《管理十诫：影响你一生的管理哲学》
       这是一本企业管理的指南，在书中11条戒律的指引下，无数家公司经营业绩一飞冲天，连惜墨如金的比尔·盖茨都亲自推荐此书，沃伦·巴菲特更是不吝溢美之词，亲笔撰序并大力推荐……
       从遍布全球的中小型公司到如日中天的跨国企业，曾经辉煌的企业家和管理者，他们成功的途径千差万别，而他们一败涂地的原因，却惊人地相似……
       每个人都喜欢谈论自己的成功，因为每个人都希望学习如何成功。然而，唐纳德·基奥更喜欢谈论失败，因为只有了解失败才能减少失败，也意味着增加成功。唐纳德·基奥根据自己一生的管理经验总结出一系列企业家和管理者*容易跌进去的陷阱，称之为“管理十诫”。
        看似十分简单，但任何真理都是如此。正如沃伦·巴菲特所言：“唐纳德·基奥*强的能力在于，他总能迅速看穿事物的本质，说话做事能够直入主题。把复杂的问题简单化，是他的处事原则。”
       从企业高管到普通员工，从商界大亨到初期创业者，如果想要避免误入陷阱，那么本书中的警世箴言将让人们受益匪浅。

《管理的尺度》
       在管理实践中，既需要对组织进行西医式的体检化验，又需要对人事施加中医式的望闻问切。对于中国本土的管理者来说，体察国情，把握时势，感受氛围，拿捏分寸，既要逻辑推理和条分缕析，又要浮想联翩和心领神会。
       管理者在经验积累中的领悟，对感性经验运用理性逻辑加以煎熬萃取，再以实践中领悟的管理之道驾驭行动，就能进入高水准的螺旋上升途径，在成就自己的同时成就企业，在获取回报的同时造福社会。
       本书作者讲授管理学三十多年，在教学中有所感受，日积月累，形成了这些课外杂谭。个人经验难免狭隘，个人感悟难免偏颇，但可给有心研习管理的人士提供某些参照。

《让管理回归简单》
       宋新宇博士针对企业中棘手、现实的管理问题，从六个方面，即目标、组织、决策、授权、人才、老板自己，为管理者提出简单易行的解决方案。这些方法立竿见影，帮你抓住管理的要害，让管理变得简单。

《混沌与秩序Ⅱ：变革时代管理新思维》
       本书汇集华夏基石专家团队10年来研究成果，集中选择了其中的精华文章编篡成册。 本册内容主要是对处于时代变革下的企业管理新机制、人力资源管理新思维，组织与人的新型关系，结合企业案例提出了新的认识论和优化建议。

目录
《管理十诫：影响你一生的管理哲学》
序 言
引 言
第一诫 不愿冒任何风险
第二诫 思维僵化，我行我素
第三诫 把自己完全孤立封闭起来
第四诫 犯了错误，拒不承认，目空一切
第五诫 只求发展，漠视商业道德第六诫 不用心思考，对该做的事情一知半解
第七诫 自己不去把握，完全信赖专家
第八诫 行政作风盛行，团队臃肿
第九诫 信息错位，沟通不畅
第十诫 对未来心怀恐惧，悲观主义色彩浓厚
第十一诫 丧失对工作和生活的激情
致 谢

《管理的尺度》
第一章 把握管理的尺度 2
1.管理中的宽容和惩罚 2
2.领导的“务实”和“务虚” 3
3.“ 心理距离”多远才合适 5
4.大道消息与小道消息 6
5.短期行为和任期 7
6.何时该留“后门” 8
第二章 警惕管理中的陷阱 10
7. 警惕管理中的预设陷阱 10
8. 警惕管理中的“腰疼病” 11
9. 警惕贯彻“圣旨”的猫腻 12
10. “正确的废话”有害无益 14
11. 警惕管理中的“国足”陷阱 16
12. 警惕“自律”变成“yiyantang” 17
13. 警惕“伪创新” 19
第三章 辨析管理中的真相 20
14. 执行力从何而来 20
15. 细节如何决定成败 22
16. 轮岗，锻炼还是控制 24
17. 忠诚，你要哪一种 25
18. 竞争的高层次境界 27
19. “谏言”“建议”与“共识” 29
20. 辨析数据的真与假 30
第四章 洞察管理中的情与理 32
9. 如何听出员工的“话外音” 32
11. 如何看待“人一走茶就凉” 33
21. 本地和尚为何不会念经 35
22. 为什么员工觉得不公平 37
23. “tui避三舍”与“知恩图报” 39
24. “认真学习领会”的真意 41
25. 管理中的区域差别 43
第五章 绩效管理的再审视 45
26. 问题的提出 45
27. 失衡的考核 46
28. 外在压力和内在动力 48
29. 绩效管理适用区域的界定 49
30. “管本位”和绩效管理的变质 51
第六章 中国企业伦理建设 52
31. 现状：转型时期的伦理困境 53
32. 途径：伦理建设的正道和歧路 54
33. 防范：伦理领域的雷区 55
34. 落实：走向新型企业伦理 57
35. 企业的性格是怎样炼成的 59
第七章 管理培训的是与非 62
36. 全世界的难题 63
37. 中国的裂变 65
38. 今后的出路 67
39. 管理咨询业观察：从拉姆·查兰说起 70
第八章 管理时尚的过往 73
40. 流程再造 73
41. 核心竞争力 74
42. 平衡计分卡 75
43. 学习型组织 76
44. 企业自主性增强 77
45. 学习稻盛和夫之我见 78
46. 孔子与苏格拉底的区别 81

