过几十年的调查、试验、实践,探索出一套实用的确定岗位招聘标准、提升面试官技能素质的简便方法——以职业品格、学习力、认同力、沟通力、意志力为五个岗位通用胜任素质标准,以岗位技能(用X代表)为基础,构成5 X人才甄选模型,辅之以岗位对五个通用素质及技能的强度需求,形成了岗位素质甄别简要标准体系。 本书共三编十五章,*编用六章篇幅详细介绍了面试官应具备的素养、面试要素需求分析、需求要素的可视化方法、常用的面试方法、如何筛选简历、面试的组织等。第二编用六章的篇幅介绍了什么是5 X甄选法、5个核心要素的甄别、业务要素甄别等。第三编用三章的篇幅介绍了甄别情商与智商、心理能量释放方式的认定、领导能力甄别等内容。 本书不但可以作为HR人员提升素质技能的工具,而且是管理者对员工考察、选拔、晋升的得力助手。 目录 《招聘 面试 入职 离职管理实操从入门到精通》 第 1 章 招聘怎么做才最有效 1.1 招聘管理心法及应用 2 1.1.1 招聘管理的心法 2 1.1.2 招聘管理心法的应用 5 1.2 如何建立招聘管理体系 7 1.2.1 招聘管理体系建设内容 8 1.2.2 招聘管理实施基本原则 9 1.3 招聘流程与制度 9 1.3.1 招聘工作流程 10 1.3.2 招聘管理制度 10 1.4 如何测算岗位编制 12 1.4.1 如何用劳动效率定编 12 1.4.2 如何用业务数据定编 14 1.4.3 如何用行业对标定编 14 1.4.4 如何用预算控制定编 15 1.4.5 如何用业务流程定编 15 1.4.6 如何用专家访谈定编 16 1.5 如何制定招聘计划 16 1.5.1 人力资源规划程序 17 1.5.2 人力需求预测程序 18 1.5.3 岗位需求申请流程 18 1.5.4 招聘计划编制方法 19 【疑难问题】 招聘人员应具备哪些能力 20 【实战案例】 企业雇主品牌建设案例 21 【前沿认知】 有一种 HR 的境界叫“目中无人” 22 第 2 章 岗位管理和能力管理 2.1 如何进行岗位管理 26 2.1.1 如何应用岗位体系 26 2.1.2 如何进行岗位分析 29 2.1.3 如何分析岗位资料 31 2.1.4 如何进行岗位访谈 32 2.1.5 如何编写岗位说明书 35 2.2 如何构建胜任模型 39 2.2.1 人才选拔四个维度 39 2.2.2 胜任模型组成要素 41 2.2.3 胜任模型构建方法 43 【实战案例】 某上市企业胜任模型构建案例 44 【实战案例】 胜任模型在招聘选拔中的应用 56 第3 章招聘渠道分类与应用 3.1 网络招聘渠道 65 3.1.1 网络招聘操作方法 65 3.1.2 新兴网络形式招聘 66 3.1.3 网络招聘操作流程 67 3.2 校园招聘渠道 69 3.2.1 校企合作实施方法 69 3.2.2 校园宣讲会实施方法 72 3.2.3 校园双选会实施方法 75 3.3 社会招聘渠道 78 3.3.1 社会招聘操作方法 78 3.3.2 招聘会操作流程 79 3.4 内部招聘渠道 80 3.4.1 内部招聘操作方法 80 3.4.2 以工代工操作流程 80 3.4.3 内部招聘操作流程 81 3.5 传媒招聘渠道 83 3.5.1 短招聘广告应用 83 3.5.2 中招聘广告应用 84 3.5.3 长招聘广告应用 85 3.6 外部合作渠道 85 3.6.1 外部合作操作方法 85 3.6.2 猎头合作操作流程 86 3.6.3 如何选择合作企业 87 3.7 政府协助渠道 89 【疑难问题】 春季校园招聘缺少优秀人才吗 89 【实战案例】 招聘渠道和招聘方法新招、奇招 91 【实战案例】 实用的校园招聘计划方案 93 【实战案例】 某企业内部推荐人才奖励办法 96 【实战案例】 某企业岗位内部竞聘通知 97 第4 章 招聘JD 编写方法与技巧 4.1 招聘JD 编写关键要素 100 4.1.1 如何编写职位名称 100 4.1.2 如何编写岗位职责 101 4.1.3 如何编写任职要求 102 4.1.4 如何编写薪酬待遇 104 4.1.5 如何编写工作地点 104 4.1.6 如何编写企业情况 106 4.2 招聘JD 编写注意事项 107 4.2.1 文字风格 107 4.2.2 工作重心 110 4.2.3 申请方式 111 4.3 如何应对招聘JD 编写常见问题 112 4.3.1 如何应对复制粘贴的问题 112 4.3.2 如何应对没有概念的问题 113 4.3.3 如何应对文不对题的问题 115 【案例分析】 招聘JD 编写失败的案例分析 115 第5 章简历筛选方法与技巧 5.1 简历中各要素分析 119 5.1.1 求职意向分析 120 5.1.2 个人信息分析 121 5.1.3 学习经历分析 122 5.1.4 工作经历分析 123 5.1.5 在岗学习分析 124 5.1.6 自我评价分析 125 5.1.7 薪酬期望分析 126 5.2 简历筛选要点 126 5.2.1 简历筛选时间 126 5.2.2 简历筛选分类 127 5.2.3 简历筛选注意事项 128 5.3 简历筛选难点操作 129 5.3.1 如何应对可选简历太少的情况 129 5.3.2 如何应对可选简历太多的情况 131 5.3.3 如何辨别简历内容的真假 132 5.3.4 如何应对职业化程度高的简历 133 5.3.5 如何应对积极主动的候选人 133 5.3.6 如何对待简历信息不清的情况 134 第6 章 面试邀约方法与技巧 6.1 提高面试赴约率的价值 137 6.2 面试邀约操作方法与技巧 138 6.2.1 面试邀约前期准备 138 6.2.2 面试邀约基本步骤 140 6.2.3 面试邀约注意事项 141 6.2.4 面试邀约操作细节 142 6.3 电话面试操作方法与技巧 144 6.3.1 电话面试内容话术 144 