《招聘 面试 入职 离职管理实操从入门到精通》
       招聘管理是推动企业战略目标实现、促进企业经营规划达成、保证人力资源规划实现以及促进企业健康发展的有效管理工具。本书把复杂的招聘、面试、入职、离职管理理论转变成了简单实用的工具和方法，并把这些工具和方法可视化、流程化、步骤化，从而能够有效指导和帮助读者做好相关实务工作。
      《招聘 面试 入职 离职管理实操从入门到精通》分为12章，主要内容包括如何做好招聘管理，岗位管理和能力管理的操作方法，招聘渠道的七大分类及其应用方法、操作流程，招聘JD（职位描述）编写的要素组织、具体方法、常见问题和注意事项，简历筛选、面试邀约、人才测评、面试实施、背景调查、薪酬谈判及入职、离职操作的方法、要点、难点和技巧。
      《招聘 面试 入职 离职管理实操从入门到精通》内容通俗易懂，案例丰富，实操性强，特别适合人力资源管理初学者，人力资源管理岗位的专员、主管、经理、总监等相关从业人员，各高校人力资源管理专业的学生，企业管理者以及其他对人力资源管理工作感兴趣的人员学习使用。

《把招聘做到极致：我这样做到世界500强招聘经理》
       本书是一位一直从事招聘工作的招聘经理，多年工作心得的总结提炼，这是一本介绍作者招聘经验和分享招聘理念的书。
       作者从大学毕业就开始从事招聘工作，十多年来在招聘岗位用、热情、钻研的精神不断提升自己，给企业带来价值，同时也在职场上不断前进，做到了世界500强的市场的招聘经理。
       一生只做一件事，把招聘做到。那么招聘就不仅仅是简单的简历筛选和面试技巧，作者在本书中阐述了常丰富的内容：
   制定好招聘策略
   建立招聘组织
   开拓招聘渠道
   常规的简历筛选和面试技巧介绍
   如何开展校园招聘
   如何管理和用好猎头
   做好自身的修炼，等等。
 
《把招聘做到极致2：灰度招聘全攻略》
       本书根据企业HR在招聘工作中的重点、难点问题，提出系统性、综合性解决方案——“灰度招聘”法。针对招聘全流程中的各环节，从实战需求出发，兼容并包各种优秀的招聘理论、方法、经验与工具，并进行创新性的应用；同时，提出打破传统的招聘工作边界，充分调动企业内外资源，共同形成合力，提升招聘成效。“灰度招聘”突破了对招聘工作的传统认识，是招聘思维、方法与机制的升级转型之作。本书是作者第一本招聘专著《把招聘做到极致》的姊妹作，将给企业HR及业务管理者带来招聘思路启发与招聘能力提升之效。

《把面试做到极致：首席面试官的人才甄选法》
       本书作者经过几十年的调查、试验、实践，探索出一套实用的确定岗位招聘标准、提升面试官技能素质的简便方法——以职业品格、学习力、认同力、沟通力、意志力为五个岗位通用胜任素质标准，以岗位技能（用X代表）为基础，构成5 X人才甄选模型，辅之以岗位对五个通用素质及技能的强度需求，形成了岗位素质甄别简要标准体系。
       本书共三编十五章，*编用六章篇幅详细介绍了面试官应具备的素养、面试要素需求分析、需求要素的可视化方法、常用的面试方法、如何筛选简历、面试的组织等。第二编用六章的篇幅介绍了什么是5 X甄选法、5个核心要素的甄别、业务要素甄别等。第三编用三章的篇幅介绍了甄别情商与智商、心理能量释放方式的认定、领导能力甄别等内容。
       本书不但可以作为HR人员提升素质技能的工具，而且是管理者对员工考察、选拔、晋升的得力助手。

目录
《招聘 面试 入职 离职管理实操从入门到精通》
第 1 章 招聘怎么做才最有效
1．1 招聘管理心法及应用  2
1．1．1 招聘管理的心法  2
1．1．2 招聘管理心法的应用  5
1．2 如何建立招聘管理体系  7
1．2．1 招聘管理体系建设内容  8
1．2．2 招聘管理实施基本原则  9
1．3 招聘流程与制度  9