《让管理回归简单》
推荐序（白立新）
升级版自序
自序
前言管理就是“管”+“理”
［第1篇］管理目标
1 不做第二重要的事情
2 管理就是指出目标和方向
3 管理就是胜而后战
4 管理就是以终为始
5 要用市场化的方式管理企业
6 解决管理难题，办法常常在管理之外
7 管理过程，还是管理结果
8 计划的重要性在于做计划的过程
9计划不能落实的5个原因
10 企业增长的3个源动力
11 做好流程管理的6个建议
［第2篇］管理组织
12 组织如何分而治之
13 如何设计合理的组织架构
14 管理者也应该学习“井冈山精神”
15 管理就是每天进步1%
16 用数字提高执行力
17 管理就是讲故事
18 管理就是正面思维
19 一次组织调整：从销售团队到客户服务团队
20 绩效考核的10大误区
［第3篇］管理决策
21 如何处理管理中的两难问题
22 在已知选择之外，总还有其他选择
23 管理就是算账
24 管理就是做实验
25 做调查不如做实验
26 梦想与实验——向阿里巴巴学习
27 补足企业的“短缺元素”
28 坏消息拖久了就是地狱
29 越困难，越要把注意力放在解决问题上
［第4篇］管理授权
30 不要让自己成为公司的瓶颈
31 更好的授权，更多的人才
32 管理就是信任
33 如何做到有效监控
34 监控不是不信任
35 控制6个关键数据
36 要么解决问题，要么把问题升级
37 警惕偷走时间的5大窃贼
38 避免业务和支持两张皮
［第5篇］管理人才
39 人才（几乎）只能从内部培养
40 管理就是知人善用
41 管理就是用平凡人做出不平凡的事
42 经理人要上的3个台阶
43 如何让好骨干变成好领导
44 管理者的第6项任务：管理幸福
45 沟通的3大纪律8项注意
46 对管理者而言，做人比做事更重要
47 高管选拔与招聘的“13个不要”
48 警惕股权激励的误区
［第6篇］管理自己
49 给管理者的21个建议
50 管理者@一能改变的是自己
51 如何做快乐的管理者
52 管理就是做主人翁
53 放风筝中的“管理哲学”
54 放下，才能更好地拿起
55 应对职场压力的8个要点
56 德国人、美国人和中国人
57 做好人，不吃亏
58 影响我一生的三句格言
后记
向登山者学管理智慧