6.3.2 电话面试注意事项 145 6.4 面试赴约情况分析改进 146 【疑难问题】 如何提高高端岗位面试赴约率 146 【疑难问题】 如何应对候选人临时有事的情况 148 【疑难问题】 如何应对候选人面试抉择的情况 150 【疑难问题】 如何应对候选人求职意向不强的情况 150 第7 章人才测评方法与技巧 7.1 人才选拔中测评的应用 153 7.2 PDP 人格测试与应用 154 7.2.1 PDP 人格测试的人格分类 155 7.2.2 PDP 人格测试的人格介绍 156 7.2.3 PDP 人格测试题及答案 159 7.2.4 PDP 人格测试应用方法 162 7.3 霍兰德人格与职业兴趣测试与应用 165 7.3.1 霍兰德人格与职业兴趣测试的人格和职业分类 165 7.3.2 霍兰德人格与职业兴趣测试答案 168 7.3.3 霍兰德人格与职业兴趣测试用法 176 7.4 评价中心设计和应用 177 7.4.1 如何应用评价中心 177 7.4.2 如何构建评价中心 177 7.4.3 实施评价中心注意事项 179 7.5 公文筐的设计和应用 180 7.5.1 公文筐的评价维度 180 7.5.2 公文筐的编制步骤 181 7.5.3 公文筐的实施步骤 183 【实战案例】 如何帮助候选人做出职业选择 185 第8 章 面试实施方法与技巧 8.1 面试准备工作 189 8.1.1 面试前的筹备 189 8.1.2 个人信息模板 190 8.2 面试经典六问实施方法与技巧 192 8.2.1 导入类问题实施方法与技巧 192 8.2.2 动机类问题实施方法与技巧 194 8.2.3 行为类问题实施方法与技巧 195 8.2.4 应变类问题实施方法与技巧 199 8.2.5 压力类问题实施方法与技巧 201 8.2.6 情境类问题实施方法与技巧 203 8.3 结构化面试和半结构化面试实施方法与技巧 204 8.3.1 结构化面试实施方法 204 8.3.2 半结构化面试实施方法 206 8.4 如何通过面试吸引候选人 207 8.4.1 首因效应在面试吸引中的应用 208 8.4.2 专业流程在面试吸引中的应用 209 8.4.3 综合素质在面试吸引中的应用 211 8.4.4 企业简介在面试吸引中的应用 212 8.4.5 熟人问候在面试吸引中的应用 214 8.4.6 环境氛围在面试吸引中的应用 215 8.4.7 引导技术在面试吸引中的应用 216 8.5 面试结果通知 217 8.5.1 录用通知书(offer) 217 8.5.2 未录用通知书 219 【疑难问题】 offer 具备什么样的法律效力 219 【疑难问题】 面试时如何判断谎言 221 【疑难问题】 如何提升用人部门面试能力 222 【疑难问题】 面试常见误差及应对办法 224 【前沿认知】 面试不仅可以用来做面试 225 第9 章背景调查方法与技巧 9.1 对背景调查的正确认识 230 9.2 背景调查内容与准备 231 9.2.1 背景调查的岗位类别 231 9.2.2 背景调查的主要内容 232 9.2.3 背景调查的前期准备 234 9.3 背景调查实施方式 235 9.3.1 电话调查方法应用 235 9.3.2 问卷调查方法应用 236 9.3.3 网络调查方法应用 236 9.3.4 委托调查方法应用 237 9.4 背景调查操作方法 237 9.4.1 背景调查的启动时机 238 9.4.2 背景调查的具体时间 238 9.4.3 背景调查的内容话术 239 9.5 背景调查注意事项 241 【疑难问题】 如何应对背景调查过程中的不配合 242 第 10 章 薪酬谈判方法与技巧 10.1 薪酬谈判三个步骤 245 10.1.1 询问对方期望的方法 245 10.1.2 回应对方期望的方法 247 10.1.3 压缩对方期望的方法 248 10.2 薪酬谈判六个实用技巧 249 10.2.1 清楚薪酬的上下限 249 10.2.2 不要亮出薪酬的底牌 251 10.2.3 避免模棱两可的说法 251 10.2.4 运用整体薪酬的概念 252 10.2.5 注意谈判的态度和语气 254 10.2.6 超出期望效应的应用 255 10.3 薪酬谈判三个注意事项 255 10.3.1 适当运用背景调查信息 255 10.3.2 避免面试开始就谈薪酬 256 10.3.3 薪酬谈判始终聚焦结果 257 【疑难问题】薪酬谈判常见问题解析 257 第 11 章入职操作方法与技巧 11.1 不同用工种类入职操作方法 260 11.1.1 全日制用工操作 260 11.1.2 非全日制用工操作 263 11.1.3 实习用工操作 266 11.1.4 劳务用工操作 268 11.1.5 外籍用工操作 270 11.2 员工入职管理操作方法 270 11.2.1 员工入职流程 271 11.2.2 职工保密操作 272 11.2.3 竞业限制操作 278 11.2.4 试用期及转正 281 11.2.5 工时制度选择 284 11.3 人事档案管理 286 11.3.1 人事档案组成要素 286 11.3.2 人事档案接收流程 288 11.3.3 人事档案转出流程 289 11.3.4 人事档案借阅流程 291 11.4 各类证明模板和注意事项 292 11.4.1 在职证明模板 292 11.4.2 收入证明模板 293 【疑难问题】 实习期、试用期、见习期、学徒期的区别 293 【疑难问题】 入职环节的法律风险和注意事项 295 【疑难问题】 如何帮助外聘高级人才落地 297 第 12 章 离职操作方法与技巧 12.1 离职操作流程和方法 301 12.1.1 离职操作流程原则 301 12.1.2 主动辞职操作方法 302 12.1.3 劳动合同到期操作方法 304 12.1.4 员工退休操作方法 