1．3．1 招聘工作流程  10
1．3．2 招聘管理制度  10
1．4 如何测算岗位编制  12
1．4．1 如何用劳动效率定编  12
1．4．2 如何用业务数据定编  14
1．4．3 如何用行业对标定编  14
1．4．4 如何用预算控制定编  15
1．4．5 如何用业务流程定编  15
1．4．6 如何用专家访谈定编  16
1．5 如何制定招聘计划  16
1．5．1 人力资源规划程序  17
1．5．2 人力需求预测程序  18
1．5．3 岗位需求申请流程  18
1．5．4 招聘计划编制方法  19
【疑难问题】 招聘人员应具备哪些能力  20
【实战案例】 企业雇主品牌建设案例  21
【前沿认知】 有一种 HR 的境界叫“目中无人”  22
第 2 章 岗位管理和能力管理
2．1 如何进行岗位管理  26
2．1．1 如何应用岗位体系  26
2．1．2 如何进行岗位分析  29
2．1．3 如何分析岗位资料  31
2．1．4 如何进行岗位访谈  32
2．1．5 如何编写岗位说明书  35
2．2 如何构建胜任模型  39
2．2．1 人才选拔四个维度  39
2．2．2 胜任模型组成要素  41
2．2．3 胜任模型构建方法  43
【实战案例】 某上市企业胜任模型构建案例  44
【实战案例】 胜任模型在招聘选拔中的应用  56
第3 章招聘渠道分类与应用
3．1 网络招聘渠道  65
3．1．1 网络招聘操作方法  65
3．1．2 新兴网络形式招聘  66
3．1．3 网络招聘操作流程  67
3．2 校园招聘渠道  69
3．2．1 校企合作实施方法  69
3．2．2 校园宣讲会实施方法  72
3．2．3 校园双选会实施方法  75
3．3 社会招聘渠道  78
3．3．1 社会招聘操作方法  78
3．3．2 招聘会操作流程  79
3．4 内部招聘渠道  80
3．4．1 内部招聘操作方法  80
3．4．2 以工代工操作流程  80
3．4．3 内部招聘操作流程  81
3．5 传媒招聘渠道  83
3．5．1 短招聘广告应用  83
3．5．2 中招聘广告应用  84
3．5．3 长招聘广告应用  85
3．6 外部合作渠道  85
3．6．1 外部合作操作方法  85
3．6．2 猎头合作操作流程  86
3．6．3 如何选择合作企业  87
3．7 政府协助渠道  89
【疑难问题】 春季校园招聘缺少优秀人才吗  89
【实战案例】 招聘渠道和招聘方法新招、奇招  91
【实战案例】 实用的校园招聘计划方案  93
【实战案例】 某企业内部推荐人才奖励办法  96
【实战案例】 某企业岗位内部竞聘通知  97
第4 章 招聘JD 编写方法与技巧
4．1 招聘JD 编写关键要素  100
4．1．1 如何编写职位名称  100
4．1．2 如何编写岗位职责  101
4．1．3 如何编写任职要求  102
4．1．4 如何编写薪酬待遇  104
4．1．5 如何编写工作地点  104
4．1．6 如何编写企业情况  106
4．2 招聘JD 编写注意事项  107
4．2．1 文字风格  107
4．2．2 工作重心  110
4．2．3 申请方式  111
4．3 如何应对招聘JD 编写常见问题  112
4．3．1 如何应对复制粘贴的问题  112
4．3．2 如何应对没有概念的问题  113
4．3．3 如何应对文不对题的问题  115
【案例分析】 招聘JD 编写失败的案例分析  115
第5 章简历筛选方法与技巧
5．1 简历中各要素分析  119
5．1．1 求职意向分析  120
5．1．2 个人信息分析  121
5．1．3 学习经历分析  122
5．1．4 工作经历分析  123
5．1．5 在岗学习分析  124