《混沌与秩序Ⅱ：变革时代管理新思维》
第#一篇转型与突破5
一、华为、温氏：“寒冬”中如何回归成功5
（一）价值观始终如一，战略上心无旁骛6
（二）以人力资本价值为核心，构建共创共享机制8
（三）持续投入研发，提高自主创新能力9
（四）高度信息化、互联网化的运营管理9
（五）企业界的高瞻远瞩和稳定的高管团队10
二、2017，中国企业战略转型新路径11
（一）增长纠结的时代：钱难赚，概念满天飞12
（二）战略转型的创新路径13
三、突破成长困境：领导、机制和管理的ping衡24
（一）成长困境：领导缺位，机制不灵，管理失效24
（二）突破之道：领导、机制、管理的三位一体27
（三）运用之妙：机制先于管理，团队先于组织，领导先于机制41
四、互联网时代，营销的“变与不变”48
（一）互联网空间改变了什么？48
（二）营销如何拥抱“互联网 ”热潮51
（三）未来四种营销模式将崛起52
第二篇变革中的企业组织56
一、重构战略、组织与人的新思维56
（一）重构战略和治理新思维57
（二）重构组织新思维61
（三）互联网是人的62
二、时代呼唤ping台化组织64
（一）为什么要推进ping台化组织变g64
（二）ping台化组织的三个基本内涵66
（三）企业组织变革过程中的难题68
（四）实现ping台化组织的基本路径69
三、互联网时代的组织与人力资源趋势73
（一）传统组织的发展逻辑73
（二）互联网对传统产业与组织的冲击79
（三）互联网时代的组织与人力资源变革82
四、不确定的外部环境不变的组织伦理84
五、激活组织，坚持做好三件事86
（一）让竞争流动成为企业动力源86
（二）干部的表率胜过管理87
（三）为了前线的胜利88
第三篇组织中的人90
一、迎接人力资本价值管理时代90
（一）人力资本与货币资本共创共享企业价值，资本与劳动相互雇佣91
（二）让每一个员工成为价值创造者，是人力资源管理的核心目标93
（三）建立分层分类、客观公正的价值评价体系94
（四）基于对人性的洞悉、对人的价值的尊重，构建人力资源机制95
（五）建立科学的价值测算体系，让每个人的价值创造变得可衡量96
（六）不断提升员工的价值体验，定制个性化人力资源服务和产品96
（七）人力资本价值管理时代更需要全面认可激励，并且及时进行兑现97
（八）构建互动与交互式人力资源价值网，不求人才所有，但求人才所用97
二、人是主角：组织将围绕人来创造价值98
（一）“人是目的”论重塑了人在组织中的定位99
（二）组织将围绕人来定义能力、创造价值100
（三）未来将通过价值观来整合人、组织人102
（四）管理新命题：如何提高组织的自适应性104
三、企业关键人才生命周期管理105
（一）关键人才界定与盘点106
（二）关键人才胜任力标准构建107
（三）基于CIP模型的人才选拔与招募108
（四）明确人才业绩标准109
（五）构建全面激励体系109
（六）人才能力培养110
（七）人才职业发展111
（八）人才日常动态管理111
四、用企业家智慧“海纳”经理人112
（一）一个的中国企业家是什么样112
（二）一个的职业经理人是什么样的114
（三）用企业家精神选任职业经理人115
五、权利是争取来的，而不是老板赋予的116
（一）先责任，后权力117
（二）权力该如何争取？118
五、海尔实践：从组织激励到自我激励120
（一）海尔“三环四阶”对赌激励121
（二）海尔对赌激励流程124
（三）海尔对赌激励的四个机制129
第四篇互联网时代如何重塑文化价值观131
一、这个时代需要什么样的企业价值观131
（一）诚信透明的价值观132
（二）ping等分享133
（三）开放合作133
（四）尊重包容134
（五）契约和自律意识134
二、#好的文化是响应人性135
（一）文化是对人性的响应135
（二）经济形态变化对文化提出挑战135
（三）企业文化的本质是为企业服务138
（四）尊重个体是文化契约的根本140
三、企业文化建设的新特征和新方向142
四、转型期企业文化建设的三个核心命题146
五、企业文化的使命永远不会变151
第五篇构建企业新竞争力：软实力154
一、以文化建设构建HR体系154
（一）文化建设的理想尚未照进现实155
（二）文化建设不能遵循统一标准156
（三）文化建设实施“人以群分”158
二、如何创新人力资源管理机制164
（一）问题诊断模型：找出病因164
（二）四大机制形成合力：激活人力资源管理166
（三）资本化：人力资源的价值体现166
（四）成熟度评价模型：衡量人力资源的成长168
（五）ping衡记分卡与六角色论：评价人力资源管理绩效169
三、不确定下的策略管理与计划预算170
（一）应对外部不确定的三种做法171
（二）策略导向的四种计划预算方式173
（三）不确定性中如何进行策略管理176
四、构建新竞争力：生态战略圈180
（一）生态和生态战略180
（二）生态战略和ping台战略的区别182
启示：构建生态或进入生态186
讨论一：演进中的组织与人：在不变中应变186
一、圆桌论坛：187
（一）为什么要探讨“组织与人的关系”187
二、主题发言191
施炜：理清组织变革的基本逻辑191
张文锋：组织变或不变的九个关键问题195
彭剑锋：以变应变，组织的十个可能动向200
全怀周：以员工为客户，构建组织与人新关系206
李志华：激活人性，重构组织与人的共生关系211
云鹏：组织管控VS自主管理213
饶征：互联网工作生态圈创新管理方式220
讨论二：自组织式管理：不确定时代的管理新趋势226
一、主题发言226
张小峰：关于自组织的几点疑问226
苗兆光：自组织与传统组织的三个区别229
孙波：自组织是实现组织一体化的新方式231
施炜：自组织化，企业在不确定时代的必由之路235
彭剑锋：自组织管理的核心要素240
二、圆桌讨论245
（一）如何解决自组织管理中的规则和效率问题245
（二）自组织的效率和活力来自哪里249
讨论三：走出绩效管理迷途254
一、圆桌讨论255
（一）绩效管理要从“业绩化”到“定制化”255
（二）依据组织形态自定义绩效管理260
（三）从绩效管理的三种现象说起263
（四）“活性化”管理时代需要评价更多元深化269
二、主题发言273
彭剑锋：正本清源，走出管理的四大误区273
讨论四：参与和分享时代的新合伙制283
一、主题发言284
夏惊鸣：合伙制的关键，成功战略 对的人284
宋杼宸：合伙制不能成为“权力分割器”和特权象征288
陈明：合伙制重在解决“合心”问题290
彭剑锋：“合伙制”将是一种生态292
苗兆光：“新合伙制”中领导、机制和管理如何统一300
周禹：“新合伙制”：理论内涵与操作体系304
郭伟：事业合伙人，共同价值观的企业家团队311
二、圆桌讨论：劣后受益才是真的合伙人317
（一）合伙人的四个层次317
（二）没有企业家精神就没有合伙制318
（三）职业经理人与合伙人的区别319
附：企业实践中的四类事业合伙人320
讨论五：国企人力资源管理321