305 12.1.5 辞退或经济性裁员操作方法 305 12.2 离职面谈方法和技巧 307 12.2.1 离职面谈时间、地点 307 12.2.2 离职面谈操作方法 307 12.2.3 离职面谈注意事项 308 12.3 离职风险防控方法 309 12.3.1 离职常见风险 309 12.3.2 离职证明模板 310 【疑难问题】员工非正常离职怎么办 311 【疑难问题】如何劝退不合格的员工 313 【疑难问题】如何降低员工的流失率 315 【疑难问题】如何提高春节后返工率 316 【前沿认知】离职员工也是宝贵财富 317 结语 别再傻傻地学大企业的做法了 320 《把招聘做到极致:我这样做到世界500强招聘经理》 第1章 制定招聘策略,定好大局 第1节 招聘工作者的战略视野 第2节 企业招聘的'蓝海战略' 第3节 低成本、高效率的招聘策略 第4节 如何在节后招聘高峰出招 第5节 妙用'跨界招聘' 第2章 建立招聘组织,打好基础 第1节 建立有战斗力的招聘组织 第2节 招聘团队的规范化管理运作 第3章 开拓招聘渠道,广储人才 节 招聘渠道往哪里去 第2节 突发性招聘的渠道之战 第3节 让招聘效率倍增的人才官计划 第4章 简历筛选,提升效率 节 好简历的标准是什么 第2节 洞悉简历背后的含义 第5章 面试甄选,练就火眼金睛 第1节 通过三层'匹配'选人 第2节 高管人才的面试技巧 第3节 压力面试:寻找逆风飞扬的人才 第4节 做人才价值的评鉴者 第5节 你会解读肢体语言吗 第6节 妙用招聘新思维 第6章 校园招聘,培育新芽 节 实习生计划,提前抢人才 第2节 洞悉应届生的素质 第3节 妙用心理学提升吸引力 第4节 校园招聘的蓝海在哪里 第5节 你认识'南极人'吗 第7章 猎头管理,谋求共赢 节 招聘HR专员如何与猎头共舞 第2节 直面'猎挖',打好人才保卫战 第8章 招聘秘技,助你成功 第1节 薪酬谈判,踢好临门一脚 第2节 背景调查,构建'防火墙' 第3节 用人才库做好长线招聘 第4节 给招聘做个全面体检 第9章 打造名片,长远发展 节 做业务部门的伙伴 第2节 成为企业的靓丽名片 第3节 招聘经理的修炼 《把招聘做到极致2:灰度招聘全攻略》 第一章 从“灰度”视角看招聘的痛点 7 1.业务部门的招聘痛点 7 2.HR的招聘痛点 10 3.HR眼中的业务部门招聘痛点 11 第二章 “灰度”招聘,帮你打开招聘的崭新视野 13 13 1.如何理解“灰度”及其应用 13 2.“灰度”思维对招聘工作的启发 15 第三章 敢于突破招聘需求的“灰度” 23 1.整合各方的招聘需求 23 2.HR要懂战略和业务 23 3.用5W1H模型精准描绘人才画像 24 4.VUCA时代:面试后进行人才画像,因人设岗 25 第四章 人才地图:定好目标再行动 27 1.渠道拓展的前提是绘制人才地图 27 2.绘制人才地图的基本思路 27 3.绘制人才地图的六步法 27 4.如何发挥人才地图的作用 31 第五章 招聘渠道的“灰度”化:无处不营销 33 1.从“以我为主”到“以他为主” 33 2.让业务主管把招聘当成自己的事 34 3.妙用“朋友圈”招聘人员 35 4.挖掘内部推荐的潜力 38 5.社交与招聘的“灰度”化 39 第六章 招聘团队“灰度”化:建立内部猎头团队 42 1.为什么要建立内部猎头团队 42 2.为何企业内部招聘团队不给力 42 3.建设内部猎头团队的可行性 43 4.内部猎头团队的组织架构 44 5.内部猎头团队的分工与流程运作 45 6.选择什么样的人来做内部猎头 47 7.内部猎头团队运作成功的原因 50 第七章 “灰度”招聘面试:掌握面试“综合格斗术” 52 1.识人三问:升级你的识人认知 52 2.招聘面试要完成“四项任务” 55 3.招聘1.0到3.0:在感性与理性间螺旋上升、交融 55 第八章 “灰度”招聘面试的实战创新应用: 67 行为面试法 67 1.基于三种场景匹配性的行为面试法 67 2.基于三种场景,建立招聘面试标准 68 3.基于场景的“行为面试法”实战创新应用 77 4.运用STAR面试法的技巧及注意事项 88 5.基于新旧场景对比的STAR面试思路 89 第九章 “灰度”招聘面试的实战创新应用: 91 情境面试法 91 1.情景面试还是情境面试 91 2.基于未来场景的情境面试法 92 3.让实战元素进入面试场景 96 第十章 “灰度”招聘面试的实战创新应用: 99 高效面试法 99 1.如何在30分钟内判断候选人是否胜任工作 99 2.其他有效的招聘面试方式 101 第十一章 “灰度”招聘面试的实战创新应用: 106 辅助识人方法 106 1.通过性格测试识人 106 2.通过肢体语言识人 119 3.以物识人 127 第十二章 “灰度”招聘之录用决策 129 1.用信息驱动招聘决策 129 2.基于信息的招聘面试评价 130 3.基于组织与个体层面的招聘决策思路 131 4.坚守原则,把控招聘质量 133 第十三章 “灰度”招聘之候选人的吸引与入职管理 135 1.通过综合回报有效吸引候选人 135 2.HR与业务部门协同进行入职前管理 136 3.业务部门进行入职后辅导 137 4.新员工思想动态管理与离职防范 138 第十四章 “灰度”招聘之打造业务面试官队伍 139 1.做好业务面试官的角色定位 139 2.明确业务面试官在面试流程中的职责 140 3.业务面试官需要掌握的招聘面试方法 140 4.业务面试官需要掌握的招聘流程 142 5.