5．1．6 自我评价分析  125
5．1．7 薪酬期望分析  126
5．2 简历筛选要点  126
5．2．1 简历筛选时间  126
5．2．2 简历筛选分类  127
5．2．3 简历筛选注意事项  128
5．3 简历筛选难点操作  129
5．3．1 如何应对可选简历太少的情况  129
5．3．2 如何应对可选简历太多的情况  131
5．3．3 如何辨别简历内容的真假  132
5．3．4 如何应对职业化程度高的简历  133
5．3．5 如何应对积极主动的候选人  133
5．3．6 如何对待简历信息不清的情况  134
第6 章 面试邀约方法与技巧
6．1 提高面试赴约率的价值  137
6．2 面试邀约操作方法与技巧  138
6．2．1 面试邀约前期准备  138
6．2．2 面试邀约基本步骤  140
6．2．3 面试邀约注意事项  141
6．2．4 面试邀约操作细节  142
6．3 电话面试操作方法与技巧  144
6．3．1 电话面试内容话术  144
6．3．2 电话面试注意事项  145
6．4 面试赴约情况分析改进  146
【疑难问题】 如何提高高端岗位面试赴约率  146
【疑难问题】 如何应对候选人临时有事的情况  148
【疑难问题】 如何应对候选人面试抉择的情况  150
【疑难问题】 如何应对候选人求职意向不强的情况  150
第7 章人才测评方法与技巧
7．1 人才选拔中测评的应用  153
7．2 PDP 人格测试与应用  154
7．2．1 PDP 人格测试的人格分类  155
7．2．2 PDP 人格测试的人格介绍  156
7．2．3 PDP 人格测试题及答案  159
7．2．4 PDP 人格测试应用方法  162
7．3 霍兰德人格与职业兴趣测试与应用  165
7．3．1 霍兰德人格与职业兴趣测试的人格和职业分类  165
7．3．2 霍兰德人格与职业兴趣测试答案  168
7．3．3 霍兰德人格与职业兴趣测试用法  176
7．4 评价中心设计和应用  177
7．4．1 如何应用评价中心  177
7．4．2 如何构建评价中心  177
7．4．3 实施评价中心注意事项  179
7．5 公文筐的设计和应用  180
7．5．1 公文筐的评价维度  180
7．5．2 公文筐的编制步骤  181
7．5．3 公文筐的实施步骤  183
【实战案例】 如何帮助候选人做出职业选择  185
第8 章 面试实施方法与技巧
8．1 面试准备工作  189
8．1．1 面试前的筹备  189
8．1．2 个人信息模板  190
8．2 面试经典六问实施方法与技巧  192
8．2．1 导入类问题实施方法与技巧  192
8．2．2 动机类问题实施方法与技巧  194
8．2．3 行为类问题实施方法与技巧  195
8．2．4 应变类问题实施方法与技巧  199
8．2．5 压力类问题实施方法与技巧  201
8．2．6 情境类问题实施方法与技巧  203
8．3 结构化面试和半结构化面试实施方法与技巧  204
8．3．1 结构化面试实施方法  204
8．3．2 半结构化面试实施方法  206
8．4 如何通过面试吸引候选人  207
8．4．1 首因效应在面试吸引中的应用  208
8．4．2 专业流程在面试吸引中的应用  209
8．4．3 综合素质在面试吸引中的应用  211
8．4．4 企业简介在面试吸引中的应用  212
8．4．5 熟人问候在面试吸引中的应用  214
8．4．6 环境氛围在面试吸引中的应用  215
8．4．7 引导技术在面试吸引中的应用  216
8．5 面试结果通知  217
8．5．1 录用通知书（offer）  217
8．5．2 未录用通知书  219
