Y公司的高层基本都有一个特点，就是经常强调公司的核心价值观，在与员工的沟通中，甚至在部门会议中，把部门工作中出现的问题、没有做到位的地方，都归因于价值观的问题，然后经常教育员工的价值观；但即使这样反复的强调，似乎也没有什么效果，问题并没有得到改善，反而有些员工很“受伤”，去找部门HRBP倾诉，甚至有员工因此提出离职。我们的价值观教育失效了吗？

林枫访谈了一些员工及主管，经过深入分析，发现了症结所在。很多时候，业务主管在不断强调一些主观的东西，比如工作态度、价值观、责任，但是这些东西通常虚无缥缈，难以找到“抓手”，很难落地，业务主管说完了，员工也不知道怎么做，因为价值观缺少了一个“载体”、一个“抓手”。

其次，大家对核心价值观的评判标准都不一样。比如业务主管认为某员工的价值观只有3-4分（总分10分），但员工认为自己应该是7-8分，双方的立场、标准不一样，很难统一。两者不在同一平面上对话，很容易有认知上的差异，这种差异会引发冲突，因为每个人都会高估自己的价值观，认为自己的价值观是没有问题的，相反，每个人都会低估其他人的价值观，总认为他人的价值观应该进一步提升。

林枫认为，与其这样，还不如直接谈事情、管事情，因为事情是可见的，有具体过程与结果的，而且大家的标准基本不会差异太大，并且可以马上应用于实际的。当我们都是去谈事情、管事情，把事情的过程与结果都管好了，其实价值观也自然好了，因为做好事情就是价值观最好的体现方式。所以，业务主管要通过管好事情，把价值观带起来，而且，管好事情还有一个好处，就是能力也被提升起来了。

价值观不要老是说，说多了就会变味，员工就会有“免疫力”。最好的方式，就是主管以身作则，这才是价值观宣传的最好方式，你自己做到了，即使不说，员工也会模仿与跟随的。

要把对事情的要求和管理做到极致，把对态度的评价与干预降到最低。让员工在客观、公平、简单的环境中，高效快乐的做事，不在无谓的主观伤害中耗费资源成本。管态度的话就像抓泥鳅，总抓不住，要抓就抓事情，才能找到“抓手”；在和员工沟通时，要像切猪肉一样，把肥肉（态度）切出来、撇开，留下精瘦肉（事情），谈事情，抓事情，一定会收到很好的效果。