选拔、评估、管理业务面试官队伍 142 《把面试做到极致:首席面试官的人才甄选法 》 第一编 厉兵秣马,厚积薄发11 第一章 面试官基础:盘点大脑工具箱13 一、面试官识人“三宝”之用嘴巴引路14 二、面试官识人“三宝”之善用耳朵与眼睛20 三、基于过去推测未来,立足表象判断实质24 四、读人需要有读心的工具26 五、要了解社会习俗和行业知识29 第二章 要招聘谁:岗位是有个性的“孩子”31 一、岗位胜任标准分析32 二、公司文化是岗位胜任要素的基础34 三、战略需求是导向37 四、考虑地域特点:化≠无地域差异39 五、岗位性格与团队匹配度39 第三章 科学提问:胜任要素问题的“可视化”42 一、可视化提问的立足点43 二、不同类别问题求证的可视化方法(上)46 三、不同类别问题求证的可视化方法(下)49 四、可视化提问应注意的问题53 第四章 面试工具:以恰当利器求真54 一、结构化面试55 二、非结构化面试59 三、情景模拟面试法之角色扮演62 四、情景模拟面试法之情境推演与公文筐65 五、行为面试法68 六、评价中心技术71 第五章 简历甄选:慧眼识别属于你的简历75 一、简历内容透露了什么(上)75 二、简历内容透露了什么(下)79 三、先提炼岗位要素,再看简历82 四、简历应该怎么看86 第六章 面试准备:预则效高而患少88 一、设定筛选苛度88 二、面试工具的准备90 三、组建面试团队,准备面试场地97 四、面试官自身应注意的问题99 第二编 庖丁解牛,切中要害101 第七章 避繁就简:5 X人才甄选法102 一、构建岗位胜任素质模型103 二、普适性岗位素质模型的探索107 三、5 X人才招聘、甄选模型110 第八章 5 X人才甄选模型详解115 一、5 X的实质内涵115 二、5 X人才甄选模型的岗位对标内涵(上)118 三、5 X人才甄选模型的岗位对标内涵(下)121 四、5 X人才甄选模型的强度分级举例125 第九章 5 X共性素质特征之职业品格127 一、规则意识的甄别127 二、责任意识的内涵131 三、衡量责任心的标志属性135 四、如何甄别责任心137 第十章 5 X共性素质特征之认同力141 一、认同力的内涵142 二、认同的体现形式147 三、认同力对于组织的作用149 四、认同力的素质层级151 五、认同力的甄别154 第十一章 5 X共性素质特征之学习力、沟通力、意志力161 一、学习力是什么161 二、学习力要素分析之驱动力164 三、学习力要素分析之意志力和学习方法167
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  1. 用心做招聘3本套:聘谁+把招聘做到1+2我这样做到世界500强招聘经理【编辑严选】S
  2. 《聘谁(2019版):用A级别招聘法找到更适合的人》 高效的团队从找对人开始 当今商场上,绝大多数企业都经历过聘错人的痛苦。据统计,聘错人的平均代价是岗位薪水的15倍,相当于白白扔了150万美元和无数宝贵时间! 为撰写本书,两位作者采访了80多位杰出商界人士,包括20多位亿万富翁、30多名高市值公司CEO,采访时间共计1 300小时。 在这部具有里程碑意义的著作里,作者提供了实用、高效的A级招聘法,帮助管理者实现90%的招聘成功率: 填制记分卡:对照记分卡作出招聘决策而不是凭直觉 物色:决不临时抱佛脚,而在职位空缺前就系统地物色人才 选拔:用心理威慑法和“3P法则”了解对方成就的大小及可信度 说服:在5个关键时期将说服进行到底,不仅要追到人才,还要留住人才。 《把招聘做到极致:我这样做到世界500强招聘经理》 本书是一位一直从事招聘工作的招聘经理,多年工作心得的总结提炼,这是一本介绍作者招聘经验和分享招聘理念的书。 作者从大学毕业就开始从事招聘工作,十多年来在招聘岗位用、热情、钻研的精神不断提升自己,给企业带来价值,同时也在职场上不断前进,做到了世界500强的市场的招聘经理。 一生只做一件事,把招聘做到。那么招聘就不仅仅是简单的简历筛选和面试技巧,作者在本书中阐述了常丰富的内容:  制定好招聘策略  建立招聘组织  开拓招聘渠道  常规的简历筛选和面试技巧介绍  如何开展校园招聘  如何管理和用好猎头  做好自身的修炼,等等。 《把招聘做到极致2:灰度招聘全攻略》 本书根据企业HR在招聘工作中的重点、难点问题,提出系统性、综合性解决方案——“灰度招聘”法。针对招聘全流程中的各环节,从实战需求出发,兼容并包各种优秀的招聘理论、方法、经验与工具,并进行创新性的应用;同时,提出打破传统的招聘工作边界,充分调动企业内外资源,共同形成合力,提升招聘成效。“灰度招聘”突破了对招聘工作的传统认识,是招聘思维、方法与机制的升级转型之作。本书是作者第一本招聘专著《把招聘做到极致》的姊妹作,将给企业HR及业务管理者带来招聘思路启发与招聘能力提升之效。 目录 《聘谁(2019版):用A级别招聘法找到更适合的人》 引 言 找对人比做对事更重要 第1章 你是否饱受聘错人的痛苦折磨? 聘错人的成本到底有多高? 十大错误招聘术 聘用A 级候选人的价值有多大? A 级招聘法四大步骤 从今天起,远离聘错人之痛的折磨吧 第2章 记分卡:岗位规划图 使命:工作的实质 成果:任务必达 能力:确保胜任 文化适应性:融入公司 把战略目标分解成成果 第3 章 物色:在职位空缺前就瞄准新人 临时抱佛脚,*多聘到B 级员工 通过熟人推荐编织人才网络 每个员工都可成为人才“星探” 请各行业精英做你的兼职招聘代表 找到深入了解你的招聘需求的猎头 与招聘调研机构合作 利用人际网络物色A 级人才的小技巧 管理你的物色系统 第4 章 选拔:四重关卡、层层过滤 筛选面试:剔除不合格者 升级面试: 摸清候选者的职业经历 专项面试:考察应聘者成果、能力和文化适应性 咨询证明人:检验信息真伪 决定:你到底该聘谁? 