【疑难问题】 offer 具备什么样的法律效力  219
【疑难问题】 面试时如何判断谎言  221
【疑难问题】 如何提升用人部门面试能力  222
【疑难问题】 面试常见误差及应对办法  224
【前沿认知】 面试不仅可以用来做面试  225
第9 章背景调查方法与技巧
9．1 对背景调查的正确认识  230
9．2 背景调查内容与准备  231
9．2．1 背景调查的岗位类别  231
9．2．2 背景调查的主要内容  232
9．2．3 背景调查的前期准备  234
9．3 背景调查实施方式  235
9．3．1 电话调查方法应用  235
9．3．2 问卷调查方法应用  236
9．3．3 网络调查方法应用  236
9．3．4 委托调查方法应用  237
9．4 背景调查操作方法  237
9．4．1 背景调查的启动时机  238
9．4．2 背景调查的具体时间  238
9．4．3 背景调查的内容话术  239
9．5 背景调查注意事项  241
【疑难问题】 如何应对背景调查过程中的不配合  242
第 10 章 薪酬谈判方法与技巧
10．1 薪酬谈判三个步骤  245
10．1．1 询问对方期望的方法  245
10．1．2 回应对方期望的方法  247
10．1．3 压缩对方期望的方法  248
10．2 薪酬谈判六个实用技巧  249
10．2．1 清楚薪酬的上下限  249
10．2．2 不要亮出薪酬的底牌  251
10．2．3 避免模棱两可的说法  251
10．2．4 运用整体薪酬的概念  252
10．2．5 注意谈判的态度和语气  254
10．2．6 超出期望效应的应用  255
10．3 薪酬谈判三个注意事项  255
10．3．1 适当运用背景调查信息  255
10．3．2 避免面试开始就谈薪酬  256
10．3．3 薪酬谈判始终聚焦结果  257
【疑难问题】薪酬谈判常见问题解析  257
第 11 章入职操作方法与技巧
11．1 不同用工种类入职操作方法  260
11．1．1 全日制用工操作  260
11．1．2 非全日制用工操作  263
11．1．3 实习用工操作  266
11．1．4 劳务用工操作  268
11．1．5 外籍用工操作  270
11．2 员工入职管理操作方法  270
11．2．1 员工入职流程  271
11．2．2 职工保密操作  272
11．2．3 竞业限制操作  278
11．2．4 试用期及转正  281
11．2．5 工时制度选择  284
11．3 人事档案管理  286
11．3．1 人事档案组成要素  286
11．3．2 人事档案接收流程  288
11．3．3 人事档案转出流程  289
11．3．4 人事档案借阅流程  291
11．4 各类证明模板和注意事项  292
11．4．1 在职证明模板  292
11．4．2 收入证明模板  293
【疑难问题】 实习期、试用期、见习期、学徒期的区别  293
【疑难问题】 入职环节的法律风险和注意事项  295
【疑难问题】 如何帮助外聘高级人才落地  297
第 12 章 离职操作方法与技巧
12．1 离职操作流程和方法  301
12．1．1 离职操作流程原则  301
12．1．2 主动辞职操作方法  302
12．1．3 劳动合同到期操作方法  304
12．1．4 员工退休操作方法  305
12．1．5 辞退或经济性裁员操作方法  305
12．2 离职面谈方法和技巧  307
12．2．1 离职面谈时间、地点  307
12．2．2 离职面谈操作方法  307
12．2．3 离职面谈注意事项  308
12．3 离职风险防控方法  309
12．3．1 离职常见风险  309
12．3．2 离职证明模板  310
【疑难问题】员工非正常离职怎么办  311