第5 章 说服:“成交”的五大法宝 用“适合”说服 用“家庭”说服 用“自由”说服 用“财富”说服 用“乐趣”说服 说服的5 个波段 将说服进行到底 第6 章 在公司内部运用A 级招聘法 别戴有色眼镜 组建A 级团队 为A 级候选人营造“支持性”文化 培养、提拔和选择继任者 为了留住A 级人才,请解雇C 级员工 请关注“人”,别盯着“事” 第7 章 运用A 级招聘法招聘你的下一位CEO 什么样的CEO *能为你赚钱? A 级招聘法招聘CEO 的步骤 致 谢 《把招聘做到极致:我这样做到世界500强招聘经理》 第1章 制定招聘策略,定好大局 第1节 招聘工作者的战略视野 第2节 企业招聘的'蓝海战略' 第3节 低成本、高效率的招聘策略 第4节 如何在节后招聘高峰出招 第5节 妙用'跨界招聘' 第2章 建立招聘组织,打好基础 第1节 建立有战斗力的招聘组织 第2节 招聘团队的规范化管理运作 第3章 开拓招聘渠道,广储人才 节 招聘渠道往哪里去 第2节 突发性招聘的渠道之战 第3节 让招聘效率倍增的人才官计划 第4章 简历筛选,提升效率 节 好简历的标准是什么 第2节 洞悉简历背后的含义 第5章 面试甄选,练就火眼金睛 第1节 通过三层'匹配'选人 第2节 高管人才的面试技巧 第3节 压力面试:寻找逆风飞扬的人才 第4节 做人才价值的评鉴者 第5节 你会解读肢体语言吗 第6节 妙用招聘新思维 第6章 校园招聘,培育新芽 节 实习生计划,提前抢人才 第2节 洞悉应届生的素质 第3节 妙用心理学提升吸引力 第4节 校园招聘的蓝海在哪里 第5节 你认识'南极人'吗 第7章 猎头管理,谋求共赢 节 招聘HR专员如何与猎头共舞 第2节 直面'猎挖',打好人才保卫战 第8章 招聘秘技,助你成功 第1节 薪酬谈判,踢好临门一脚 第2节 背景调查,构建'防火墙' 第3节 用人才库做好长线招聘 第4节 给招聘做个全面体检 第9章 打造名片,长远发展 节 做业务部门的伙伴 第2节 成为企业的靓丽名片 第3节 招聘经理的修炼 《把招聘做到极致2:灰度招聘全攻略》 第一章 从“灰度”视角看招聘的痛点 7 1.业务部门的招聘痛点 7 2.HR的招聘痛点 10 3.HR眼中的业务部门招聘痛点 11 第二章 “灰度”招聘,帮你打开招聘的崭新视野 13 13 1.如何理解“灰度”及其应用 13 2.“灰度”思维对招聘工作的启发 15 第三章 敢于突破招聘需求的“灰度” 23 1.整合各方的招聘需求 23 2.HR要懂战略和业务 23 3.用5W1H模型精准描绘人才画像 24 4.VUCA时代:面试后进行人才画像,因人设岗 25 第四章 人才地图:定好目标再行动 27 1.渠道拓展的前提是绘制人才地图 27 2.绘制人才地图的基本思路 27 3.绘制人才地图的六步法 27 4.如何发挥人才地图的作用 31 第五章 招聘渠道的“灰度”化:无处不营销 33 1.从“以我为主”到“以他为主” 33 2.让业务主管把招聘当成自己的事 34 3.妙用“朋友圈”招聘人员 35 4.挖掘内部推荐的潜力 38 5.社交与招聘的“灰度”化 39 第六章 招聘团队“灰度”化:建立内部猎头团队 42 1.为什么要建立内部猎头团队 42 2.为何企业内部招聘团队不给力 42 3.建设内部猎头团队的可行性 43 4.内部猎头团队的组织架构 44 5.内部猎头团队的分工与流程运作 45 6.选择什么样的人来做内部猎头 47 7.内部猎头团队运作成功的原因 50 第七章 “灰度”招聘面试:掌握面试“综合格斗术” 52 1.识人三问:升级你的识人认知 52 2.招聘面试要完成“四项任务” 55 3.招聘1.0到3.0:在感性与理性间螺旋上升、交融 55 第八章 “灰度”招聘面试的实战创新应用: 67 行为面试法 67 1.基于三种场景匹配性的行为面试法 67 2.基于三种场景,建立招聘面试标准 68 3.基于场景的“行为面试法”实战创新应用 77 4.运用STAR面试法的技巧及注意事项 88 5.基于新旧场景对比的STAR面试思路 89 第九章 “灰度”招聘面试的实战创新应用: 91 情境面试法 91 1.情景面试还是情境面试 91 2.基于未来场景的情境面试法 92 3.让实战元素进入面试场景 96 第十章 “灰度”招聘面试的实战创新应用: 99 高效面试法 99 1.如何在30分钟内判断候选人是否胜任工作 99 2.其他有效的招聘面试方式 101 第十一章 “灰度”招聘面试的实战创新应用: 106 辅助识人方法 106 1.通过性格测试识人 106 2.通过肢体语言识人 119 3.以物识人 127 第十二章 “灰度”招聘之录用决策 129 1.用信息驱动招聘决策 129 2.基于信息的招聘面试评价 130 3.基于组织与个体层面的招聘决策思路 131 4.坚守原则,把控招聘质量 133 第十三章 “灰度”招聘之候选人的吸引与入职管理 135 1.通过综合回报有效吸引候选人 135 2.HR与业务部门协同进行入职前管理 136 3.业务部门进行入职后辅导 137 4.新员工思想动态管理与离职防范 138 第十四章 “灰度”招聘之打造业务面试官队伍 139 1.做好业务面试官的角色定位 139 2.明确业务面试官在面试流程中的职责 140 3.业务面试官需要掌握的招聘面试方法 140 4.业务面试官需要掌握的招聘流程 142 5.选拔、评估、管理业务面试官队伍 142
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  1. 培训师成长实战手册:培训需求诊断和调研【编辑严选】S
  2. "《培训师成长实战手册:培训需求诊断和调研》 问题树课程开发模型不仅可用于培训课程开发,也是一套分析及改善问题的思路、流程、工具和方法,适用于各种组织中不同的管理情境。 《培训师成长实战手册:培训需求诊断和调研》以问题树课程开发模型的应用为核心,共分为“思维变革:问题树课程开发模型”“抓关键:找到急需解决问题”“找对人:明确培训对象”“做对事:确定课程大纲”四章。全书以课程开发流程为主要脉络,穿插介绍了培训需求诊断和调研的七大方法和四大工具,并提供了丰富的实战案例供读者参考。此外,每章末都有“答疑”和“强化”两个模块,它们可以解答读者在实际操作过程中遇到的问题,让读者通过演练强化理解。 《培训师成长实战手册:培训需求诊断和调研》不仅适合有课程开发需求的企业内训师和职业培训师阅读,也可作为各类企业的管理者、人力资源从业者的参考读物。" "目录 《培训师成长实战手册:培训需求诊断和调研》 第一章 思维变革:问题树课程开发模型 001 量身定制:问题树课程开发模型 002 价值呈现:培训需求诊断和调研的价值 024 思维拓展:培训需求诊断和调研的准备 032 答疑 046 强化 056 第二章 抓关键:找到急需解决的问题 059 工具箱:四大途径、七大方法、层别法、剥洋葱 061 见招拆招:五类需求来源及对策 106 拨云见日:需求不明怎么办 107 鼎力相助:专案配合有妙招 114 有的放矢:年度培训需求哪里来 117 精准把脉:培训价值切入点 124 答疑 126 强化 128 第三章 找对人:明确培训对象 131 工具箱:鱼骨图、STAR 原则 133 精确定义:问题是什么 154 全面展示:问题的影响因素 158 客观判定:问题的责任者 161 答疑 164 强化 170 第四章 做对事:确定课程大纲 173 工具箱:四大途径、七大方法、层别法、剥洋葱 175 抽丝剥茧:培训需求访谈 208 分门别类:明确培训需求 211 对症下药:拟定课程大纲 213 答疑 219 强化 224 附录A 各章“强化”提示信息 229 附录B “问题树模型”拼图标准版 237"
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  1. 如何做好生动培训(原书第2版)【编辑严选】S
  2. "如何达到培训的理想效果是培训师关心的问题。梅尔·希尔伯曼曾经为世界各地的教育机构、公司、政府和社会服务组织做过生动培训的讲座。本书一经出版就成为培训领域的超级畅销书。 《培训必读系列:如何做好生动培训(原书第2版)》第一部分是200条培训师入门诀窍,这些诀窍对培训师而言都是不可或缺的,如安排培训的座位分布、吸引学员互动、道具的使用、课堂气氛的活跃等都有玄机。 《培训必读系列:如何做好生动培训(原书第2版)》第二部分包含了101种具体的培训策略,并按照开始阶段、主要学习阶段、结束阶段三个阶段归类讲解。在每个阶段中,又从团队建设、激发讨论、团队学习、互动式在线学习、技能发展、复习回顾、实施规划等多角度梳理培训组织的思路。并在每条策略之后附带一个“案例应用”,通过具体实例来说明该策略的应用。 书中提供了各种富有创造性、挑战性和趣味性的方法,对照书中的方法来做,必使培训更加生动、有效。" "目录 序 前 言 序篇 生动培训实用技巧 诀窍200条 培训教室的10种布局 记忆人名的10种技巧 了解学员期望的10个问题 吸引学员参与的10种方法 学习搭档的10项任务 使用发言卡片的10种场合 使学习形象化的10种方法 活跃讲座的10条建议 培训师常用的10种游戏 清醒或放松的10种兴奋剂 分组的10种策略 挑选小组领导人和其他职位人员的10种方法 主持讨论的10个诀窍 角色表演的10种选择 主持实验性活动采用的10个步骤 生动培训中节约时间的10种方法 要求学员遵守秩序的10种技巧 使学习戏剧化的10种道具 掌控培训过程的10种介入方式 积极在线学习的10个诀窍 第一篇 如何在培训初始调动学员参与的积极性 团队建设策略 1. 起立报到 2. 寻人游戏 3. 小组简历 4. 预测 5. 电视广告 6. 算我一个 7. 加深认识 8. 集体度假 9. 重新联络 10. 设定基本规则 现场评估策略 11. 开课调查 12. 导入式轮流发言 13. 评估搜索 14. 即时评估 15. 样本小组 16. 课堂顾虑 快速激发学员参与学习的策略 17. 积极地分享知识 18. 轮换三方交流 19. 各就各位 20. 轻松学习气氛 21. 交流观点 22. 判断正误 23. “吊死鬼”游戏 24. 签字立约 第二篇 如何生动地传授信息、技能和态度 生动的讲座 25. 吸引注意力 26. 激发求知欲 27. 类比教学法 28. 角色分组 29. 指导学员做笔记 30. 讲座中的宾果游戏 31. 引导型教学 32. 实践表演 33. 分组测验 激发讨论 34. 积极辩论 35. 村镇大会 36. 三阶段鱼缸式讨论 37. 小组座谈 38. 点对点对位法 39. 大声朗读 40. 交换卡片 鼓励提问 41. 提问式开课 42. 提问卡片 43. 安插内应 44. 角色反串提问 团队学习 45. 信息搜索 46. 学习小组 47. 卡片分类 48. 学习竞赛 49. 合作的力量 50. 团队调查 同伴教学 51. 小组交流 52. 组合式学习 53. 人人做教师 54. 身体力行 55. 学员创建的案例 56. 海报课堂 互动式在线学习 57. 邮件交流 58. 写给艾迪的信 59. 应用题 60. 在线寻宝游戏 61. 实时反馈 62. 在线学习日志 情感智商 63. 奇袭 64. 模拟体验 65. 公告牌排行榜 66. “收割”三部曲 67. 积极的自我评价 68. 停止、开始、继续 69. 讲故事 技能发展 70. 身教而不言传 71. 前线 72. 积极的观察和反馈 73. 轻松的角色表演 74. 三人角色表演 75. 角色轮换 76. 你来写剧本 77. 排练小组 78. 我是…… 79. 弧线球 第三篇 如何使培训内容记忆深刻 复习回顾 80. 索引卡片配对 81. 使用活动挂图或幻灯片复习 82. 拼字游戏 83. 填字游戏 84. 危险回顾 85. 谁想成为百万富翁 86. 学员重述 自我评价 87. 重新思考 88. 投资回报 89. 我们带走的东西 90. 活动中的自我评价 实施规划 91. 自我监督 92. 同伴相互咨询 93. 障碍评估 94. 工作提示语 95. 我的承诺 96. 后续问卷 97. 坚持不懈 结课感言 98. 击掌相庆 99. 关系网 100. 集体像 101. 期末考试 致谢"