【疑难问题】如何劝退不合格的员工  313
【疑难问题】如何降低员工的流失率  315
【疑难问题】如何提高春节后返工率  316
【前沿认知】离职员工也是宝贵财富  317
结语 别再傻傻地学大企业的做法了  320

《把招聘做到极致：我这样做到世界500强招聘经理》
第1章 制定招聘策略，定好大局
第1节 招聘工作者的战略视野
第2节 企业招聘的'蓝海战略'
第3节 低成本、高效率的招聘策略
第4节 如何在节后招聘高峰出招
第5节 妙用'跨界招聘'
第2章 建立招聘组织，打好基础
第1节 建立有战斗力的招聘组织
第2节 招聘团队的规范化管理运作
第3章 开拓招聘渠道，广储人才
节 招聘渠道往哪里去
第2节 突发性招聘的渠道之战
第3节 让招聘效率倍增的人才官计划
第4章 简历筛选，提升效率
节 好简历的标准是什么
第2节 洞悉简历背后的含义
第5章 面试甄选，练就火眼金睛
第1节 通过三层'匹配'选人
第2节 高管人才的面试技巧
第3节 压力面试：寻找逆风飞扬的人才
第4节 做人才价值的评鉴者
第5节 你会解读肢体语言吗
第6节 妙用招聘新思维
第6章 校园招聘，培育新芽
节 实习生计划，提前抢人才
第2节 洞悉应届生的素质
第3节 妙用心理学提升吸引力
第4节 校园招聘的蓝海在哪里
第5节 你认识'南极人'吗
第7章 猎头管理，谋求共赢
节 招聘HR专员如何与猎头共舞
第2节 直面'猎挖'，打好人才保卫战
第8章 招聘秘技，助你成功
第1节 薪酬谈判，踢好临门一脚
第2节 背景调查，构建'防火墙'
第3节 用人才库做好长线招聘
第4节 给招聘做个全面体检
第9章 打造名片，长远发展
节 做业务部门的伙伴
第2节 成为企业的靓丽名片
第3节 招聘经理的修炼

《把招聘做到极致2：灰度招聘全攻略》
第一章 从“灰度”视角看招聘的痛点 7
1.业务部门的招聘痛点 7
2.HR的招聘痛点 10
3.HR眼中的业务部门招聘痛点 11
第二章  “灰度”招聘，帮你打开招聘的崭新视野 13
 13
1.如何理解“灰度”及其应用 13
2.“灰度”思维对招聘工作的启发 15
第三章  敢于突破招聘需求的“灰度” 23
1.整合各方的招聘需求 23
2.HR要懂战略和业务 23
3.用5W1H模型精准描绘人才画像 24
4.VUCA时代：面试后进行人才画像，因人设岗 25
第四章  人才地图：定好目标再行动 27
1.渠道拓展的前提是绘制人才地图 27
2.绘制人才地图的基本思路 27
3.绘制人才地图的六步法 27
4.如何发挥人才地图的作用 31
第五章  招聘渠道的“灰度”化：无处不营销 33
1.从“以我为主”到“以他为主” 33
2.让业务主管把招聘当成自己的事 34
3.妙用“朋友圈”招聘人员 35
4.挖掘内部推荐的潜力 38
5.社交与招聘的“灰度”化 39
第六章  招聘团队“灰度”化：建立内部猎头团队 42
1.为什么要建立内部猎头团队 42
2.为何企业内部招聘团队不给力 42
3.建设内部猎头团队的可行性 43
4.内部猎头团队的组织架构 44
5.内部猎头团队的分工与流程运作 45
6.选择什么样的人来做内部猎头 47
7.内部猎头团队运作成功的原因 50
第七章  “灰度”招聘面试：掌握面试“综合格斗术” 52
1.识人三问：升级你的识人认知 52
2.招聘面试要完成“四项任务” 55
3.招聘1.0到3.0：在感性与理性间螺旋上升、交融 55
第八章  “灰度”招聘面试的实战创新应用： 67
行为面试法 67
1.基于三种场景匹配性的行为面试法 67
2.基于三种场景，建立招聘面试标准 68
3.基于场景的“行为面试法”实战创新应用 77
4.运用STAR面试法的技巧及注意事项 88
5.基于新旧场景对比的STAR面试思路 89
第九章  “灰度”招聘面试的实战创新应用： 91