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  1. 招聘3本套:招募顶尖人才+灰度招聘全攻略+我这样做到世界500强招聘经理 【编辑严选】S
  2. 《招募*尖人才:卓越高管、创新精英及骨干员工的招聘与留用》 卓越高管、科技精英和骨干员工,是每家企业都极为渴求的高端人才,企业招募他们时,找到合适人选很难,犯错却很容易。在这些关键人才的招募上,错误的决策会给企业带来严重的危害,金钱损失只是冰山一角,更严重的是商业机会和竞争优势的丧失。 本书作者是全球身价很高的人才招募顾问、猎头行业开拓者之一戴维·佩里以及猎头马克·哈鲁斯卡。他们在书中向读者展示了一系列内部招聘策略和高端人才招募秘诀。这些策略和秘诀是全球很有影响力的企业以及猎头中的佼佼者才能享有的,例如,如何设定人才期望价值、如何组建人才寻访委员会、如何形成精准又有吸引力的职位概述、如何找到高端人才并使其对职位感兴趣、如何使用神奇的候选人机密概要、如何操作一次到位的尽职调查、如何避免雇用失误、如何留住高端人才,等等。 总之,本书将世界知名猎头多年的宝贵经验,转变为每一位招聘经理和高级管理人员都能够获益的详细路线图。如果企业想用恰当的方法招募到合适的人选,读这一本书就够了。 《把招聘做到极致2:灰度招聘全攻略》 本书根据企业HR在招聘工作中的重点、难点问题,提出系统性、综合性解决方案——“灰度招聘”法。针对招聘全流程中的各环节,从实战需求出发,兼容并包各种优秀的招聘理论、方法、经验与工具,并进行创新性的应用;同时,提出打破传统的招聘工作边界,充分调动企业内外资源,共同形成合力,提升招聘成效。 “灰度招聘”突破了对招聘工作的传统认识,是招聘思维、方法与机制的升级转型之作。本书是作者第一本招聘专著《把招聘做到极致》的姊妹作,将给企业HR及业务管理者带来招聘思路启发与招聘能力提升之效。 《把招聘做到极致:我这样做到世界500强招聘经理》 本书是一位一直从事招聘工作的招聘经理,多年工作心得的总结提炼,这是一本介绍作者招聘经验和分享招聘理念的书。 作者从大学毕业就开始从事招聘工作,十多年来在招聘岗位用、热情、钻研的精神不断提升自己,给企业带来价值,同时也在职场上不断前进,做到了世界500强的市场的招聘经理。 一生只做一件事,把招聘做到。那么招聘就不仅仅是简单的简历筛选和面试技巧,作者在本书中阐述了常丰富的内容:  制定好招聘策略  建立招聘组织  开拓招聘渠道  常规的简历筛选和面试技巧介绍  如何开展校园招聘  如何管理和用好猎头  做好自身的修炼,等等。 目录 《招募*尖人才:卓越高管、创新精英及骨干员工的招聘与留用》 目 录 第一章 求贤若渴:关于人才期望价值的设定 1 人才决策是最重要的经营决策 11 标注价值:明确重要价值 14 瞄准价值:定位重要价值 16 狙击价值:获得重要价值 19 开启一场完美的招聘风暴 24 第二章 成功的建筑师:组建人才寻访委员会 35 如何组建一个高效的人才寻访委员会 39 如何选择人才寻访委员会的主席 41 人才寻访委员会主席的职责概述 42 第三章 未雨绸缪:审视所有的招聘文档 47 精准描述职位的重要性 51 如何做出精准的职位描述 54 创建职位概述 64 神奇的候选人机密概要工具 71 必不可少的面试指南 76 第四章 定位机遇:人才寻访调研与标杆测试 79 项目过半,但成功为时尚早 85 人才寻访调研的重要性 87 运用标杆管理法 100 分析人才离职的原因 105 招募与筛选 106 促成首次现场面试 114 经典工具推荐 115 第五章 真狮无需怒吼:追寻最佳匹配的多轮面试 117 规划的重要性 122 注重面试礼仪 125 如何建立一套可靠又稳定的面试流程 128 快者与死者 132 成功的五大支柱 134 需要避免的四大常见错误 141 一种渐进式的两阶段面试过程 143 两人一组面试候选人示例 149 寻访委员会主席面试 155 #高招聘负责人面试 160 寻访委员会面试 164 候选人商务演示 166 第六章 尽职调查:不可雇用骗子 171 猫鼠游戏 178 过失性雇用 185 问对人比问什么更重要 187 关于有效核查的几个注意点 193 优化尽职调查的一些策略 197 如何有效地评估推荐效果 201 第七章 搞定协议:留住*尖人才 205 制作一份录用函的五大规则 209 薪酬的五要素 211 通知越花心思,候选人越看好你 213 留住*尖人才的十个关键点 215 如何应对反要约 219 结语 220 附录A 职位概述 222 附录B 候选人机密概要 228 后 记 为卓越者所触动 235 致 谢 238 《把招聘做到极致2:灰度招聘全攻略》 第一章 从“灰度”视角看招聘的痛点 7 1.业务部门的招聘痛点 7 2.HR的招聘痛点 10 3.HR眼中的业务部门招聘痛点 11 第二章 “灰度”招聘,帮你打开招聘的崭新视野 13 1.如何理解“灰度”及其应用 13 2.“灰度”思维对招聘工作的启发 15 第三章 敢于突破招聘需求的“灰度” 23 1.整合各方的招聘需求 23 2.HR要懂战略和业务 23 3.用5W1H模型精准描绘人才画像 24 4.VUCA时代:面试后进行人才画像,因人设岗 25 第四章 人才地图:定好目标再行动 27 1.渠道拓展的前提是绘制人才地图 27 2.绘制人才地图的基本思路 27 3.绘制人才地图的六步法 27 4.如何发挥人才地图的作用 31 第五章 招聘渠道的“灰度”化:无处不营销 33 1.从“以我为主”到“以他为主” 33 2.让业务主管把招聘当成自己的事 34 3.妙用“朋友圈”招聘人员 35 4.挖掘内部推荐的潜力 38 5.社交与招聘的“灰度”化 39 第六章 招聘团队“灰度”化:建立内部猎头团队 42 1.为什么要建立内部猎头团队 42 2.为何企业内部招聘团队不给力 42 3.建设内部猎头团队的可行性 43 4.内部猎头团队的组织架构 44 5.内部猎头团队的分工与流程运作 45 6.选择什么样的人来做内部猎头 47 7.内部猎头团队运作成功的原因 50 第七章 “灰度”招聘面试:掌握面试“综合格斗术” 52 1.识人三问:升级你的识人认知 52 2.招聘面试要完成“四项任务” 55 3.招聘1.0到3.0:在感性与理性间螺旋上升、交融 55 第八章 “灰度”招聘面试的实战创新应用: 6 行为面试法 67 1.基于三种场景匹配性的行为面试法 67 2.基于三种场景,建立招聘面试标准 68 3.基于场景的“行为面试法”实战创新应用 77 4.运用STAR面试法的技巧及注意事项 88 5.基于新旧场景对比的STAR面试思路 89 第九章 “灰度”招聘面试的实战创新应用: 91 情境面试法 91 1.情景面试还是情境面试 91 2.基于未来场景的情境面试法 92 3.让实战元素进入面试场景 96 第十章 “灰度”招聘面试的实战创新应用: 99 高效面试法 99 1.如何在30分钟内判断候选人是否胜任工作 99 2.其他有效的招聘面试方式 101 第十一章 “灰度”招聘面试的实战创新应用: 106 辅助识人方法 106 1.通过性格测试识人 106 2.通过肢体语言识人 119 3.以物识人 127 第十二章 “灰度”招聘之录用决策 12 1.用信息驱动招聘决策 129 2.基于信息的招聘面试评价 13 3.基于组织与个体层面的招聘决策思路 131 4.坚守原则,把控招聘质量 133 第十三章 “灰度”招聘之候选人的吸引与入职管理 135 1.通过综合回报有效吸引候选人 135 2.HR与业务部门协同进行入职前管理 136 3.业务部门进行入职后辅导 137 4.新员工思想动态管理与离职防范 138 第十四章 “灰度”招聘之打造业务面试官队伍 139 1.做好业务面试官的角色定位 139 2.明确业务面试官在面试流程中的职责 140 3.业务面试官需要掌握的招聘面试方法 140 4.业务面试官需要掌握的招聘流程 142 5.选拔、评估、管理业务面试官队伍 142 《把招聘做到极致:我这样做到世界500强招聘经理》 第1章 制定招聘策略,定好大局 第1节 招聘工作者的战略视野 第2节 企业招聘的'蓝海战略' 第3节 低成本、高效率的招聘策略 第4节 如何在节后招聘高峰出招 第5节 妙用'跨界招聘' 第2章 建立招聘组织,打好基础 第1节 建立有战斗力的招聘组织 第2节 招聘团队的规范化管理运作 第3章 开拓招聘渠道,广储人才 节 招聘渠道往哪里去 第2节 突发性招聘的渠道之战 第3节 让招聘效率倍增的人才官计划 第4章 简历筛选,提升效率 节 好简历的标准是什么 第2节 洞悉简历背后的含义 第5章 面试甄选,练就火眼金睛 第1节 通过三层'匹配'选人 第2节 高管人才的面试技巧 第3节 压力面试:寻找逆风飞扬的人才 第4节 做人才价值的评鉴者 第5节 你会解读肢体语言吗 第6节 妙用招聘新思维 第6章 校园招聘,培育新芽 节 实习生计划,提前抢人才 第2节 洞悉应届生的素质 第3节 妙用心理学提升吸引力 第4节 校园招聘的蓝海在哪里 第5节 你认识'南极人'吗 第7章 猎头管理,谋求共赢 节 招聘HR专员如何与猎头共舞 第2节 直面'猎挖',打好人才保卫战 第8章 招聘秘技,助你成功 第1节 薪酬谈判,踢好临门一脚 第2节 背景调查,构建'防火墙' 第3节 用人才库做好长线招聘 第4节 给招聘做个全面体检 第9章 打造名片,长远发展 节 做业务部门的伙伴 第2节 成为企业的靓丽名片 第3节 招聘经理的修炼
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  1. 招聘面试入职离职管理实操从入门到精通
  2. 招聘管理是推动企业战略目标实现、促进企业经营规划达成、保证人力资源规划实现以及促进企业健康发展的有效管理工具。本书把复杂的招聘、面试、入职、离职管理理论转变成了简单实用的工具和方法,并把这些工具和方法可视化、流程化、步骤化,从而能够有效指导和帮助读者做好相关实务工作。 《招聘 面试 入职 离职管理实操从入门到精通》分为12章,主要内容包括如何做好招聘管理,岗位管理和能力管理的操作方法,招聘渠道的七大分类及其应用方法、操作流程,招聘JD(职位描述)编写的要素组织、具体方法、常见问题和注意事项,简历筛选、面试邀约、人才测评、面试实施、背景调查、薪酬谈判及入职、离职操作的方法、要点、难点和技巧。 《招聘 面试 入职 离职管理实操从入门到精通》内容通俗易懂,案例丰富,实操性强,特别适合人力资源管理初学者,人力资源管理岗位的专员、主管、经理、总监等相关从业人员,各高校人力资源管理专业的学生,企业管理者以及其他对人力资源管理工作感兴趣的人员学习使用。
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  1. 把招聘做到极致2:灰度招聘全攻略
  2. 本书根据企业HR在招聘工作中的重点、难点问题,提出系统性、综合性解决方案——“灰度招聘”法。针对招聘全流程中的各环节,从实战需求出发,兼容并包各种优秀的招聘理论、方法、经验与工具,并进行创新性的应用;同时,提出打破传统的招聘工作边界,充分调动企业内外资源,共同形成合力,提升招聘成效。 “灰度招聘”突破了对招聘工作的传统认识,是招聘思维、方法与机制的升级转型之作。本书是作者第一本招聘专著《把招聘做到极致》的姊妹作,将给企业HR及业务管理者带来招聘思路启发与招聘能力提升之效。
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