情境面试法 91
1.情景面试还是情境面试 91
2.基于未来场景的情境面试法 92
3.让实战元素进入面试场景 96
第十章  “灰度”招聘面试的实战创新应用： 99
高效面试法 99
1.如何在30分钟内判断候选人是否胜任工作 99
2.其他有效的招聘面试方式 101
第十一章  “灰度”招聘面试的实战创新应用： 106
辅助识人方法 106
1.通过性格测试识人 106
2.通过肢体语言识人 119
3.以物识人 127
第十二章  “灰度”招聘之录用决策 129
1.用信息驱动招聘决策 129
2.基于信息的招聘面试评价 130
3.基于组织与个体层面的招聘决策思路 131
4.坚守原则，把控招聘质量 133
第十三章  “灰度”招聘之候选人的吸引与入职管理 135
1.通过综合回报有效吸引候选人 135
2.HR与业务部门协同进行入职前管理 136
3.业务部门进行入职后辅导 137
4.新员工思想动态管理与离职防范 138
第十四章  “灰度”招聘之打造业务面试官队伍 139
1.做好业务面试官的角色定位 139
2.明确业务面试官在面试流程中的职责 140
3.业务面试官需要掌握的招聘面试方法 140
4.业务面试官需要掌握的招聘流程 142
5.选拔、评估、管理业务面试官队伍 142

《把面试做到极致：首席面试官的人才甄选法 》
第一编  厉兵秣马，厚积薄发11
第一章 面试官基础：盘点大脑工具箱13
一、面试官识人“三宝”之用嘴巴引路14
二、面试官识人“三宝”之善用耳朵与眼睛20
三、基于过去推测未来，立足表象判断实质24
四、读人需要有读心的工具26
五、要了解社会习俗和行业知识29
第二章 要招聘谁：岗位是有个性的“孩子”31
一、岗位胜任标准分析32
二、公司文化是岗位胜任要素的基础34
三、战略需求是导向37
四、考虑地域特点：化≠无地域差异39
五、岗位性格与团队匹配度39
第三章 科学提问：胜任要素问题的“可视化”42
一、可视化提问的立足点43
二、不同类别问题求证的可视化方法（上）46
三、不同类别问题求证的可视化方法（下）49
四、可视化提问应注意的问题53
第四章 面试工具：以恰当利器求真54
一、结构化面试55
二、非结构化面试59
三、情景模拟面试法之角色扮演62
四、情景模拟面试法之情境推演与公文筐65
五、行为面试法68
六、评价中心技术71
第五章 简历甄选：慧眼识别属于你的简历75
一、简历内容透露了什么（上）75
二、简历内容透露了什么（下）79
三、先提炼岗位要素，再看简历82
四、简历应该怎么看86
第六章 面试准备：预则效高而患少88
一、设定筛选苛度88
二、面试工具的准备90
三、组建面试团队，准备面试场地97
四、面试官自身应注意的问题99
第二编 庖丁解牛，切中要害101
第七章 避繁就简：5 X人才甄选法102
一、构建岗位胜任素质模型103
二、普适性岗位素质模型的探索107
三、5 X人才招聘、甄选模型110
第八章  5 X人才甄选模型详解115
一、5 X的实质内涵115
二、5 X人才甄选模型的岗位对标内涵（上）118
三、5 X人才甄选模型的岗位对标内涵（下）121
四、5 X人才甄选模型的强度分级举例125
第九章 5 X共性素质特征之职业品格127
一、规则意识的甄别127
二、责任意识的内涵131
三、衡量责任心的标志属性135
四、如何甄别责任心137
第十章 5 X共性素质特征之认同力141
一、认同力的内涵142
二、认同的体现形式147
三、认同力对于组织的作用149
四、认同力的素质层级151
五、认同力的甄别154
第十一章 5 X共性素质特征之学习力、沟通力、意志力161
一、学习力是什么161
二、学习力要素分析之驱动力164
三、学习力要素分析之意志力和学习方法167